Qué es una sanción laboral y en qué se diferencia de un despido
Una sanción laboral es una penalización que la empresa aplica al trabajador por un incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Es el ejercicio de la llamada potestad disciplinaria: la dirección de la empresa está autorizada para reprender, multar, suspender o, en los casos más graves, despedir. Lo que está en juego es el poder de mando del empleador dentro de los límites que le marca la ley de cada país.
La confusión más común es mezclar sanción con despido. La sanción engloba desde una simple llamada de atención verbal hasta la suspensión de empleo y sueldo, pasando por multas, cambios de puesto o de centro. El despido disciplinario es solo una de las sanciones posibles, la más extrema, y se reserva para las faltas más graves. Una multa al trabajador por llegar tarde no es un despido, igual que un despido no es una mera reprimenda: la consecuencia económica y vital es completamente distinta.
Toda sanción que respete el derecho que está en juego debe ser proporcional, comunicarse por escrito y respetar el derecho de defensa del trabajador. Cómo se concreta eso ya depende de cada país, que es justo lo que vas a ver en las siguientes secciones.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
Aunque las leyes son distintas, hay principios que se repiten en España, México, Argentina, Chile y Perú. Si una norma los incumple, suele caer en los tribunales.
- Graduación de las faltas. Casi todas las legislaciones clasifican los incumplimientos en leves, graves y muy graves, y la sanción va de menos a más según el grado.
- Proporcionalidad. No se puede sancionar igual un retraso de cinco minutos que un hurto. Las multas, suspensiones o despidos deben ajustarse a la falta cometida, valorando reincidencia, negligencia y perjuicio.
- Non bis in ídem. Nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho. Si la conducta se repite después, ahí sí cabe una nueva sanción.
- Prescripción. Las faltas no son eternas: si la empresa no actúa dentro de un plazo, ya no puede sancionar. Ese plazo cambia en cada uno.
- Tipicidad. Solo se puede sancionar por conductas previamente descritas como falta, normalmente en la ley, en el contrato o en el reglamento interno.
- Derecho de defensa y notificación escrita. El trabajador debe saber qué se le imputa, cuándo y por qué, y poder responder antes de que la sanción sea firme.
Estos principios son la base común; los plazos, los topes y los nombres de cada institución cambian de país a país.
España: régimen de faltas y sanciones en el Estatuto de los Trabajadores
En España, las sanciones a los trabajadores se regulan en el Estatuto de los Trabajadores (ET), que fija el marco mínimo que después desarrollan los convenios colectivos de cada sector. La pieza clave es el artículo 58 del ET, que define la potestad sancionadora de la empresa y enumera los tipos de sanciones; el artículo 54 recoge los incumplimientos contractuales que pueden llevar al despido; y el artículo 60 marca los plazos de prescripción de las faltas.
La diferencia entre falta y sanción está en el propio Estatuto: las faltas son los incumplimientos del trabajador; las sanciones son las respuestas que la empresa puede darle dentro del artículo 58, que van desde una amonestación hasta el despido disciplinario pasando por suspensiones de empleo y sueldo.
| Concepto | Artículo del ET | Qué regula |
|---|---|---|
| Potestad sancionadora | art. 58 | Tipos de sanciones y límites |
| Faltas que pueden causar despido | art. 54 | Incumplimientos contractuales graves |
| Prescripción de las faltas | art. 60 | Plazos para sancionar |
Tipos de faltas y sanciones que fija el Estatuto de los Trabajadores en España
- Faltas leves, graves y muy graves según el artículo 54 del ET, entre las que destacan como graves o muy graves: ausencias o impuntualidades repetidas e injustificadas, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con efecto laboral, y acoso discriminatorio o sexual.
- Sanciones leves: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
- Sanciones graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
- Sanciones muy graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses, traslado de centro o despido disciplinario.
La tipificación exacta la concreta el convenio colectivo aplicable, que suele detallar cada conducta. La graduación se hace valorando reincidencia, negligencia y el daño causado, con independencia de que el convenio lo concrete expresamente.
Límites y reglas formales que no puede saltarse la empresa en España
- La sanción nunca puede consistir en reducción de vacaciones, en afectación de los días de descanso ni en multas de haberes.
- No se puede sancionar dos veces por el mismo hecho, aunque sí si el hecho se repite más adelante.
