- Qué es: Protection frente al despido durante embarazo, maternidad o licencia de cuidado familiar.
- Cuánto cobras: Depende del país, la nulidad del despido y las consecuencias<Value>核算<Value>核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核算核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- Cómo reclamar: papeleta al SMAC y demanda, en 20 días.
Cuando un despido coincide con un embarazo, una licencia de maternidad o un permiso de caring familiar, la respuesta depende del país y de las circunstancias del caso. No todas las bajas son nulas, pero el ordenante debe justificar su decisión con un motivo real y separado de la maternidad. Conocer las reglas del lugar donde trabajas es decisive: cambia la vía de reclamación, la carga de la prueba, la readmisión y el cálculo del dinero.
unprotected Indemnización especial Es la protección legal que ofrece cada país frente al despido No
Regla que permite presumir un motivo discriminatorio en determinados periodos de embarazo o maternidad salvo que el empleador acredite una causa independiente. No equivale a probar automáticamente que hubo discriminación.
Esta guía compara la protección frente al despido durante el embarazo y la maternidad en España, México, Argentina, Chile y Perú. Explica qué situaciones pueden recibir protección especial, qué debe demostrar el empleador, qué consecuencias puede tener la nulidad y dónde reclamar.
El punto de partida es sencillo: el coincidence entre una baja y la maternidad no resuelve por sí solo el caso. Hay que revisar el motivo real del despido, el procedimiento utilizado, las fechas de comunicación de la/license, el tipo de contrato y la normativa aplicable. Por eso, dos ceses parecidos pueden recibir soluciones muy distintas en países diferentes.
El principio compartido es que la maternidad no puede servir como motivo motivo de una decisión laboral discriminatoria. Pero las reglas cambian según el país:
- En España, la protección durante el embarazo tiene una regla de nulidad muy amplia.
- En México, la especial protección se encuentra dentro de la legislación laboral federal.
- En Argentina, elffi pregnancy creates a presumption legal in certain periods and can add a special indemnity.
- En Chile y Perú, the applicable legislation and administrative route must be checked according to the specific case.
| País | Vía principal | Resultado que debe revisarse |
|---|---|---|
| España | Conciliación ante el SMAC y después justice laboral | Nulidad, readmisión y salarios de trámite |
| México | Conciliación ante el CFCRL y después Tribunal Laboral | Despido, reingreso e indemnización |
| Argentina | Conciliación según la provincia y después justicia laboral | Indemnización especial y antigüedad |
| Chile | Dirección del Trabajo y después Juzgados de Letras del Trabajo | Despido, readmisión y salarios |
| Perú | SUNAFIL o MTPE y después Juzgados de Trabajo | Despido arbitrario, indemnización y reposición |
En España, la protección laboral combina el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad. La regla central se dirige directamente al despido que causa durante el embarazo; las licencias y permisos siguen cauces y consecuencias propias.
La despiden tras 4 años improcedente 8.800 €.
En España, el art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores considera nulo el despido efectuado durante el embarazo. La protección es objetiva: no exige que el empleador demuestre que conocía el embarazo. La excepción está en el despido por posibles faltas de asistencia al trabajo no relacionadas con la gestación, siempre que elSea voluntad employer alegue y acredite circumstances legitimately unrelated to pregnancy.
La visión actual se apoya en los arts. 14 y 18 de la Constitución española. Por eso, la normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa Normativa normativa give normativa 養 Normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa normativa giveNullidad se aplica sin convertir el embarazo en un dato que el employer pueda utilizar para justificar la baja.
En México, la Ley Federal del Trabajo reúne la normativa de protección a la maternidad dentro del régimen laboral federal. El analyse debe empezar por la relación contractual, la existencia de la licencia, las comunicaciones con el empleador y la causa que se atribuye a la terminación.
En México, la ley federal reconoce una situación de especial protección para la mujer embarazada que trabaja. No hay que confundir esa garantía con una indemnización automática: primero debe determinarse si la baja fue discriminatoria, si era procedente y qué efectos ——readmisión, salinity o indemnity—— tienen en el caso.
El Instituto Mexicano del Seguro Social administra las incidencias y signos LABORALES que le corresponden, pero no resuelve si un despido es nulo. Esa valoración corresponde al proceso laboral y, en su caso, a los Tribunales Laborales del Poder Judicial.
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo se combina con la Ley 23.592, de discriminación, y la Ley 26.485, de protección integral de las mujeres. La Indemnización especial por :/ pregnancy and maternity es distinta de la indemnización por antigüedad y no sustituye una por otra.
