Conciliación judicial laboral: cómo se regula y cambia según el país

La conciliación judicial laboral es una vía para intentar resolver un conflicto mediante negociación, con intervención de una autoridad, antes de que la causa avance o durante el proceso. Puede cerrar el conflicto total o parcialmente, pero sus reglas cambian por país: en España se realiza ante un letrado de la Administración de Justicia; en México, ante centros de conciliación federales o estatales; en Argentina, el SECLO administra la instancia obligatoria para ciertos reclamos de la Justicia Nacional del Trabajo; en Chile, la conciliación la dirige el juez dentro de la audiencia laboral; y en Perú existen instancias administrativas y extrajudiciales que cumplen funciones distintas. La conciliación no siempre suspende el juicio ni obliga a aceptar una propuesta.

En España, el acto de conciliación se inserta en el proceso ordinario laboral después de admitir la demanda. En México, el CFCRL o el centro estatal correspondiente acts before the labor trial, salvo excepciones. En Argentina, el SECLO is an administrative instance for individual claims within the competence of the Justice Nationale du Travail; in provincial jurisdictions, the applicable body and name must be verified. En Chile, la conciliación es un momento del procedimiento judicial. En Perú, el MTPE ofrece conciliación administrativa gratuita antes de certain claims, while MINJUSDH coordinates centers for other matters.

Qué es la conciliación judicial laboral

La conciliación judicial laboral es un mecanismo de autocomposición: las partesattemptan negociar con assistance of a specialized body or judicial officer. Su purpose is not to impose a solution from outside, although the rules may establish an obligation to attend, a time limit, or the consequences of not reaching an agreement. The result can be a settlement, a partial agreement, or no agreement, allowing the dispute to continue before the competent court.

Its legal effects depend on the jurisdiction. In Spain, an agreement can end or partially resolve the proceeding and must be formalized according to the applicable rules. In Mexico, a conciliation agreement can settle the matter before trial; if there is no agreement, the worker may need a private lawyer or the free legal support provided by the labor court. In Argentina, the SECLO reviews and homologates the acts it handles, but the scope is limited to claims within the competence of the Justice Nationale du Travail. In Chile, agreement may terminate the procedure early, in whole or in part. In Peru, administrative conciliation does not have the same effects as a judicial settlement before the Labor Courts.

La conciliación es común como método, pero no es un trámite uniforme: cambian la autoridad, la representación, el plazo y la fuerza del acuerdo.

El principio común y por qué cambia en cada país

The shared principle is to seek an agreement that resolves the dispute more quickly, with less litigation cost, while respecting the rights of the parties and the applicable labor rules. This principle does not produce a universal procedure. The law determines:

• In Spain, whether the conciliation is procedural, whether attendance is required, and what happens if mediation is agreed upon.
• In Mexico, which federal or state body is competent, how the process is started, and when an agreement becomes enforceable.
• In Argentina, which claims fall within the SECLO, what representation is required and which payment methods apply.
• In Chile, the judge’s role, the time within the audience and the ethical limits of judicial proposals.
• In Peru, whether the administrative conciliation is required before a specific claim and what its agreement can do.

The reason is structural: each country organizes labor justice differently. Spain uses a social jurisdiction with a court hearing and a conciliation act before a court officer. Mexico separates federal conciliation from labor trial through the CFCRL and state centers. Argentina gives an administrative body a mandatory role in specific national labor claims. Chile places conciliation inside the court’s management of the labor audience. Peru combines administrative, extrajudicial and judicial instances for different matters.

Quién puede acudir y qué puede resolverse

Las situations habituales incluyen:

• Despidos: la conciliación puede discutir la personalización terminación termination, la indemnización, el pago de salarios and the recognition of the employment relationship, but the final enforceability depends on the country and the type of agreement.
• Pagos pendientes: pueden su dichos addressed amounts such as wages, bonuses, vacations or other benefits, provided the claim falls within the body’s competence.
• Discriminación: in Mexico, cases involving discrimination, workplace harassment or sexual harassment may go directly to the labor court; if conciliation is chosen, arrangements can avoid direct contact with the alleged aggressor.
• Seguridad social: in Mexico, social security disputes are among the matters that may be accessed directly at the labor court rather than through the ordinary conciliation route.
• Conflictos colectivos: their treatment differs substantially. They are not automatically resolved by the individual conciliation procedures described here.

