Qué se entiende por "modificar la reforma laboral" y por qué no es lo mismo en todos los países
Modificar la reforma laboral no es un acto único ni universal: cada país hispanohablante ajusta su código del trabajo con leyes distintas, mediante autoridades diferentes y con resultados que poco tienen que ver entre sí. En México se reforma la Ley Federal del Trabajo; en España se reformó el Estatuto de los Trabajadores con el Real Decreto-ley 32/2021; en Argentina se modifica la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744; en Chile se hacen retoques al Código del Trabajo mediante leyes específicas, y en Perú el eje sigue siendo el Decreto Legislativo N° 728 con su Texto Único Ordenado. Cada uno tiene su propio boletín oficial, su propio organismo y sus propios plazos.
Por eso, hablar de "la reforma laboral" sin decir de qué país se habla lleva a confusión. Un lector en Buenos Aires busca la ley 27.802 publicada el 28 de agosto de 2026 en el Boletín Oficial; un lector en Madrid busca el Real Decreto-ley 32/2021 en el BOE; un lector en Santiago consulta la Dirección del Trabajo. Lo único común es el principio de fondo: revisar periódicamente las reglas del juego entre empleadores y trabajadores para adaptarlas al momento económico. El resto, el nombre del paquete, el articulado que se toca y la autoridad que firma, cambia por completo.
Los puntos que suelen repetirse en las reformas laborales de los países hispanohablantes
Casi todas las reformas laborales hispanohablantes comparten un puñado de ejes, aunque cada país los concrete de forma muy distinta:
- Temporalidad y modalidades de contrato: todos los países intentan reducir el abuso de contratos cortos. En España se limitó el contrato por obra o servicio; en México se ajustaron las modalidades tras la reforma a la Ley Federal del Trabajo; en Chile se crean contratos especiales como el de buceo o el de trabajador adulto mayor.
- Negociación colectiva: se reforman las reglas sobre qué convenio se aplica y en qué condiciones. En España se dio prevalencia al convenio de empresa; en Argentina se aclara que los convenios no se aplican por analogía.
- Despido y estabilidad: las causales, los plazos de preaviso y las indemnizaciones se ajustan en cada proceso, pero el principio de protección frente al despido arbitrario es transversal.
- Formación y capacitación: aparece como obligación o derecho en casi todos los países, con énfasis en igualdad de trato.
- Brecha de género e inclusión: Chile sumó un capítulo específico sobre inclusión de mujeres; España incluyó medidas de igualdad retributiva; Argentina incorporó la formación profesional como derecho fundamental.
Casi todos los países comparten ejes parecidos; el detalle cambia por completo de uno a otro, así que conviene revisar país por país antes de aplicar cualquier regla.
España: el Real Decreto-ley 32/2021 y sus ajustes posteriores
En España, la gran reforma laboral reciente es el Real Decreto-ley 32/2021, publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021 y en vigor desde el 31 de diciembre siguiente. Fue la primera reforma laboral de gran calado de la Democracia con respaldo del diálogo social: la firmaron CCOO, UGT, CEOE y CEPYME junto al Gobierno. Su finalidad declarada fue corregir la excesiva temporalidad, reducir la precariedad y atender los compromisos del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia ante la Unión Europea.
La reforma se asienta sobre el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), que sigue siendo la ley de cabecera. Toca cuatro bloques: simplificación de contratos, mecanismo permanente de flexibilidad interna y estabilización, modernización de la negociación colectiva y modernización de la contratación y subcontratación. La autoridad laboral es el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y el texto vive en el BOE, gestionado por la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado.
Qué cambió en la contratación en España
Antes y después del Real Decreto-ley 32/2021, la contratación quedó así:
| Modalidad | Antes (situación previa) | Después (reforma 2021) |
|---|---|---|
| Contrato por obra o servicio | Se utilizaba como contrato ordinario para tareas de duración incierta, aunque vinculadas a la actividad habitual. | Se limita a tareas de carácter excepcional y no habitual; la duración máxima es de 6 meses (ampliables a 12 por convenio). |
| Contrato formativo | Existía el contrato en prácticas y el de formación, con duraciones distintas. | Se unifican en un único contrato formativo con dos modalidades: formación en alternancia (compatible con estudios) y formación para la obtención de la práctica profesional. |
| Contratos de duración determinada | El contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos convivía con el de obra. | Desaparece el de obra o servicio para tareas habituales; el eventual se vincula a situaciones imprevisibles y no puede superar los 6 meses (ampliables a 12). |
| Contrato fijo-discontinuo | Poco usado y mal regulado. | Se convierte en la vía ordinaria para trabajos estacionales o de prestación intermitente. |
El Estatuto de los Trabajadores, en su redacción del Real Decreto Legislativo 2/2015, sigue siendo la base; el Real Decreto-ley 32/2021 lo modifica, pero no lo sustituye.
