Despido laboral: qué dice la ley, cómo se calcula la indemnización y cómo cambia el proceso según el país

Un despido laboral es la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo. Casi todos los países lo regulan, pero el contenido cambia por completo de uno a otro: lo que en España se reparte entre preaviso, indemnización y finiquito, en México se resume en tres meses de salario más prestaciones; en Argentina se calcula sobre la mejor remuneración; en Chile depende de la causal que se invoque; y en Perú se traduce en una indemnización-tope o en la reposición en el puesto. Por eso no existe un "despido laboral estándar" en español: lo que existe es un principio compartido —proteger al trabajador frente a la pérdida del empleo— y cinco reglas nacionales distintas.

Qué es un despido y por qué no se resuelve igual en todos los países

El despido es, en sentido estricto, el corte del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador, sin contar la renuncia del trabajador ni el mutuo acuerdo. A partir de ahí, cada país decide qué protecciones le da a la persona despedida: si hace falta una carta, si se pagan días de preaviso, qué indemnización corresponde, ante qué organismo se reclama y en cuántos días. Esas cinco piezas no se parecen entre legislaciones y eso explica por qué este artículo se lee país por país en vez de regirse por una regla común.

Conviene retener tres ideas antes de entrar al detalle. La primera: la indemnización por despido solo existe cuando el empleador rompe el contrato sin una causa legalmente válida; si la causa existe y se prueba, en muchos países el despido es "procedente" y no genera indemnización. La segunda: el cálculo cambia según la antigüedad, el salario y el tipo de despido, así que dos personas despedidas el mismo día en el mismo país pueden cobrar cifras distintas. La tercera: reclamar tiene plazo, y ese plazo se cuenta desde el día en que el despido se hizo efectivo; dejarlo pasar cierra la puerta del juzgado.

En este artículo, cada cifra lleva su país y su moneda. Si ves un dato sin país, falta algo: revisa la frase.

Indemnización y proceso de un vistazo: España, México, Argentina, Chile y Perú

Despido en España

El Estatuto de los Trabajadores reconoce tres tipos de despido en España: el objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), el disciplinario (por incumplimiento del trabajador) y el colectivo, que se tramita como ERE de extinción. Cada uno tiene reglas propias, y mezclarlas es el error que más se ve en la carta que la empresa entrega.

En el despido objetivo la empresa debe entregar una carta con la causa clara, conceder un preaviso de 15 días (si no, paga esos días como salario) y, al mismo tiempo, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario bruto por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. En el disciplinario no hay preaviso y, si el juez lo declara procedente, no hay indemnización: solo el finiquito. Cuando el despido es colectivo, la empresa lo comunica a la autoridad laboral, negocia con la representación de los trabajadores y, si no hay acuerdo, decide unilateralmente; los despidos individuales que se hagan en fraude de ese procedimiento se declaran nulos.

• La carta de despido es obligatoria en los tres tipos y debe explicar la causa con claridad; la firma solo acredita recepción.
• El finiquito incluye vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extra, y se firma al cobrar.
• El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) paga la prestación por desempleo una vez cobrado el finiquito.
• La demanda se presenta en el Juzgado de lo Social, tras la conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Causas, carta y preaviso en España

1. La empresa redacta la carta con la causa concreta y la fecha de efectos del despido, sin genéricos.
2. En el despido objetivo concede preaviso de 15 días, por escrito y con acuse; si omite el preaviso, abona esos 15 días junto con la indemnización.
3. Entrega la carta en mano, por burofax con acuse de recibo, por telegrama o por cualquier medio que deje constancia; el trabajador puede firmar "no conforme".
4. En el despido disciplinario no hay preaviso, pero la carta sigue siendo imprescindible para que el trabajador conozca la imputación.
5. Si se trata de un despido colectivo, la empresa comunica la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y, en su caso, le notifica la decisión final.

Indemnización y cómo se calcula en España

La indemnización del despido objetivo se calcula con 20 días de salario bruto por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año por meses, y con un tope máximo de 12 mensualidades. El salario anual incluye las pagas extraordinarias, así que la cifra final suele ser mayor que la del sueldo base mensual multiplicado por el número de meses.

El finiquito, que se cobra aparte, cubre vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extra devengadas hasta la fecha del despido. Indemnización y finiquito son dos conceptos distintos: la primera compensa la pérdida del empleo, el segundo liquida derechos ya generados.