- Las sanciones por faltas graves y muy graves deben respetar formalidades similares a las del despido: comunicación escrita clara, concisa y acreditable.
- Si el trabajador sancionado está afiliado a un sindicato, debe comunicarse al sindicato.
- Si se trata de un representante legal o delegado sindical, se exige un procedimiento con audiencia del resto de la representación.
- En faltas muy graves hay que informar al comité de empresa o a los delegados de personal.
Plazos para sancionar y dónde se impugna la sanción en España
- Prescripción de la falta: 10 días para las leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento. En ningún caso pueden superarse los 6 meses de prescripción, conforme al artículo 60 del ET.
- Comunicación escrita de la sanción al trabajador con el detalle de los hechos.
- Conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) si se quiere impugnar.
- Demanda ante la jurisdicción social: los juzgados de lo social son los competentes para revisar la sanción.
México: sanciones disciplinarias en la Ley Federal del Trabajo
En México, las sanciones a los trabajadores están reguladas en la Ley Federal del Trabajo (LFT), que establece las causas por las que el patrón puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad y, en consecuencia, imponer las sanciones disciplinarias que corresponda. El cálculo de indemnizaciones se apoya en la UMA, que en 2026 equivale a 117,31 MXN al día (3.566,22 MXN al mes), según el INEGI.
La LFT no detalla un catálogo de sanciones leves o graves al estilo español: la figura central es la rescisión sin responsabilidad del patrón, que es la máxima sanción. Las sanciones menores (llamadas de atención, actas administrativas, descuentos) se regulan en los reglamentos interiores de cada empresa, que deben respetar siempre el principio de proporcionalidad.
| Concepto | Base legal | Efecto |
|---|---|---|
| Rescisión sin responsabilidad del patrón | Ley Federal del Trabajo | Terminación de la relación laboral sin indemnización para el trabajador |
| UMA 2026 | INEGI | Unidad para fijar indemnizaciones y multas |
Causas de rescisión justificadas por la Ley Federal del Trabajo en México
- Engaño del trabajador con certificados o referencias falsos.
- Faltas de probidad contra las personas o cosas del patrón o sus compañeros.
- Faltas de asistencia injustificadas: más de tres en un periodo de treinta días, según la ley.
- Desobediencia reiterada y sin justificación a órdenes del patrón.
- Faltas de respeto al patrón, su familia o sus representantes.
- Por venir al trabajo bajo influencia de drogas o bebidas embriagantes.
- Otras previstas en la propia ley, como revelar secretos o comprometer la seguridad del centro.
Estas causas son la base para imponer sanciones menores mediante los reglamentos interiores, que deben graduarlas con proporcionalidad.
Límites de las sanciones, notificaciones y aviso por escrito en México
- La sanción debe ser proporcional a la falta cometida; un reglamento que prevea la rescisión por un retraso aislado puede ser declarado abusivo.
- El trabajador tiene derecho de audiencia previa antes de que la sanción quede firme, salvo que se trate de la rescisión misma.
- El aviso de rescisión debe entregarse por escrito, indicando la causa o causas exactas y la fecha en que surte efecto.
- Los reglamentos interiores de trabajo deben registrarse ante la STPS o las juntas de conciliación, según corresponda.
- No se puede sancionar dos veces por el mismo hecho, aunque sí si la conducta se repite.
- Cuando proceda indemnización por despido injustificado, se calcula con base en el salario y la UMA vigente, que en 2026 es 117,31 MXN diarios.
Plazos para aplicar la sanción y dónde se reclama en México
- Notificación al trabajador: la rescisión debe comunicarse por escrito en el momento en que el patrón tenga conocimiento de la causa, indicando los hechos.
- Conciliación prejudicial: desde la reforma laboral, es obligatoria ante el Centro Federal o local de Conciliación según el ámbito.
- Demanda ante el Tribunal Laboral: federal o local, según la jurisdicción del centro de trabajo. Las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.
- Asesoría gratuita: la PROFEDET ofrece representación gratuita al trabajador ante los tribunales.
Argentina: sanciones a empresas por trabajo no registrado y obligaciones del empleador
En Argentina, las sanciones más relevantes por incumplimiento laboral se concentran en la Ley 26.940 de Promoción del Trabajo Registrado y Prevención del Fraude Laboral, aplicada por la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (STEySS). Su instrumento principal es el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), una base de datos pública donde se inscriben las empresas sancionadas por tener trabajadores no registrados, obstruir inspecciones o cometer infracciones graves.