Qué cambió en la negociación colectiva y la flexibilidad interna en España
La negociación colectiva cambió con la prevalencia del convenio de empresa frente al sectorial en materias como salarios, jornada y horarios, sin afectar a los mínimos del convenio de sector. El objetivo fue adaptar las condiciones al negocio sin perder los suelos de protección. El otro pilar es el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización, una herramienta que las empresas pueden activar para reducir jornada o suspender contratos en escenarios de crisis, con exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social y compromiso de formación.
| Aspecto | Antes | Después |
|---|---|---|
| Prevalencia del convenio | El convenio de empresa solo en materias tasadas. | El convenio de empresa prima en salarios, jornada, horarios y vacaciones; los mínimos del sector siguen vigentes. |
| Flexibilidad interna | Eran ajustes y la posibilidad de inaplicar el convenio (descuelgue) en la empresa. | Se crea el mecanismo RED con tres modalidades (ciclical, sectorial, regional) y exoneraciones condicionadas a formación. |
| Ultraactividad de los convenios | El convenio se mantenía vigente hasta la firma del nuevo. | Tras la reforma, los convenios pueden tener una duración máxima de 4 años si no hay pacto en contrario, y la ultraactividad se acota. |
Dónde acudir en España para consultar la reforma
Para consultar el texto vigente de la reforma española, las tres fuentes de cabecera son:
- Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado (BOE), donde se publica el Real Decreto-ley 32/2021 y el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).
- Ministerio de Trabajo y Economía Social, que publica guías y notas interpretativas.
- Consejo Económico y Social (CES), que emite informes sobre el impacto de las reformas.
Los plazos de prescripción y las indemnizaciones por despido se rigen por el Estatuto de los Trabajadores, no por el propio decreto de reforma.
México: la Ley Federal del Trabajo y sus últimas reformas
En México, la reforma laboral de referencia es la de 2019, que tocó dos ejes: el trabajo digno (incluida la figura de subordinación a través de medios digitales) y la prohibición efectiva de la subcontratación de personal. Ajustó la Ley Federal del Trabajo y dio paso a una nueva arquitectura institucional: la conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) y los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. La autoridad rectora es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Para 2026, las cifras de referencia en pesos mexicanos (MXN) que más pesan son: salario mínimo general de 315,04 MXN diarios (2026), salario mínimo en la Zona Libre de la Frontera Norte de 440,87 MXN diarios (2026) y UMA de 117,31 MXN diarios (2026), según la CONASAMI y el INEGI.
Qué cambió en la subcontratación y las modalidades de trabajo en México
| Aspecto | Antes (antes de 2019) | Después (reforma 2019 en adelante) |
|---|---|---|
| Subcontratación (outsourcing) de personal | Permitida de forma amplia; las empresas podían contratar personal a través de intermediarios. | Prohibida para actividades propias del patrón; sólo se permite la subcontratación de servicios especializados que no formen parte de la actividad principal, con registro ante la STPS. |
| Responsabilidad solidaria | El patrón directo respondía; el beneficiario solo en ciertos casos. | El patrón beneficiario es responsable solidario cuando la contratista incumple obligaciones laborales. |
| Modalidades de trabajo | El trabajo a domicilio, por temporada y por comisión estaban regulados pero sin mención al entorno digital. | Se regula la relación laboral a través de medios digitales (plataformas) y se mantienen las modalidades especiales en el Título Sexto de la LFT. |
| Jornal diario | El salario mínimo general rondaba los 102,68 MXN (2019). | El salario mínimo general en 2026 es de 315,04 MXN/día (Resolución CONASAMI). |
Las modalidades especiales (trabajo a domicilio, doméstico, por comisión, a bordo de embarcaciones) tienen su propio título en la LFT y reglas distintas; conviene consultarlas antes de aplicar la regla general.
Qué cambió en la jornada, el salario y la formación en México
La jornada se mantiene en 8 horas diurnas, 7 nocturnas y 7,5 mixtas, con un tope de 48 horas semanales y la regla de doble jornada por cada tres de descanso. El salario mínimo en México lo fija la CONASAMI cada año; en 2026 el general es 315,04 MXN/día y el de la frontera norte 440,87 MXN/día. La Unidad de Medida y Actualización (UMA) se usa para multas, topes de prestaciones y cálculo de créditos laborales; en 2026 vale 117,31 MXN/día (3.566,22 MXN/mes), conforme el INEGI.