In Spain, the decision tree starts with an ordinary labor claim and a conciliation act after admission of the lawsuit. In Mexico, it starts with identifying the issue and selecting the CFCRL or a state center, then the labor court if no agreement is reached. In Argentina, it starts by checking whether the claim falls within the SECLO’s competence. In Chile, it starts with the court’s conciliation call. In Peru, it starts by confirming whether administrative or extrajudicial conciliation applies to the particular claim.

España: conciliación ante la Administración de Justicia

En España, la conciliación laboral se regulates by the Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El artículo 82 LRJS sitúa el acto de conciliación en el proceso ordinario laboral, una vez admitida la demanda. La conciliación se celebra ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia; el juicio, en cambio, se celebra ante el juez, jueza, magistrado o magistrada. El acuerdo puede poner fin al litigio o resolverlo parcialmente.

El procedimiento puede celebrated en separate acts, that is, on different dates, or successively, in the same court day. The rules distinguish the ordinary conciliation act from an anticipado, when it is reasonable to anticipate an agreement. The aim is to avoid delaying the effective resolution of the dispute for too long, but the law establishes specific timing conditions for each modality.

The practical result depends on the parties. If they agree before the hearing, the court officer can record the agreement and the procedural consequences follow the applicable rules. If there is no agreement, the case continues to trial, with the evidence already admitted and the measures of proof prepared for that purpose.

Cuándo se convoca y cuánto se tarda en España

1. En España, se presenta la demanda laboral ante el juzgado de lo social.
2. En España, si la demanda es admitida, el letrado de la Administración de Justicia señala la conciliación y el juicio en la resolución de admisión, según el art. 82 de la Ley 36/2011.
3. En España, el señalamiento debe respetar el intervalo legal: entre la citación y la celebración debe mediar un mínimo de 10 días, salvo las excepciones legales.
4. En España, el acto puede ser separado del juicio o celebrarse sucesivamente con él.

La conciliación anticipada es posible a instancia de cualquiera de las partes o de oficio, cuando es razonable que exista acuerdo. En España, debe realizarse a partir de 10 días desde la admisión de la demanda y, en todo caso, con una antelación mínima de 30 días al juicio, salvo excepciones legales. Si la conciliación anticipada no produce acuerdo, se entiende celebrada y no se repite el día de la vista.

Si se acuerda una mediación, el artículo 63 LRJS permite suspender el procedimiento. En España, esa suspensión requiere acuerdo de ambas partes y no puede exceder de 15 días.

Qué ocurre en la audiencia de conciliación en España

En la audiencia de conciliación en España, el letrado o letrada de la Administración de Justicia actúa como protagonista del acto. Las partes pueden:

• Presentar sus posiciones sobre el despido, los salarios o los vacaciones pendientes.
• Ofrecer una propuesta y discutirla sin la adversarialidad del juicio.
• Cerrar un acuerdo total o parcial.
• Continuar hacia el juicio si no hay acuerdo.

Ejemplo: una persona trabajadora reclama 4.000 euros (EUR) de salario pendiente y 2.000 euros (EUR) por vacaciones no enjoyed. En España, si en la conciliación acuerdan pagar 5.500 euros (EUR) con un calendario de dos pagos, el acta debe precise el importe, los vencimientos y las consecuencias del incumplimiento. El cálculo es simple: 4.000 euros (EUR) + 2.000 euros (EUR) = 6.000 euros (EUR); el acuerdo_ix represents 5.500 euros (EUR), por lo que sereasonable that 500 euros (EUR) are recognized as resolved only if the parties expressly agree to that distribution.

En España, la conciliación puede celebrarse en un acto separado o de forma sucesiva con el juicio. La modalidad no altera la necesidad de preparar la prueba si la parte no llega a un acuerdo.

Mediación y prueba en España

En España, la mediación puede abrir una vía de suspensión del procedimiento cuando ambas partes lo acuerdan y se constitutively under the rules of the Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. El límite es de 15 días; no se trata de una suspensión ilimitada para explorar cualquier alternativa.