A diferencia de España o México, aquí lo que se sanciona con nombre y apellido es la empresa, no el trabajador individual. El REPSAL funciona como un régimen de publicidad y restricción que limita el acceso de la firma sancionada a beneficios estatales, créditos bancarios y contratos públicos. El salario mínimo, vital y móvil vigente en 2026 es de 372.400 ARS mensuales (376.600 ARS desde agosto), según Argentina.gob.ar.
| Conducta sancionada | Autoridad que aplica la sanción | Efecto |
|---|---|---|
| Trabajo no registrado | STEySS / ARCA / provincias | Inscripción en el REPSAL |
| Obstrucción a la inspección | STEySS | Inscripción en el REPSAL |
| Trabajo infantil o adolescente | Autoridades provinciales y de CABA | Inscripción en el REPSAL |
Quiénes inscriben a la empresa en el REPSAL y por qué motivos en Argentina
- STEySS (Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) por infracciones laborales generales.
- ARCA (ex AFIP) por aportes y contribuciones impagos.
- Autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por incumplimientos detectados en su jurisdicción.
- SRT (Superintendencia de Riesgos del Trabajo) por infracciones en materia de higiene y seguridad.
- RENATRE por irregularidades en el trabajo rural.
- Motivos de inscripción: trabajo no registrado, obstrucción a la inspección, sentencias judiciales firmes por relaciones laborales no reconocidas, infracciones a la prohibición del trabajo infantil y sentencias por trata de personas, conforme a la Ley 26.940.
Cuánto tiempo permanece la empresa sancionada en el REPSAL en Argentina
| Situación del empleador | Período de permanencia en el REPSAL |
|---|---|
| Regulariza la relación y paga multas y accesorios | 30 días corridos desde el pago o la publicación |
| Regulariza y no paga multas | 3 años desde la publicación |
| No regulariza y paga multas | 3 años desde la publicación |
| No regulariza y no paga multas | 3 años desde la publicación |
| Acredita imposibilidad fáctica o jurídica y paga multas | 30 días corridos desde el pago |
Consecuencias prácticas de estar en el REPSAL y dónde verificarlo en Argentina
- Bloqueo de beneficios: no puede acceder a programas, subsidios o beneficios administrados por el Estado nacional.
- Restricción crediticia: se le cierran las líneas de crédito de bancos públicos.
- Prohibición de contratar con el Estado: no puede celebrar contratos de compraventa, suministros, servicios o concesiones con el Estado nacional.
- Verificación pública: cualquier persona puede consultar el portal del REPSAL para saber si una empresa está sancionada.
- Emisión de certificado: la propia empresa puede emitir su certificado de situación y validar el de terceros.
Chile: sanciones del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
En Chile, la facultad sancionatoria del empleador está regulada en el Código del Trabajo, en sus artículos 153 a 157. El instrumento donde deben tipificarse las faltas y sanciones es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIHS), obligatorio para empresas con 10 o más trabajadores y fiscalizado por la Dirección del Trabajo. Las multas se expresan en pesos chilenos (CLP) y se calculan como tope sobre la remuneración diaria; el ingreso mínimo mensual vigente en 2026 es 350.000 CLP, según BCN.
La particularidad chilena es que la ley fija taxativamente las sanciones admisibles en el RIHS. Cualquier sanción distinta a las previstas es ilegal, según el Ordinario N°1446/2023 de la Dirección del Trabajo.
| Sanción permitida | Base legal | Tope |
|---|---|---|
| Amonestación verbal | art. 154 N°10 Código del Trabajo | Sin monto |
| Amonestación escrita | art. 154 N°10 Código del Trabajo | Sin monto |
| Multa | art. 157 Código del Trabajo | Hasta el 25 % de la remuneración diaria |
Lo único que puede sancionar el empleador dentro del RIHS en Chile
- Amonestación verbal, para faltas leves, sin afectar la remuneración.
- Amonestación escrita, para faltas reiteradas o de mayor gravedad, con constancia en la carpeta del trabajador.
- Multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria, conforme al artículo 157 del Código del Trabajo.
- No procede establecer en el RIHS sanciones distintas, como suspensión de beneficios derivados de contrato individual o colectivo.
- No procede fijar sanciones en instrumentos paralelos al RIHS (políticas internas, reglamentos anexos), sea cual fuere su denominación.