La formación aparece como derecho y deber en la LFT: patrones con más de 50 trabajadores deben impartir capacitación. Ejemplo: una trabajadora despedida en Monterrey tras 4 años con un sueldo de 12.000 MXN mensuales tendría derecho a conocer las causas del despido y, si se acredita despido injustificado, a salarios caídos y, según el caso, a indemnización o reinstalación. El primer paso obligatorio es la conciliación prejudicial ante el CFCRL.
Dónde acudir en México para consultar la reforma
Para consultar el texto vigente de la Ley Federal del Trabajo y sus reformas en México:
- Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, donde se publica el texto vigente de la LFT.
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), autoridad rectora y de inspección.
- Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), ventanilla de conciliación prejudicial obligatoria.
- Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación, donde se demanda tras la conciliación.
Argentina: la Ley de Modernización Laboral y la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, el 28 de agosto de 2026 se publicó en el Boletín Oficial la Ley 27.802 de "Modernización Laboral", que modifica parcialmente la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Capital Humano, a través de la Secretaría de Trabajo. El ámbito de aplicación excluye, entre otros, a dependientes de la Administración Pública (salvo inclusión expresa), personal de casas particulares, trabajadores agrarios y prestadores de plataformas independientes.
Ámbito de aplicación y exclusiones en Argentina
El nuevo art. 2° de la Ley 20.744 (sustituido por el art. 1° de la Ley 27.802) deja fuera del régimen de contrato de trabajo a:
- Personal de la Administración Pública Nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal, salvo inclusión expresa.
- Personal de casas particulares (rige la Ley 26.844, salvo lo que esa norma declare aplicable).
- Trabajadores agrarios (regidos por el régimen especial agrario).
- Contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte y flete reguladas por el Código Civil y Comercial.
- Trabajadores independientes (art. 97 de la Ley Bases 27.742).
- Prestadores independientes de plataformas.
- Personal embarcado (Ley 20.094).
- Personas privadas de libertad que trabajen para el Estado.
Principios del contrato de trabajo en Argentina tras la reforma
El nuevo art. 4° (introducido por el art. 2° de la Ley 27.802) define trabajo como toda actividad lícita prestada a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante remuneración, y entiende al contrato de trabajo como aquel que tiene por objeto la actividad productiva y creadora del ser humano. La norma más favorable (nuevo art. 9°, antes art. 3° de la ley) establece que en caso de duda sobre la aplicación de normas o su interpretación, prevalecerá la más favorable al trabajador, con criterio de agrupamiento por instituciones. El nuevo art. 11° (antes art. 4°) consagra que ante vacío legal se decide conforme a los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
El nuevo art. 12° (sustituido por el art. 6°) declara nula toda convención que suprima o reduzca derechos previstos en la ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas: es la irrenunciabilidad. Los acuerdos transaccionales (nuevo art. 15°, antes art. 7°) sólo son válidos si cuentan con intervención de autoridad judicial o administrativa y resolución fundada; la homologación les otorga autoridad de cosa juzgada. La formación profesional se consagra como derecho fundamental (nuevo art. 11 bis) en condiciones igualitarias.
El organismo de aplicación sigue siendo el Ministerio de Capital Humano a través de la Secretaría de Trabajo; las demandas se tramitan en la justicia nacional del trabajo con conciliación previa obligatoria en el SECLO.
Antigüedad, jornada y modalidades en Argentina tras la reforma
El nuevo art. 18° (sustituido por el art. 9° de la Ley 27.802) dispone que la antigüedad se computa desde el inicio efectivo de la relación, incluyendo los contratos a plazo sucesivos. Si entre el cese y el reingreso al mismo empleador transcurren 2 años, no se computa la antigüedad anterior: la interrupción de dos años borra el cómputo previo. La jornada y las modalidades de contratación se regulan por la Ley 20.744 y los convenios colectivos del sector; en 2026, el salario mínimo, vital y móvil es de 372.400 ARS/mes (Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo), con suba a 376.600 ARS a partir de agosto de 2026. Los convenios colectivos (nuevo art. 16°) no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica.
Chile: el Código del Trabajo y las leyes que lo han ido modificando
En Chile no hay "una" reforma laboral reciente, sino una cadena de leyes 2025-2026 que ajustan el Código del Trabajo. La autoridad competente es la Dirección del Trabajo (DT), que fiscaliza y media; la demanda se tramita ante los Juzgados de Letras del Trabajo. El texto consolidado del Código del Trabajo, actualizado al 04.08.26, lo publica la propia DT.