La prueba debe estar preparada para el juicio. En España, el artículo 82.5 LRJS exige el traslado o aportación de los medios de prueba 10 días antes del juicio. La SAN 9/2026, de 19 de enero explica que la aplicación del artículo 45 LRJS reduce en la práctica ese plazo a 9 días hábiles, hasta las 15:00 horas del último día. La presentación electrónica es la regla, salvo para quien no esté obligado a relacionarse con la Administración de Justicia.

Una conciliación noIdle the evidence: el acuerdo puede cerrar la causa, pero si el juicio continúa, la preparación probatoria no queda en segundo plano.

México: conciliación previa ante el CFCRL y los centros estatales

En México, la conciliación laboral prejudicial es obligatoria antes del juicio en los supuestos comprendidos por la Ley Federal del Trabajo. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral tiene presencia nacional, mientras que los centros de conciliación de las entidades federativas atienden los casos que les corresponden.

El proceso es voluntario en cuanto a la negociación: el conciliador Neither impone a solution nor acts as judge. La conciliación es gratuita, confidencial y se realiza antes del juicio. La persona trabajadora o empleadora puede solicitar el trámite de forma individual o conjunta. La asesoría jurídica está disponible en los centros de conciliación y no exige contratar un abogado para iniciar la conciliación.

La reforma……

Cómo se inicia y cuánto dura en México

1. En México, la persona trabajadora o empleadora ubica el CFCRL o el centro estatal competente mediante el portal institucional de conciliación laboral.
2. En México, solicita la conciliación de manera individual o conjunta y entrega la información y documentos disponibles sobre el conflicto.
3. En México, un conciliador impartial listens to both parties, identifies the claims and facilitates negotiation.
4. En México, la conciliación tiene una duración máxima de 45 días.
5. En México, si hay acuerdo, se documenta y se informa el resultado; si no lo hay, la persona trabajadora puede acudir al tribunal laboral competente.

El centro adecuado depende del sector productivo de la persona empleadora y de las reglas de competencia federal o estatal. La duración máxima de 45 días en México es un límite temporal del procedimiento, no una garantía de que todas las conciliaciones terminen exactamente en ese plazo.

Cuándo puedeinvoke la conciliación en México

La decisión debe hacerse según la materia:

• Si en México el conflicto se refiere a despido, pagos pendientes, aguinaldo o utilidades, la conciliación previa puede ser la vía inicial ante el CFCRL o el centro estatal competente.
• Si en México existe discriminación, acoso u hostigamiento sexual, se puede acudir directamente al tribunal laboral; si se decide Conciliar, pueden establecerse medidas para que no haya un encuentro directo entre la persona、“s” y el presunto agresor.
• Si en México el conflicto corresponde a seguridad social, uno de los supuestos de acces directo al tribunal laboral.
• Si en México se trata de un conflicto sindical o de una materia estratégica excluida, debe verificarse la regla aplicable en el portal del centro competente antes de iniciar.

La conciliación en México no convierte todos los problemas en un acuerdo. Su utilidad depende de la disposición de las partes y de que el conciliador pueda discutir un acuerdo dentro de la ley.

Ayuda gratuita y llegada al juicio en México

En México, revisa el siguiente checklist:

• Confirmar en México si corresponde al CFCRL o a un centro estatal.
• Reunir en México documentos que permitan identificar la relación laboral, el periodo reclamado y los pagos realizados.
• Solicitar en México la asesoría jurídica gratuita del centro.
• Explicar en México a la persona trabajadora que la conciliación no garantiza un resultado y no sustituye la preparación del juicio.
• Si no hay acuerdo en México, acudir al tribunal laboral con un abogado particular o solicitar el acompañamiento legal gratuito que ofrece el tribunal.

En México, la conciliación puede concluir sin acuerdo; eso no es un fracaso del trámite. Lo determinante es haber permitido explorar una solución antes del juicio y contar con asesoría para la etapa siguiente.

Argentina: conciliación obligatoria ante el SECLO

En Argentina, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria administra la conciliación obligatoria previa al juicio para reclamos individuales y conflictos de derecho de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Su ámbito no equivale a todo el territorio argentino: corresponde a empresas radicadas en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o con domicilio fiscal allí.