A dónde van las multas, non bis in ídem y derechos irrenunciables en Chile
Las multas recaudadas van a parar a fondos de bienestar de la empresa o del sindicato (a prorrata de los afiliados); si no existen esos fondos, al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). La propia Dirección del Trabajo lo confirma en el Ordinario N°1446/2023.
El principio non bis in ídem es plenamente aplicable: no se pueden imponer dos sanciones por un mismo hecho, conforme al Dictamen N°5073/82 de 2014. Y tampoco se puede suspender un beneficio no pactado por escrito como sanción: hacerlo es modificación unilateral del contrato e infracción al artículo 10 del Código del Trabajo.
Las únicas sanciones legales en Chile son amonestación y multa; cualquier otra figura acordada fuera del RIHS es nula.
Procedimiento y plazos del régimen sancionatorio en Chile
- Fiscalización de la Dirección del Trabajo: si la empresa incumple el RIHS o el contrato individual o colectivo, la DT puede fiscalizar y sancionar.
- Reclamo ante los Juzgados del Trabajo: el trabajador afectado puede demandar en los Juzgados de Letras del Trabajo de su jurisdicción.
- Procedimiento regulado en el propio RIHS: el reglamento debe describir cómo se aplican las sanciones, respetando el debido proceso.
- Plazo razonable: la ley no fija un término único de prescripción para las sanciones, pero la jurisprudencia exige proporcionalidad y rapidez en la aplicación.
Perú: régimen de faltas y sanciones en la legislación laboral peruana
En Perú, el régimen de faltas y sanciones en el sector privado se rige por el Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), su TUO y el reglamento correspondiente, con la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) como organismo de inspección y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) como rector. Las multas se calculan sobre la UIT, que en 2026 equivale a 5.500 PEN, y la remuneración mínima vital es de 1.130 PEN al mes, según el MTPE.
La figura central es el despido disciplinario por causa justa, prevista en la ley peruana. Las sanciones menores (llamadas de atención, suspensiones, multas internas) deben respetar el principio de proporcionalidad y estar previstas en el reglamento interno de trabajo, que es obligatorio para empresas con 5 o más trabajadores.
| Concepto | Norma | Efecto |
|---|---|---|
| Causas justas de despido | Decreto Legislativo N° 728 | Terminación de la relación laboral |
| UIT 2026 | Decreto Supremo 301-2025-EF | Base para multas administrativas |
Causas justas de despido disciplinario que sirven de base a la sanción en Perú
- Falta grave de palabra o de obra contra el empleador, sus representantes o el personal jerárquico.
- Faltas reiteradas de puntualidad o de asistencia no comprobadas justificadamente.
- Daño intencional al patrimonio del empleador o de sus compañeros.
- Revelar secretos de la empresa o divulgar información confidencial.
- Indisciplina o desobediencia reiterada y probada.
- Otras causas previstas en la ley o en el reglamento interno, graduadas según su gravedad.
Límites formales del poder sancionador del empleador en Perú
- Proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
- Debido procedimiento: el trabajador debe ser notificado y tener oportunidad de descargo antes de la sanción firme.
- Notificación por escrito, indicando los hechos que la motivan y la fecha de aplicación.
- Las multas internas no pueden afectar derechos irrenunciables del trabajador, como vacaciones o gratificaciones.
- El reglamento interno de trabajo debe estar registrado ante el MTPE y ser conocido por los trabajadores.
- Si la sanción es despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes y medio de remuneración por año de servicios, con tope de 12 remuneraciones, conforme al TUO del Decreto Legislativo N° 728.
Plazos para sancionar y dónde reclamar en Perú
- Verificación inmediata: el empleador debe verificar la falta en un plazo razonable tras tener conocimiento de ella.
- Notificación escrita al trabajador indicando causa y sanción.
- Reclamo ante SUNAFIL si la sanción vulnera derechos del trabajador.
- Demanda judicial ante el Juzgado Laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, dentro de los plazos de prescripción que fija la ley para cada acción.
Cierre
Las sanciones a los trabajadores comparten una base común de principios, pero se construyen de forma muy distinta en cada país. En España, la regla está en el Estatuto de los Trabajadores con su catálogo de faltas y sanciones; en México, la figura dominante es la rescisión sin responsabilidad del patrón prevista en la Ley Federal del Trabajo; en Argentina, lo que se sanciona con mayor visibilidad es a la empresa, vía el REPSAL; en Chile, el Código del Trabajo limita la sanción a amonestación y multa tipificadas en el RIHS; y en Perú, el Decreto Legislativo N° 728 marca las causas justas de despido y las sanciones proporcionales. Antes de cualquier despido, conviene revisar el convenio o el reglamento aplicable, comprobar los plazos de prescripción y verificar la vía de reclamo según el país.
