Qué hay detrás de esta pregunta y por qué no tiene una sola respuesta
Despido con causa es el que el empleador justifica en una conducta concreta del trabajador. En casi todos los ordenamientos, si esa conducta encaja en las causales que la ley considera graves, el empleador puede extinguir el contrato sin pagar indemnización. El detalle cambia por país: qué conductas son suficientes, cómo se comunican, cuánto dura el plazo para reclamar y, sobre todo, qué pasa si el juez declara el despido injustificado. La indemnización, en estos casos, no es automática: depende de que la causa sea real, esté probada y figure por escrito.
Por eso la respuesta a si te despiden con causa, ¿te indemnizan? nunca es un sí o un no universal. Es un "depende" con reglas, plazos y cifras que se parecen de país en país solo en la idea de fondo.
Lo que casi todos los ordenamientos comparten, y donde empiezan a separarse
España, México, Argentina, Chile y Perú comparten tres principios básicos en sus respectivas legislaciones laborales. Primero, la causa del despido debe estar escrita y detallada en la comunicación al trabajador; un despido "de palabra" rara vez se sostiene. Segundo, las causales son tasadas: la ley suele enumerar las conductas graves que justifican el despido, y el empleador no puede inventar nuevas. Tercero, la carga de probar la causa recae en el empleador, no en el trabajador.
Donde se separan es en todo lo demás. En España las causas se regulan en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores; en México rige el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo; en Argentina el artículo 242 de la Ley 20.744; en Chile el artículo 160 del Código del Trabajo; y en Perú, el Decreto Legislativo 728. La indemnización por año, los topes, los plazos para demandar y el organismo ante el que se reclama cambian por completo de un país a otro.
En resumen: la idea es común, los números no.
España: cuando el despido disciplinario extingue sin indemnización
En España, el despido disciplinario regulado en el Estatuto de los Trabajadores se aplica cuando el trabajador incurre en una falta grave y culpable. En principio, este tipo de despido no genera indemnización a favor del trabajador, porque se entiende que la conducta rompe la confianza necesaria para mantener la relación. Aun así, el trabajador conserva el derecho al finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras) y, si cotizó al menos 360 días en los últimos seis años, a la prestación por desempleo del SEPE.
Si el trabajador considera que la causa no existe o no está bien acreditada, puede impugnar el despido ante el juzgado de lo social. Si el juez declara el despido improcedente, el empleador debe pagar una indemnización o, alternativamente, readmitir al trabajador. Si lo declara nulo, la readmisión es obligatoria y el empleador paga los salarios de tramitación (los días desde el despido hasta la sentencia).
Qué conductas justifican al empleador para despedir sin pagar indemnización en España
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge, entre otras, las siguientes causales de despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empleador, a compañeros o a familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan al trabajo.
- Acoso por razón de origen, religión, orientación sexual, discapacidad u otros motivos protegidos.
Si la conducta no encaja en ninguna de estas, el despido disciplinario será declarado improcedente o nulo, y el empleador deberá readmitir o indemnizar.
Plazos, carta y finiquito: lo que sí cobra el trabajador en España
- Recibir la carta de despido por escrito, con fecha, causa concreta y efectos. La firma del trabajador solo acredita entrega, no conformidad.
- Verificar el finiquito: salarios del mes en curso, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras. Se cobra siempre, incluso con causa justificada.
- Solicitar la prestación por desempleo en el SEPE si se cumple el periodo mínimo de cotización (360 días en los últimos 6 años).
- Impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles ante el juzgado de lo social, pasando antes por el acto de conciliación ante el SMAC o el servicio autonómico equivalente.
Cálculo express de la indemnización si el despido se declara improcedente en España
Si el juez declara el despido improcedente, la indemnización se calcula a 33 días de salario bruto por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, para los contratos firmados después del 12 de febrero de 2012. Para tramos anteriores a esa fecha, se aplica la regla antigua de 45 días por año con tope de 42 mensualidades.
Ejemplo: Lucía, con 4 años de antigüedad y un salario bruto de 1.800 euros mensuales, es despedida y la causa no se acredita. 33 días × 4 años = 132 días de salario. 1.800 euros ÷ 30 = 60 euros/día. 132 × 60 = 7.920 euros de indemnización.