La Ley 24.635 y el Decreto 1169/96optic la instancia. Si las partesreach an agreement, el SECLO analiza y homologa lo actuado. Si no hay acuerdo, corresponde continuar por la vía judicial que corresponda dentro de la competencia nacional del trabajo.

The procedure is managed virtually. The SECLO also provides actions for reviewing and homologating agreements reached directly by the parties and agreements from optional conciliation services enabled by collective agreements. These modalities have a different function from the mandatory instance and should not be presented as the same procedure.

Competencia y trámite virtual en Argentina

1. En Argentina, se verifica si el reclamo individual es de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.
2. En Argentina, se accede al trámite virtual mediante el portal de abogados y operadores del SECLO.
3. En Argentina, se completa la solicitud, se adjunta la documentación y se atienden las notificaciones del expediente.
4. En Argentina, se participa de la conciliación con la representación exigida.
5. En Argentina, si existe acuerdo, el SECLO lo revisa y homologa; si no, se continúa con el procedimiento judicial correspondiente.

La [consulta pública de expedientes, audiencias y notificaciones](https://portalab preoccupied.com.ar/public/consultapublica.aspx) del SECLO permite seguir el trámite en Argentina. Los empleadores también reciben notificaciones por correo electrónico institucional.

Representación y pago en Argentina

En Argentina, el checklist de presentación es:

• La persona trabajadora debe concurrir con un abogado matriculado en el Colegio Público de Abogados de Capital Federal o con un representante sindical que acredite por escrito su condición y autorización.
• La persona trabajadora no paga la gestión del SECLO; el trámite es gratuito para ella.
• La persona empleadora enfrenta un costo de bajo nivel según la gestión del SECLO y debe EFFECTUAR el pago por medios electrónicos.
• Desde 2024, en Argentina, el pago se realiza mediante código QR desde una billetera virtual o mediante un VEP generado y pagado por home banking.
• No se aceptan otros medios de pago en Argentina desde 2024.

La documentación debe ser coherente con el reclamo: identificación de las partes, vínculo laboral, fechas y pagos discutidos. La falta de representación en Argentina puede impedir que la personauliflower correctly tramite the instance.

Acuerdos directos y servicios optativos en Argentina

La diferencia está en el origen de la transacción y en la vía de acceso. En Argentina, la conciliación obligatoria y la revisión de acuerdos no exigen que el lector confunda una instancia con una，cada tiempo cada tiempo cada tiempo cada tiempo cada tiempo registration de un convenio.

Chile: conciliación dirigida por el juez dentro de la audiencia laboral

En Chile, la conciliación laboral es un equivalente jurisdiccional de carácter autocompositivo. Se encuentra prevista en el Código del Trabajo de Chile y la dirige el juez o jueza de la causa. No es una negociación externa que pretenda sustituir el proceso: el juez la incorpora dentro de la gestión de la audiencia y debe proponer bases para un posible acuerdo.

El art. 453, n.º 2, del Código del Trabajo de Chile dispone que, terminada la etapa de discusión, el juez llama a las partes a conciliación y debe proponerles bases para un posible acuerdo. Según el art. 427 del Código del Trabajo de Chile, la audiencia se desarrolla ante el juez de la causa, que preside y no puede delegar ese ministerio.

La conciliación es obligatoria en el sentido procesal de que el juez debe realizar el llamado y fulfill su deber de proponer bases. El acuerdo, en cambio, depende de la aceptación de las partes. Si lo aceptan total o parcialmente, puede poner fin anticipada, total o parcialmente, al procedimiento.

Momento procesal de la conciliación en Chile

1. En Chile, se celebra la audiencia preparatoria, donde las partes discuten el controversy.
2. En Chile, al terminar la discusión, el juez llama a conciliación y propone bases.
3. En Chile, si no hay acuerdo en la preparatoria, el procedimiento puede continuar con la audiencia de juicio.
4. En Chile, el juez puede volver a llamar a conciliación al inicio, durante o al final de la audiencia de juicio, según la conducción del proceso.
5. En Chile, en un procedimiento monitorio, la conciliación también puede verificarse conforme a la guía de conducción de audiencias laborales de la Academia Judicial de Chile.