Plazos para impugnar y cobrar en España

1. El trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC o la demanda ante el Juzgado de lo Social, contados desde la fecha de efectos del despido.
2. Si el SMAC no logra un acuerdo, el juzgado celebra el juicio y dicta sentencia: procedente (sin indemnización), improcedente (opción entre readmitir o indemnizar al trabajador, esta vez a 33 días por año con tope de 24 mensualidades) o nulo (readmisión obligatoria y salarios de tramitación).
3. Tras cobrar el finiquito, el trabajador solicita la prestación por desempleo al SEPE, reúna o no los requisitos; si no los reúne, la solicitud sirve para que le informen de otras ayudas.

Despido en México

En México la Ley Federal del Trabajo distingue entre rescisión justificada (la empresa tiene causa y la prueba) y despido injustificado (la empresa rompe el contrato sin causa legal o sin avisar). La base constitucional está en el artículo 123, apartado A, fracción XXII, de la Constitución, que fija un suelo mínimo de protección para el trabajador.

Cuando el despido es injustificado, el trabajador puede elegir entre la reinstalación en su puesto o la indemnización. Esa opción no es un detalle: si el patrón se niega a reinstalar tras una sentencia favorable, la ley convierte la obligación en una indemnización mayor.

• La rescisión justificada se basa en causales del artículo 47 de la LFT (engaño, faltas de probidad, hostigamiento, entre otras) y exige aviso por escrito al trabajador.
• El despido injustificado activa la indemnización constitucional, la prima de antigüedad y las partes proporcionales de prestaciones devengadas.
• El camino procesal cambió en 2019: primero se Concilia, después se demanda.
• La asesoría gratuita para el trabajador la presta la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la STPS.

Despido injustificado y sus efectos en México

Hay despido injustificado cuando el patrón termina la relación sin una causa de las previstas en la ley o cuando, aun teniendo causa, omite entregar el aviso de rescisión de forma personal o ante el Tribunal competente. En ese caso, el artículo 123 constitucional garantiza al trabajador, como mínimo, tres meses de salario. Esa cifra no es un capricho: está pensada para que la persona subsista mientras consigue un nuevo empleo y funciona también como sanción al patrón que despidió sin causa.

Indemnización constitucional y demás prestaciones en México

La indemnización por despido injustificado se compone de varios bloques:

• Indemnización constitucional: 3 meses de salario, conforme al artículo 123 de la Constitución.
• Prima de antigüedad: 12 días de salario por cada año de servicio, con los topes del artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.
• Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional devengadas hasta la fecha del despido.
• Si el patrón no prueba la causa, también se suman los salarios caídos desde la fecha del despido y hasta un máximo de 12 meses, calculados al salario vigente al momento del pago.

Si el trabajador pidió reinstalación y la obtiene en sentencia, pero el patrón se rehúsa a cumplir, la indemnización se duplica: 20 días por año más los 3 meses constitucionales.

Conciliación previa y plazo para demandar en México

1. El trabajador debe solicitar la conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación (federal o estatal, según la materia) dentro de los 2 meses posteriores al despido; ese plazo es de caducidad.
2. La audiencia de conciliación busca un acuerdo; si no se logra, el centro expide una constancia de agotamiento, documento imprescindible para acceder al Tribunal Laboral.
3. Con esa constancia, el trabajador presenta su demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial, que sustituyó a las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje.
4. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), dentro de la STPS, asesora y representa gratis al trabajador durante todo el proceso.

Despido en Argentina

En Argentina la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 rige la relación laboral común y prevé el despido con justa causa (sin indemnización, salvo preaviso incumplido) y el despido sin justa causa, que genera el grueso de la protección económica. La autoridad de aplicación es la Secretaría de Trabajo, dependiente del Ministerio de Capital Humano, y la vía judicial para cobrar la indemnización son los tribunales laborales de cada jurisdicción.

Conviene separar este régimen general del trabajo en casas particulares, que tiene reglas propias: el preaviso allí es de 10 días si la antigüedad es menor a un año y de 30 si lo supera, y existen indemnizaciones agravadas por embarazo o matrimonio próximo. Mezclar ambos regímenes es un error frecuente.

• La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 fija el régimen general y la indemnización tarifada.
• La Secretaría de Trabajo fiscaliza el trabajo registrado y canaliza denuncias administrativas.
• El SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) es la instancia de conciliación previa, pero solo en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en las provincias el organismo cambia.
• Los tribunales laborales provinciales o nacionales resuelven la demanda cuando la conciliación fracasa.