México: rescisión sin indemnización solo con causal probada
En México, la rescisión sin responsabilidad para el patrón se regula en la Ley Federal del Trabajo. El patrón debe dar aviso por escrito al trabajador, indicando la causa o causas de la rescisión. Si no lo hace, se presume que el despido fue sin causa justificada y el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones más altas. La carga de la prueba corresponde al patrón, que es quien debe acreditar que la conducta encaja en la ley y que ocurrieron los hechos.
A diferencia de España, en México la indemnización constitucional por despido justificado existe y equivale a tres meses de salario. La indemnización de 20 días por año solo aplica si el despido se declara injustificado o improcedente. El trabajador debe agotar la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su equivalente estatal, y si no hay acuerdo, presentar la demanda ante el Tribunal Laboral.
Causales graves del artículo 47 LFT que cortan la indemnización en México
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causales que permiten al patrón rescindir la relación sin pagar indemnización constitucional, aunque debe cubrir las partes proporcionales devengadas:
- Engaño con certificados o referencias falsas al ser contratado.
- Faltas de probidad contra las personas o bienes del patrón o de compañeros.
- Alteraciones de disciplina en el establecimiento.
- Faltas injustificadas de asistencia por más de tres días en un periodo de 30 días.
- Negarse a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos para evitar accidentes.
- Embriaguez o uso de drogas en el centro de trabajo.
- Sentencia ejecutoriada que imponga pena de prisión.
- Actos inmorales en el establecimiento.
- Revelar secretos de la empresa.
- Acudir al trabajo con armas (salvo guardas de seguridad).
Aviso de rescisión, plazos y lo que sí se paga en México
- El patrón debe entregar al trabajador un aviso de rescisión por escrito, indicando la fecha y la causa o causas concretas, en el momento del despido.
- Debe pagar en ese mismo acto las partes proporcionales: salario de los días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas, aguinaldo proporcional y, en su caso, prima vacacional.
- El trabajador tiene un mes para solicitar la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro estatal) y, si no hay arreglo, dos meses para presentar la demanda ante el Tribunal Laboral.
- Si el patrón no dio el aviso por escrito, se entiende que el despido fue injustificado desde el inicio.
Cálculo express de la indemnización si el despido se declara justificado, improcedente o nulo en México
Si el Tribunal declara el despido justificado, el patrón no paga indemnización constitucional, solo las partes proporcionales. Si lo declara improcedente, el patrón debe pagar 20 días de salario por cada año de servicio, más tres meses de salario constitucional, más salarios vencidos desde el despido hasta la sentencia. Si lo declara nulo, la readmisión es obligatoria.
Ejemplo: Andrés, con 5 años de antigüedad y un salario diario de 500 pesos mexicanos, es despedido y la causal no se prueba. Indemnización por antigüedad: 20 días × 5 años = 100 días × 500 pesos = 50.000 pesos mexicanos. Tres meses de salario constitucional: 30 días × 3 meses × 500 pesos = 45.000 pesos mexicanos. Total antes de salarios vencidos: 95.000 pesos mexicanos, suma a la que se añaden los salarios caídos hasta que se dicte sentencia.
Argentina: despido con justa causa acreditada y casi sin indemnización
En Argentina, la Ley 20.744 regula el despido con justa causa. La comunicación debe hacerse por carta documento o telegrama, que son los únicos medios con fehaciencia legal. Si el empleador despide de palabra, se presume despido sin causa. La carga de la prueba de la conducta grave recae en el empleador, que debe acreditar los hechos invocados.
Si la justa causa se acredita, el trabajador solo recibe las partes proporcionales del mes en curso, el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas. Si no se acredita, o si el despido se considera sin causa, la indemnización se calcula con base en la antigüedad y la mejor remuneración mensual, normal y habitual, con un tope legal.
Causales del artículo 242 LCT que extinguen sin indemnización
El artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo enumera, entre otras, las siguientes causales de despido con justa causa:
- Negligencia reiterada que comprometa la seguridad o el buen funcionamiento del establecimiento.
- Faltas de respeto o insubordinación graves.
- Injurias o malos tratos contra el empleador, su familia o sus representantes.