El Código de Procedimiento Civil de Chile contempla, en su art. 262, un llamado extraordinario para conciliación en cualquier estado de la causa. Su aplicación supletoria en el procedimiento laboral está prevista en el art. 432 del Código del Trabajo de Chile. Por eso, la conciliación no queda limitada a un único momento de la primera audiencia.

Bases para el acuerdo y papel judicial en Chile

El juez o jueza de Chile debe:

• Llamar a las partes después de la discusión.
• Proponer bases concretas y jurídicamente posibles.
• Explicar el sentido del acuerdo y sus efectos procesales.
• Evitar que la conciliación se convierta en presión para aceptar términos desfavorables.
• Mantener la imparcialidad y respetar los límites éticos del papel judicial.

Ventajas de este modelo en Chile:

• Permite intentarlo antes de fijar los hechos de prueba.
• Puede resolver total o parcialmente un conflicto.
• Mantiene la conciliación dentro de la dirección judicial del proceso.

Inconvenientes posibles:

• Una propuesta judicial mal formulada puede desnaturalizar la voluntariedad.
• El acuerdo depende de que ambas partes lo acepten.
• La conciliación no garantiza una sentencia si no hay consentimiento.

La conciliación en Chile no es un paso opcional de la agenda judicial: el juez debe llamarla y proponer bases, pero no puede imponer la aceptación.

Perú: conciliación administrativa y extrajudicial según la materia

En Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ofrece conciliación administrativa gratuita antes de demandar y orientación sobre liquidación de beneficios sociales. Es la vía administrativa para determinados reclamos laborales; el resultado y sus efectos dependen de la materia concreta y del acuerdo alcanzado.

Otra ruta distinta es la conciliación extrajudicial del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, que administra los centros de conciliación extrajudicial y también interviene en materias civiles. La Ley 26872, Ley de Conciliación de Perú regula el procedimiento extrajudicial de conciliación. No debe presentarse como un tribunal laboral ni como la conciliación obligatoria de cualquier demanda de despido.

En Perú, si la conciliación administrativa no prospera, el reclamo por despido arbitrario, indemnización o reposición puede continuar ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial, conforme a la normativa procesal laboral vigente. Por eso, antes de iniciar un trámite conviene confirmar la materia, el organismo competente y el tipo de acuerdo que se pretende.

Cuándo iniciar la conciliación en Perú

1. En Perú, se identifica si el reclamo corresponde a materia laboral y si la conciliación administrativa del MTPE resulta aplicable.
2. En Perú, se reúne la documentación laboral y se solicita la conciliación ante el MTPE.
3. En Perú, si la materia corresponde a una conciliación extrajudicial, se acudir al centro del MINJUSDH; esta vía no sustituye automáticamente la conciliación administrativa laboral.
4. En Perú, si no hay acuerdo, sevaluates la presentación de la demanda ante los Juzgados de Trabajo.

El MTPE también orienta sobre la liquidación de beneficios sociales. En Perú, esa orientación sirve para identificar tiempo tiempo amounts and documents, pero no equivale por sí sola a una sentencia ni sustituye la conciliación.

Acuerdos y paso al juicio en Perú

En Perú, un acuerdo extrajudicial puede cumplir funciones circunstancia circunstancia propias de la conciliación, como documentar una solución y eventualmente facilitating su execution. But the rules that apply in each matter and each agreement must be reviewed in the Código Procesal Civil de Perú and the corresponding rules of the MINJUSDH. For labor claims, the MTPE procedure and the Labor Courts cannot be confused.

If the claim proceeds to trial in Peru, the Juzgados de Trabajo apply the current procedural rules. The file should contain the conciliatory attempt, the documents on which the claim is based, and proof of the amounts claimed, such as payslips, contracts, or benefit settlements. If the claim is for dismissal, the pleadings must distinguish payment owed, indemnity and reinstatement, because the court cannot decide a legal issue that the claim has not clearly formulated.

Límites y precautions in Peru

• In Peru, the MTPE has the competence for labor administrative conciliation and guidance on social benefits; the MINJUSDH manages extrajudicial conciliation for its legally assigned matters.
• In Peru, not every labor dispute has the same pre-trial route. The specific subject and the applicable procedural rule must be confirmed before filing.
• In Peru, theconciliation agreement does not become a labor judgment merely because it was signed; its legal effects and execution must follow the applicable rules.
• In Peru, if the conflict concerns discrimination, workplace safety, collective rights or another excluded or specially regulated subject, the administrative and judicial route must be verified with the responsible body.