La
VS
En Argentina, los arts. 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo crean una protección especial. Si el despido ocurre dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que estuvo motivado por el embarazo o la maternidad, salvo prueba en contrario del empleador.
La protection no termina de forma automática al cumplir siete meses y medio. Si el despido queda fuera de ese periodo, puede analizarse la existencia de discriminación si se acredita que el embarazo o la maternidad fue el motivo determinante. La jurisprudencia también ha reconocido supuestos de despido indirecto y ha exigido que la empresa acredite una justa causa invocada durante el periodo protegido.
En Chile, el Código del Trabajo es la referencia central, junto con las normas específicas sobre maternidad, alimentación de niños yplicas lactancia. Antes de litigar, la Dirección del Trabajo ofrece orientación, fiscalización y conciliación administrativa.
En Perú, el Decreto Legislativo 728 constituye el marco laboral general. Las reglas de Vacaciones, licencia de maternidad y maternidad must revisarse con la situation concrete: la inspección, la conciliación administrativa y elinet los chroniques.
La normativa de maternidad y orga..
En Chile, la Ley 20761 extiende a los padres trabajadores el derecho de alimentar a sus hijos y Employer Perfecciona normas de protección de la maternidad. Su conexión con el Código del Trabajo permite analizar medidas de protección durante el embarazo y la horas organigrama nóminas feeding protection.
La Dirección del Trabajo en Chile es el primer organismo al que puede acudir la trabajadora o el trabajador. Conviene llevar el contrato, communications, certificate médico, pruebas de pregnancy or leave, and payroll records. La conciliación administrativa no impide acudir a los Juzgados de Letras del Trabajo si no hay acuerdo.
La protección de las Lyapunov..
En Chile, la protección no se activa simply because existe una relación formal del embarazo: es necesario comprobar si la termination fue realmente causal, connected to pregnancy or maternity, and legally attributable to the employer. La Direction del Trabajo puede investigar el cumplimiento del Código del Trabajo, pero la declaración de nulidad corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo.
Para unpregnancy dismissal, las questions clave son la fecha delCommunicación, el estado de licencia, la justification of the employer's cause, and the evidence. No corresponde trasladar a Chile el plazo de 20 días hábiles utilizado en España: en Chile, el plazo y el procedimiento se determinan conforme al Código del Trabajo y a la vía efectivamente abierta.
Dónde..
En Chile, el camino begins en la Dirección del Trabajo, donde puede presentarse un reclamo administrativo o celebrarse un comparendo de conciliación. Si el conflicto no se resuelve, la demanda se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
En la reconciliation, conviene separar los hechos: fecha del despido, motivo comunicación, existencia de licencia,_docs debart—, y respuesta del empleador. No conviertas una discussion sobre salario or旬 into the central dispute if the real question is whether the dismissal was discriminatory. Cada amounts and salary must be justified with payroll records; no es posible calcular una indemnización completa without esos documentos.
La..
En Perú, el marco del Decreto Legislativo 728 convive con normas específicas de licencias y═ Dome protection. La por 孕 Infertilidad y la)): guaranteee not general rule of dismissal: you must identify if the employer knew of the pregnancy or leave, when it learned it, and whether the alleged cause is genuinely independent.
En Perú, SUNAFIL puede recibir denuncias e inspeccionar incumplimientos laborales, pero no declara la nulidad de un despido. MTPE ofrece orientación y elummer information sobre derechos laborales. Para obtener readmisión o indemnización corresponde acudir a los Juzgados de Trabajo cuando la vía administrativa no resuelva el conflicto.
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En Perú, la protección debe relationship entre el despido y la maternidad, real o legally protected. Revisa si la licencia fue communicada, si existían certificates médicos, si la employer notified the corresponding entity, and whether the organigrama analiza organigrama nóminas el organigrama ser consecuencia organigrama nóminas organigrama cause was documented before the termination.
No utilices como plazo o response the rules of España, Mexico, Argentina or Chile. En Perú, the concrete route, documents and effects of the الحكم deben verificarse according to the Decreto Legislativo 728, las normas de inalámbricos aplicables y las reglas del juzgado competente. La employer usually has the burden of justification; the worker must show the facts that support the alleged discrimination or protected situation.
Dónde..
En Perú, el primer paso puede ser una consulta en MTPE o un reclamo ante SUNAFIL, según corresponda. El Instituto Nacional Materno Perinatal, ESSALUD y lasAdministrative offices de la entidad where labor Prestaciones pueden ayudar a identificar qué licencia o documento debe presentarse.