- Hurto, robo u otros delitos contra la propiedad.
- Abandono de trabajo sin justificación.
- Pérdida de la habilitación profesional necesaria para el puesto.
- Embriaguez o uso de drogas en horario y lugar de trabajo.
- Revelación de secretos de la empresa.
- Acoso sexual o violencia en el ámbito laboral.
Si el juez entiende que la conducta no encaja en ninguna de estas causales, el despido se convierte en sin causa y genera indemnización plena.
Despido sin causa: indemnización completa en pesos argentinos
Si la justa causa no se prueba, o si el despido fue directo sin invocarla, la indemnización se compone de: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; el preaviso omitido (uno o dos meses de sueldo según la antigüedad); los días trabajados del mes en curso; el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas. Sobre estos rubros, en ciertos periodos regulados por el DNU 34/2019, se aplicó un duplicamiento de la indemnización por despido sin causa para contratos anteriores a diciembre de 2019.
Ejemplo: Marta, con 6 años de antigüedad y una mejor remuneración de 800.000 pesos argentinos, es despedida sin causa. Indemnización por antigüedad: 6 sueldos = 4.800.000 ARS. Preaviso (2 meses por la antigüedad): 1.600.000 ARS. Total básico: 6.400.000 ARS, más aguinaldo y vacaciones proporcionales. Este cálculo no incluye eventuales duplicamientos del DNU 34/2019 si correspondieran por la fecha de ingreso.
Dónde y cómo reclamar la indemnización en Argentina
- El trabajador debe responder el telegrama de despido, por ejemplo a través de la Unión Personal de la Fábrica Argentina (UFFA) si está afiliado, y enviar un telegrama de rechazo si la causa no se reconoce.
- Antes de demandar, la conciliación es obligatoria ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o ante la autoridad provincial equivalente en el resto del país.
- Si la conciliación fracasa, se demanda ante la justicia nacional del trabajo. El plazo de prescripción para reclamar la indemnización es de dos años desde la fecha del despido.
Chile: causal del artículo 160 que deja al trabajador sin indemnización
En Chile, el Código del Trabajo contempla causales taxativas de despido con derecho a indemnización y causales sin derecho a ella. El artículo 160 lista las conductas que extinguen el contrato sin obligación de pagar indemnización por años de servicio, aunque el trabajador siempre recibe las remuneraciones devengadas y el feriado anual proporcional. La carga de la prueba de la causal recae en el empleador.
Si la causal no se acredita, o si se invoca una causal de las que sí generan indemnización, el trabajador puede recurrir a los Juzgados de Letras del Trabajo y reclamar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, esta última con un recargo legal si el juez declara el despido injustificado.
Las causales del artículo 160 del Código del Trabajo chileno
El artículo 160 del Código del Trabajo contempla, entre otras, las siguientes causales de despido sin indemnización por años de servicio:
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave.
- Negociaciones dentro del establecimiento que afecten al empleador.
- Injurias o malos tratos contra el empleador, socios o representantes.
- Falta de palabra, falta de honestidad u ofensa a la honra de terceros en la persona del empleador.
- Daños intencionales a las dependencias, maquinarias o materias primas.
- Daño culposo grave a la seguridad del establecimiento.
- Abandono del trabajo por dos días laborales seguidos o dos durante un mes.
- Actos, omisiones o imprudencias que comprometan la seguridad del establecimiento.
Si la causal no se prueba en juicio, el despido se considera injustificado y se generan las indemnizaciones del artículo 163 del mismo Código.
Qué sí recibe el trabajador aun con causal acreditada en Chile
- Las remuneraciones devengadas hasta el último día trabajado.
- El feriado anual (vacaciones) proporcional al tiempo del último periodo.
- La cotización de seguridad social del mes en curso a cargo del empleador.
- Si la causal es la del artículo 160, no se genera indemnización por años de servicio ni sustitutiva del aviso previo.
El finiquito debe ser suscrito y pagado dentro de los 10 días hábiles siguientes al despido, con la presencia de un ministro de fe de la Dirección del Trabajo o ante el inspector del trabajo, para que tenga validez legal.