La ruta más segura en Perú es sencilla: identificar la materia, elegir entre MTPE, MINJUSDH o demanda judicial, y comprobar qué efecto tendrá el acuerdo. La conciliación puede ahorrar tiempo, pero solo cuando el centro competente puede tratar el conflicto y las partes aceptan negociar.

Dónde obtener ayuda y cómo preparar el expediente

Para el expediente en Perú, la persona puede acudir al MTPE si se trata de una materia laboral susceptible de conciliación administrativa. El organismo Provides orientation on benefits such as vacation pay, severance, and other legally recognized social benefits, subject to the applicable rules. For a dispute involving an employer and employee, the worker should prepare:

• The employment contract and any amendments.
• Payslips, bank statements, and payment receipts.
• A chronological account of dismissal and payments.
• Documents supporting the requested amount.

These documents do not replace formal legal advice. If the dispute is outside the administrative conciliation scope, the MINJUSDH center or the Labor Courts will be the route to confirm.

Cómo elegir la vía y qué cambia en cada país

La comparación shows why a general guide cannot be used without checking the local rule:

Los datos están comprobados en noviembre de 2026.

Para tomar una decisión práctica, la pregunta no es solo “¿hay conciliación?”, sino cinco: ¿qué organismo?), ¿qué materia?, ¿qué representación?, ¿qué plazo? y ¿qué efecto tendrá un acuerdo? En España, la citación y la prueba siguen el calendario procesal. En México, la conciliación tiene una duración máxima de 45 días y admite excepciones directas al tribunal. En Argentina, la competencia del SECLO es nacional en un ámbito específico y exige Representación. En Chile, el juez debe dirigir la conciliación y proponer bases. En Perú, el MTPE y el MINJUSDH atienden instancias diferentes.

Preguntas frecuentes

¿La conciliación laboral es obligatoria en todos los países?

No. En España, el acto de conciliación forma parte del proceso ordinario; en México, la conciliación prejudicial es obligatoria en los supuestos comprendidos por la Ley Federal del Trabajo y existen excepciones; en Argentina, el SECLO es obligatorio para ciertos reclamos de la Justicia Nacional del Trabajo; en Chile, el juez debe realizar el llamado y proponer bases; en Perú, la vía depende de la materia y del organismo competente.

¿Qué pasa si no hay acuerdo?

En España, el juicio continúa; en México, la persona trabajadora puede acudir al tribunal laboral con apoyo legal gratuito o abogado particular; en Argentina, el reclamo puede continuar ante la Justicia Nacional del Trabajo; en Chile, la causa sigue su curso si las partes no aceptan una base; en Perú, debe confirmarse la vía judicial que corresponda al reclamo.

¿Necesito abogado para iniciar la conciliación?

En México, los centros ofrecen asesoría jurídica gratuita y no es necesario contratar un abogado para iniciar la conciliación. En Argentina, la persona trabajadora debe acudir con abogado matriculado o representante sindical autorizado. En España, Chile y Perú, las reglas de representación y assistance deben confirmarse según el procedimiento y la materia concreta.

¿El acuerdo tiene la misma fuerza que una sentencia?

No necesariamente. El efecto depende del país y del tipo de acuerdo. En México, Argentina y España, el acuerdo puede recibir un tratamiento procesal específico; en Chile, puede terminar anticipadamente el procedimiento; en Perú, debe identificarse el efecto del acuerdo extrajudicial o administrativo según la materia.

¿Puedo pedir una conciliación después de demandar?

En España, el artículo 82 LRJS regula el acto una vez admitida la demanda, y admite una conciliación anticipada en condiciones específicas. En México, la conciliación es normalmente prejudicial; en Argentina, el SECLO funciona como instancia previa; en Chile, la conciliación se ubica dentro del procedimiento; en Perú, la conciliación administrativa es previa a ciertos reclamos y la extrajudicial se rige por reglas propias.

Preguntas frecuentes sobre conciliación laboral