Causales de despido con y sin justa causa en Argentina

1. Despido con justa causa: el empleador acredita una injuria grave del trabajador (agresión, abandono, incumplimiento reiterado, pérdida de confianza, entre otras); no genera indemnización por antigüedad, aunque sí el preaviso si no se cumplió.
2. Despido sin justa causa: el empleador no acredita causal válida, o directamente no invoca ninguna; activa preaviso más indemnización tarifada.
3. Despido por embarazo o matrimonio próximo: indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones, acumulable a la indemnización común por despido sin causa.
4. Fallecimiento del trabajador o del empleador, mutuo acuerdo, renuncia y jubilación con los requisitos del artículo 252 de la LCT son causales distintas, con sus propios efectos.

Indemnización por despido en Argentina: preaviso y tarifa

La indemnización por despido sin justa causa se compone de dos bloques. El primero es el preaviso: si la antigüedad es menor a 3 meses no corresponde; entre 3 meses y 5 años es de 1 mes de preaviso; con 5 años o más, 2 meses. Si el empleador no concede el preaviso, debe abonarlo íntegro como indemnización supletoria. El segundo bloque es la indemnización por antigüedad, equivalente al 100 % de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, prevista en el artículo 245 de la LCT y sin tope legal.

Ejemplo. Diego trabajó 6 años y 4 meses en una pyme de Buenos Aires y percibía, en su mejor mes, 850.000 ARS. Al ser despedido sin causa, le corresponden: 2 meses de preaviso (1.700.000 ARS) más indemnización por antigüedad: 6 años completos (6 × 850.000 = 5.100.000 ARS) más la fracción de 4 meses, que supera los 3 meses y se paga como año entero (1 × 850.000 = 850.000 ARS). Total: 7.650.000 ARS, sin contar SAC proporcional ni vacaciones no gozadas, que se suman al finiquito.

Cómo reclamar y plazos en Argentina

1. Antes de demandar, el trabajador envía un telegrama o carta documento al empleador para interrumpir la prescripción y dejar constancia del despido; ese paso es clave para no perder derechos.
2. Si el domicilio está en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la instancia obligatoria es el SECLO, donde se celebra una audiencia de conciliación; en las provincias la instancia previa tiene otro nombre y la gestiona la autoridad laboral local.
3. Si la conciliación fracasa, el trabajador demanda ante el tribunal laboral de su jurisdicción; el proceso puede durar meses, y durante su trámite se actualizan los créditos por intereses y ajustes.
4. La prescripción general para reclamar créditos laborales es de 2 años desde que se hicieron exigibles, pero las indemnizaciones por despido se rigen por reglas especiales que conviene revisar con abogado.

Despido en Chile

En Chile el Código del Trabajo lista causales tasadas para terminar el contrato. Si el empleador invoca una causal del artículo 159 (mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento, fuerza mayor), no hay despido en sentido estricto. Si invoca una del artículo 160 (conductas graves del trabajador) o del artículo 161 (necesidades de la empresa, desahucio de cargos de confianza), la indemnización cambia por completo según cuál se pruebe en el juicio.

• El Código del Trabajo fija las causales y la indemnización tarifada.
• La Dirección del Trabajo fiscaliza, media y levanta actas de comparendo; es la primera puerta administrativa.
• Los Juzgados del Trabajo conocen la demanda cuando la conciliación no prospera.
• La UF (Unidad de Fomento) se usa como referencia para calcular topes indemnizatorios, pero no es una moneda: su valor se publica a diario.

Causales objetivas, disciplinarias y necesidades de la empresa en Chile

1. Artículo 159: causales objetivas o de común acuerdo —mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, muerte, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, caso fortuito o fuerza mayor.
2. Artículo 160: causales disciplinarias por conducta del trabajador —falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, acoso laboral, inasistencias injustificadas, abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio material, incumplimiento grave contractual.
3. Artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio —racionalización, modernización, baja productividad, cambios en el mercado o la economía; también el desahucio escrito de cargos de confianza.

Indemnización por años de servicio en Chile

La indemnización por años de servicio se calcula con el artículo 163 del Código del Trabajo y depende de la causal invocada: si se trata del artículo 161 (necesidades de la empresa) corresponde 1 sueldo bruto mensual por año de servicio, con tope de 11 años; si la causal es del artículo 160 y el juez la declara procedente, corresponde medio sueldo por año. En ambos casos la base se calcula con el promedio de los últimos tres meses de remuneración, incluyendo gratificaciones y horas extras si son permanentes.