Cálculo express de las indemnizaciones en Chile si la causal no se prueba
Si el juez declara el despido injustificado, el trabajador tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo (una remuneración mensual) y a la indemnización por años de servicio (un mes de sueldo por cada año, con tope de 11 años), con un recargo del 50% al 100% si la causal no se invocó o se invocó una del artículo 160 sin acreditarla.
Ejemplo: Rodrigo, con 7 años de antigüedad y una última remuneración de 900.000 pesos chilenos, es despedido invocando el artículo 160 y la causal no se prueba. Indemnización sustitutiva del aviso: 900.000 CLP. Indemnización por años de servicio: 7 × 900.000 = 6.300.000 CLP. Recargo legal (por ejemplo, 50%): 4.500.000 CLP adicionales. Total estimado: 11.700.000 pesos chilenos.
Perú: despido arbitrario o nulo que reabre la indemnización y la reposición
En Perú, el régimen laboral privado se rige por el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, la LPCL. El despido con causa acreditada extingue el contrato sin obligación de pagar indemnización; el despido arbitrario (sin causa o con causa que no se prueba) genera una indemnización tasada; y el despido nulo, que afecta derechos fundamentales, abre la puerta a la reposición más una indemnización adicional.
La clave está en distinguir tres figuras. El despido justificado: el empleador prueba la falta grave, no hay indemnización. El despido arbitrario: no hay causa o la causa no se prueba, y corresponde una indemnización de una y media remuneraciones mensuales por año, con tope de 12. El despido nulo: se afectó un derecho constitucional y el trabajador puede pedir su reposición en el puesto, más una indemnización.
Causales del artículo 25 DTRL y artículos 16 y 17 LPCL que justifican el despido en Perú
El artículo 25 del Decreto Legislativo 728 y los artículos 16 y 17 de la LPCL contemplan, entre otras, las siguientes causales de despido justificado:
- Falta grave comprobada de palabra u obra contra el empleador, sus representantes o compañeros.
- Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del contrato.
- Daño intencional o negligencia grave que afecte a la empresa.
- Reiterada resistencia a las órdenes del empleador.
- Faltas injustificadas por más de tres días consecutivos o cinco no consecutivos en un periodo de 30 días.
- Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento.
- Asistencia al trabajo en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas.
- Revelación de información confidencial o secretos de la empresa.
- Condena penal por delito doloso.
- Actos de violencia, acoso o discriminación.
Si la falta no se acredita, el despido se convierte en arbitrario y da derecho a la indemnización.
Indemnización por despido arbitrario en soles y cómo demandarla
La indemnización por despido arbitrario equivale a una y media remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Se calcula sobre la mejor remuneración percibida en los últimos seis meses. Para demandarla, el trabajador debe acudir primero a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) para una inspección o intento de conciliación, y luego, si no hay acuerdo, presentar la demanda ante el Poder Judicial a través de un juzgado de trabajo bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo. El plazo para demandar prescribe a los 4 años desde el despido.
Ejemplo: Carlos, con 8 años de antigüedad y una mejor remuneración de 3.000 soles mensuales, es despedido sin causa acreditada. Indemnización: 1,5 × 3.000 = 4.500 soles por año. 4.500 × 8 años = 36.000 soles. El cálculo final de la indemnización depende de la normativa de cada país, que fija tanto el tope de mensualidades como el número de días de salario por año trabajado.000 = 36.000 soles como máximo, que coincide en este caso.
Despido nulo: cuando la reposición también entra en juego en Perú
- El trabajador identifica la causa de nulidad: embarazo, periodo de lactancia, afiliación sindical, discriminación, o cualquier vulneración de derechos fundamentales protegida por la Constitución.
- Dentro del plazo de 30 días hábiles tras el despido, puede optar entre demandar la reposición en el puesto o la indemnización por despido arbitrario; o, si lo prefiere, demandar ambas.
- La demanda se presenta ante el Poder Judicial a través de un proceso laboral ordinario o, en casos de urgencia, mediante un proceso constitucional de amparo ante el juez constitucional.
- Si el juez declara la nulidad, el empleador debe reincorporar al trabajador y pagar los salarios caídos desde el despido, más una indemnización por el tiempo no laborado. Si optó por la indemnización, esta se calcula igual que el despido arbitrario, con un monto adicional por el daño causado.