Preguntas frecuentes sobre sanciones a trabajadores
1. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores de España sobre las sanciones a los trabajadores?
El Estatuto de los Trabajadores de España (Real Decreto Legislativo 1/1995) permite al empresario sancionar los incumplimientos laborales, pero las faltas y sanciones deben estar tipificadas en el convenio colectivo o, en su defecto, en la ley. Las sanciones de dinero (multas) solo proceden cuando el convenio lo prevé y, aun así, el total no puede superar el salario del trabajador.
2. ¿Qué tipos de sanciones laborales puede aplicar una empresa a un trabajador?
En la mayoría de los países de habla hispana las sanciones posibles van de menor a mayor: amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo (con topes de días), y despido disciplinario, que es la más grave porque extingue el contrato. En España el Estatuto de los Trabajadores reserva las multas de dinero para lo que fije el convenio aplicable, y prohíbe rebajar el salario del trabajador directamente.
3. ¿Cuáles son las faltas leves, graves y muy graves según el Estatuto de los Trabajadores español?
El Estatuto de los Trabajadores de España no enumera por sí mismo las faltas leves, graves y muy graves: encarga esa clasificación al convenio colectivo aplicable, y suele incluir como muy graves las ofensas graves al empresario o compañeros, el acoso, la disminución continuada del rendimiento, el robo o las faltas de asistencia injustificadas. Cada convenio, sector o empresa concreta las conductas que encajan en cada nivel.
4. ¿Qué establece el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores sobre faltas y sanciones?
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores de España exige que las faltas y sanciones estén previstas en la ley o en el convenio colectivo, y que la empresa informe al trabajador de la sanción y de la fecha en que se aplica. También prevé que el trabajador pueda impugnar la sanción ante la jurisdicción social si no está de acuerdo.
5. ¿Qué infracciones laborales se consideran muy graves?
En España el Reglamento del Régimen Disciplinario de los funcionarios públicos (Real Decreto 33/1986) detalla las faltas muy graves del empleo público; en el ámbito privado, cada convenio enumera las suyas y suelen incluir las agresiones, el acoso, el fraude, la embriaguez reiterada o las faltas de asistencia sin justificar. En México la Ley Federal del Trabajo (artículo 47) califica como causa justificada de rescisión, entre otras, las faltas de asistencia, los engaños con certificados falsos y la comisión de actos inmorales en el establecimiento.
6. ¿Qué consecuencias tiene pasar por un expediente disciplinario como trabajador?
Pasar por un expediente disciplinario en España normalmente significa que la empresa notifica por escrito los hechos, da plazo para alegaciones (habitualmente cinco días hábiles, según el convenio o la práctica), y termina con una sanción que va desde la suspensión hasta el despido disciplinario, que deja al trabajador sin indemnización y sin paro en muchos casos. Si el trabajador lo impugna, el Juzgado de lo Social revisará si la sanción es proporcionada a la falta.
7. ¿Qué pasa cuando un trabajador comete una falta muy grave en el trabajo?
Una falta muy grave puede acabar en despido disciplinario en casi todos los países: en España, con la pérdida del puesto y, en general, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo; en México, la Ley Federal del Trabajo permite al patrón rescindir sin responsabilidad cuando se acredita una causa del artículo 47, pero debe dar aviso escrito con la fecha y motivos. En ambos países la consecuencia más práctica, además del despido, es la dificultad para acreditar buena conducta en empleos posteriores.
Fuentes
- RzsDerecho Laboral – Sanciones Disciplinarias – RZS Abogadosconsultado el 29/09/2026
- Tugesto¿Qué sanciones en el trabajo se pueden aplicar? – tugestoconsultado el 29/09/2026
- InfolegTRABAJO – Jus.gob.arconsultado el 29/09/2026
- Beckerabogados¿Cómo sancionar a trabajadores de forma legal en Chile?consultado el 29/09/2026
- Il-abogadosLos tipos de sanciones disciplinarias aplicables al trabajadorconsultado el 29/09/2026