Ejemplo. Camila llevaba 7 años en una empresa de Santiago con un sueldo bruto mensual de 950.000 CLP y fue despedida invocando necesidades de la empresa (art. 161). Indemnización: 7 años × 950.000 CLP = 6.650.000 CLP. Si en cambio la causal hubiera sido una falta de probidad del artículo 160 y el juez la hubiera estimado procedente, habría cobrado 3.325.000 CLP. La diferencia entre invocar una causal u otra no es trivial.

Aviso escrito, finiquito y plazo para demandar en Chile

1. El empleador comunica el despido por escrito, con la causal concreta y la fecha de término, y copia a la Inspección del Trabajo.
2. Las partes pueden ratificar el finiquito ante un inspector del trabajo o un ministro de fe (notario); el trabajador tiene derecho a firmar con "reserva de derechos", lo que no le impide cobrar y le permite demandar después.
3. Si no hay acuerdo, el trabajador concurre a la Dirección del Trabajo a un comparendo de conciliación; si este fracasa, queda habilitado para demandar.
4. El plazo para demandar por despido injustificado es de 60 días hábiles desde la separación efectiva; vencido, la acción se extingue.

Despido en Perú

En Perú, bajo el régimen general de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728), el despido solo es válido si el empleador acredita una causa justa tipificada en la ley. Si no la prueba o directamente no existe, el despido es arbitrario y activa la indemnización o la reposición, a elección del trabajador.

La autoridad administrativa es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que fiscaliza a través de la SUNAFIL en casi todos los casos. La nulidad del despido, en cambio, no la declara la inspección: la decide el juzgado laboral.

• El Decreto Legislativo N° 728 regula el despido y la indemnización.
• La SUNAFIL inspecciona y sanciona incumplimientos, pero no anula despidos.
• Los Juzgados Laborales del Poder Judicial resuelven la demanda por despido arbitrario.
• El MTPE actúa como autoridad administrativa y canaliza denuncias, pero la decisión final sobre nulidad la toma el juez.

Causa justa y despido arbitrario en Perú

1. Causales del artículo 25 del DL 728 que justifican el despido sin indemnización: comisión de falta grave, condena penal por delito doloso, inhabilitación del trabajador, y otras previstas en la ley y en el reglamento interno.
2. El empleador debe seguir el procedimiento previo: carta de imputación de cargos, plazo para descargo y decisión escrita, todo por escrito y con constancia.
3. Cuando no hay causa o el empleador no la prueba, el despido es arbitrario y da derecho a la indemnización o a la reposición.
4. Son despidos nulos los discriminatorios, los de trabajadores protegidos (embarazo, maternidad, sindicalistas, representantes) y los verbales sin formalidades; en esos casos la reposición es la regla.

Indemnización por despido arbitrario en Perú

La indemnización por despido arbitrario es de 1,5 remuneraciones mensuales por año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones. Se calcula sobre la remuneración ordinaria mensual, que incluye sueldo básico, asignación familiar y todo concepto de pago regular, pero no las gratificaciones ni la CTS si no están en la ordinaria.

Ejemplo. Lucía trabajó 5 años en una empresa de Lima con una remuneración ordinaria mensual de 4.500 PEN. Indemnización: 5 × (4.500 × 1,5) = 5 × 6.750 = 33.750 PEN. Si hubiera pedido reposición y el juez la concediera, habría recuperado su puesto y los sueldos devengados del período intermedio, alternativa que suele ser más costosa para el empleador y que se reserva para casos de despido nulo o despido de trabajadores protegidos.

Plazos para impugnar y cobrar en Perú

1. El trabajador dispone de 30 días naturales para demandar por despido arbitrario, contados desde la fecha del despido; ese plazo es de caducidad y, si se vence, se pierde el derecho.
2. Antes de demandar, y solo en casos de hostigamiento sexual o despido nulo (discriminatorio, por embarazo, por afiliación sindical, sin carta), cabe denuncia ante la SUNAFIL o el MTPE para que levanten un acta.
3. Con esa acta, o sin ella cuando no es exigible, el trabajador presenta su demanda ante el Poder Judicial, Juzgados Laborales, bajo las reglas de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, que es oral y concentra la prueba en una sola audiencia.
4. La sentencia puede declarar fundada la demanda y ordenar el pago de la indemnización o la reposición, según lo que se pidió.

En los cinco países el patrón se repite: carta escrita, causa concreta, indemnización calculada y plazo corto para reclamar. Lo que cambia es la fórmula, el organismo y el número de días. Antes de firmar cualquier cosa, identifica tu país, mide tu antigüedad y revisa el plazo: ahí empieza la defensa.