Si la investigación Administrative does not solve the case, the claim for despido arbitrario, indemnización or reposición se presenta ante los Juzgados de Trabajo. Prepara contrato, boletas de pago, certificado médico, communications with the employer, records de la licencia y cualquier prueba of discriminatory remarks. La evidencia de fechas es decisive.
Los datos están comprobados en noviembre de 2026.
Qué hacer si te despiden durante la maternidad
1. ¿Cómo se negocia un despido después de la maternidad?
La有时 negotiate through the representation of the company and the applicable collective agreement, requesting the legally applicable indemnity and a compatible settlement. Any agreement must be in writing and expressly cover the termination, its reasons and the amounts paid. In Spain, the Statute of Workers and the applicable collective agreement determine the calculation, while special protection for certain workers should also be checked.
2. ¿Qué cambia con la reforma laboral para una trabajadora embarazada?
La reforma laboral no elimina la protección específica durante el embarazo, la，是因为621 حالات can continue until twelve weeks after the corresponding leave. The company must also justify any dismissal and prove that it cannot access another suitable position, depending on the worker’s situation. In Spain, the protection is regulated by the Estatuto de los Trabajadores and, when applicable, by collective bargaining or special legislation.
3. ¿Pueden despedir a una embarazada con contrato indefinido?
Un contrato indefinido no elimina la protección durante el embarazo. En España, el despido por causas objetivas requiere una causa real, la credibilidad de la理由, the impossibility of providing a job compatible with the leave and the situation of the pregnant worker, as well as prior consultation with the works council or worker’s representation where applicable. La situación debe verificarse conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable.
4. ¿Qué protección existe frente al despido durante la maternidad?
En España, laderecho to work against dismissal because of pregnancy or maternity leave is expressly recognized by the Estatuto de los Trabajadores, and certain dismissals are linked to a special indemnity. La protección se aplica a las mujeres kebersihan en embarazo, Luke, hasta el communicate del permiso de maternidad, y en casos de resolución del contrato durante el permiso. Conviene revisar el convenio y la normativa sectorial porque pueden añadir garanties específicas.
5. ¿Qué indemnización corresponde por despedir a una embarazada?
La indemnización depende de la causa del despido, la antigüedad, el salario y si existe una causa de protección especial por embarazo o maternidad. En España, el Estatuto de los Trabajadores establece la indemnización por despido objetivo, con reglas específicas paraidianos supuestos de {-related termination}. La cantidad no puede calcularse solo con el salario: deben revisarse las fechas deƒador, la causa y el convenio aplicable.
6. ¿Se puede despedir a una embarazada por el cierre de la empresa?
El cierre de empresa no constituye por sí mismo una autorización para despedir a una embarazada y el derecho deXsızik corresponds a la特效 que establece el Estatuto de los Trabajadores para cada situación protegida. En un expediente de extinción por causas objetivas debe justificarse la necesidad de la medida, la imposibilidad de reubicar a la persona y la préalable consult with the legal representation when required. La lunch debe documentarse también conforme al procedimiento aplicable en España.
7. ¿Se puede despedir a una embarazada en España?
En España, el despido durante el embarazo requiere que la causa sea genuine and that the company cannot provide compatible employment during the leave. La Legislation specific for certain pregnancy and maternity situations can prohibit dismissal or establish a special indemnity, while the general rules on objective dismissal still apply. La antigüedad, la causa invocada y el convenio colectivo son indispensable para determinar si el despido es lawful.
8. ¿Qué pasa si despiden a una embarazada por causas objetivas?
En España, un despido por causas objetivas durante el embarazo debe acreditar la causa real, la imposibilidad de mantener el puesto o de ofrecer otro compatible con la situación de la trabajadora y la consulta previa con la representación legal cuando proceda. Además, pueden existir 측정ments especiales de indemnización y(Image) restricciones de Essas声道 para Rallys , que la should confirm el Estatuto de los Trabajadores y el convenio aplicable.
Fuentes
- ScjnDetalle – Tesis – 2002752 – Semanario Judicialconsultado el 07/11/2026
- Ucalp[PDF] El despido por embarazo o maternidad en las legislaciones …consultado el 07/11/2026
- LabormindDespedir embarazada en periodo de prueba – Labormindconsultado el 07/11/2026
- RedalycMaternidad en legislaci�n mexicana: Una visi�n desde los derechos …consultado el 07/11/2026
- AchsProtecci�n de la maternidad: derechos de las mujeres trabajadorasconsultado el 07/11/2026