Preguntas frecuentes sobre despido con causa e indemnización
1. ¿Cómo calculo lo que me corresponde si me despiden?
Depende del país y del tipo de despido. En España, por despido improcedente, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. En México, la Ley Federal del Trabajo fija 3 meses de salario más 20 días por año y prestaciones proporcionales; en Argentina, se calcula con un mes de sueldo por año o fracción mayor a 3 meses según la Ley de Contrato de Trabajo.
2. ¿Me toca indemnización si tengo contrato indefinido y me despiden?
Sí, en la mayoría de legislaciones el contrato indefinido no impide cobrarla; lo que define el importe es si el despido es procedente, improcedente o sin causa. En Chile, tras la reforma de 2024 y la Ley de Modernización Laboral, el despido por necesidades de la empresa paga 1 sueldo por año con tope de 11 años; en Colombia, el contrato a término indefinido se termina con justa causa o pagando la indemnización que fija el Código Sustantivo del Trabajo.
3. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
El cálculo cambia en cada país. En España se aplica 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. En México, la indemnización constitucional de la Ley Federal del Trabajo es de 3 meses de salario más 20 días por cada año trabajado. En Perú, un despido arbitrario sin causa justa reconocido por la Nueva Ley Procesal del Trabajo se paga con 1,5 sueldos por año completo, hasta un tope de 12 sueldos.
4. ¿Qué tipos de despido existen en España?
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres: disciplinario, por causas objetivas y colectivo (ERE o ERTE). El disciplinario procede cuando hay incumplimiento grave; el objetivo se da por ineptitud, faltas de asistencia o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; el colectivo se tramita vía ERE cuando afecta a varios trabajadores y suele incluir indemnizaciones pactadas.
5. ¿Qué despidos dan derecho a cobrar paro o prestación por desempleo?
En España, la prestación contributiva se reconoce cuando el despido es procedente, improcedente o por causas objetivas, siempre que se haya cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años. En Argentina, la prestación por desempleo del ANSES requiere al menos 6 meses con aportes en los últimos 3 años; en México, el retiro por desempleo del IMSS se paga a afiliados con más de 2 años de cotización y 12 semanas inmediatas cotizadas.
6. ¿Cuándo un despido se considera procedente?
En España es procedente cuando el empresario acredita una causa legal y cumple el procedimiento, sobre todo en el disciplinario y en el objetivo. En México, la Ley Federal del Trabajo lo llama “justificado” y exige comprobar la conducta del trabajador, faltas de asistencia, violencia o daños; en ese caso no hay indemnización constitucional, aunque sí las partes proporcionales devengadas como aguinaldo o vacaciones.
7. ¿Cuáles son los principales tipos de despido y sus indemnizaciones?
No hay un solo cuadro aplicable, porque la indemnización depende de cada legislación. En España, el improcedente paga 33 días por año (tope 24 mensualidades) y el objetivo 20 días por año (tope 12 mensualidades). En Chile, el despido por necesidades de la empresa tras la Ley de Modernización Laboral de 2024 paga un sueldo por año con tope de 11; en Perú, el despido arbitrario paga 1,5 sueldos por año hasta 12 sueldos.
8. ¿Te corresponde algo si te incluyen en un ERE?
Sí, en un ERE en España se reconoce una indemnización que normalmente supera la legal, porque se pacta con los representantes de los trabajadores; en los acuerdos de los últimos años se ha situado entre 30 y 40 días por año. En México, una reducción de personal equivalente se tramita como aviso de rescisión colectiva ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y los trabajadores tienen derecho a las indemnizaciones de la Ley Federal del Trabajo; en Argentina, un despido masivo sin causa se discute caso por caso en los tribunales laborales.
Fuentes
- Civicabogados¿Cómo calcular la indemnización por despido? ▷ Guía 2026consultado el 05/10/2026
- ArgentinaIndemnización – Argentina.gob.arconsultado el 05/10/2026
- CajmetroDespido Injustificado – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 05/10/2026
- TalanaCómo calcular la indemnización por despido en Chile – Talanaconsultado el 05/10/2026
- KrowdyMe despidieron en Perú: despido arbitrario y mis derechos – Krowdyconsultado el 05/10/2026