Inclusión laboral de mujeres y personas mayores en Chile
La Ley N° 21.828, publicada en el Diario Oficial el 23.07.26, promueve la transparencia y la inclusión laboral de mujeres en empresas e incorpora al Código del Trabajo el Capítulo III "De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras", a continuación del art. 157 sexies. Por su parte, la Ley N° 21.822 (Ley Integral de las Personas Mayores, D.O. 1.06.26) crea, en su art. 29, el Capítulo XI "Del contrato del trabajador adulto mayor" (arts. 152 quinquies J a Ñ) en el Título II del Libro I; entra en vigencia el 1.06.27 conforme al art. primero transitorio.
| Norma | Fecha de publicación | Vigencia | Materia |
|---|---|---|---|
| Ley 21.828 | 23.07.26 | 23.07.26 | Transparencia e inclusión de mujeres |
| Ley 21.822 | 1.06.26 | 1.06.27 | Contrato de trabajador adulto mayor |
El ingreso mínimo mensual en Chile en 2026 es de 350.000 CLP, vigente desde el 1 de enero de 2026, y la UTM (Unidad Tributaria Mensual) de julio de 2026 es 71.649 CLP, valor que el SII reajusta cada mes con el IPC.
Otras leyes que ajustan el Código del Trabajo chileno
La cadena de ajustes al Código del Trabajo chileno durante 2025-2026 incluye, entre otras:
- Ley 21.797 (D.O. 7.02.26): su art. 3° sustituye con vigencia inmediata el inciso cuarto del art. 66 del Código del Trabajo, sobre exigencia de aptitudes para conducir vehículos motorizados.
- Ley 21.789 (D.O. 20.01.26): crea el contrato de buceo y actividades conexas; vigencia desde el 1.07.26.
- Ley 21.780 (D.O. 13.11.25): crea el Servicio Nacional de Acceso a la Justicia y la Defensoría de Víctima; su art. 49 modifica los arts. 431 y 445 del Código del Trabajo.
- Ley 21.760 (D.O. 16.08.25): Ley de Adopción; su art. 74 modifica los arts. 195, 199, 200, 201 y 206 del Código del Trabajo, con entrada en vigencia escalonada según reglamentos.
- Ley 21.755 (D.O. 11.07.25): simplificación regulatoria; su art. 4 modifica el inciso primero del art. 4 del Código del Trabajo.
En Chile se reforma por leyes específicas encadenadas, no por un único paquete: cada norma tiene su fecha de publicación, su artículo primero transitorio y, en muchos casos, su entrada en vigencia diferida.
Dónde acudir en Chile para consultar la reforma
Para consultar el texto vigente del Código del Trabajo chileno y sus leyes modificatorias:
- Dirección del Trabajo (DT), que publica el Código del Trabajo consolidado al 04.08.26.
- Biblioteca del Congreso Nacional (BCN), donde se publica cada ley con su texto íntegro.
Los cambios entran en vigor escalonadamente según el artículo primero transitorio de cada ley.
Perú: el Decreto Legislativo y la Sunafil como autoridad de aplicación
En Perú, el marco laboral se sostiene en el Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y su Texto Único Ordenado. La autoridad de aplicación y fiscalización es la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), y el rector es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA). La demanda se tramita con la Nueva Ley Procesal del Trabajo ante juzgados laborales.
Principios de la estabilidad laboral en Perú
El Decreto Legislativo N° 728 establece las causales de despido justificadas y protege al trabajador frente al despido arbitrario: si el despido no se sustenta en causa justa, el trabajador puede optar entre la reposición al puesto (cuando el vínculo es estable) o la indemnización equivalente a una remuneración y media por mes hasta un tope, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional peruano. La SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones laborales en la inspección, y el MINTRA dicta las políticas nacionales.
El material consultado para este artículo no aporta reformas recientes al Decreto Legislativo N° 728 comprobables en las fuentes oficiales; lo que sigue refleja el marco vigente, no una reforma nueva.
Dónde acudir en Perú para consultar la reforma
Para consultar el marco laboral peruano:
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA), rector de la política laboral.
- Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), autoridad de inspección.
- Tribunal Constitucional, cuyas sentencias interpretan los alcances del despido arbitrario.
Las condiciones concretas (indemnizaciones, topes, plazos) se fijan en el Decreto Legislativo N° 728 y en los convenios colectivos del sector; no se incluyen cifras porque las fuentes consultadas para 2026 no aportan montos nuevos.
Preguntas frecuentes sobre la modificación de la reforma laboral
1. ¿Qué trae la nueva reforma laboral de 2026?
En España se tramita un nuevo paquete laboral que, según el borrador, refuerza la subida automática del salario mínimo con el IPC y endurece el registro horario. En México, la reforma de 2026 apunta a reducir la jornada de 48 a 40 horas semanales por ley federal. Cada país avanza con calendarios distintos, así que conviene revisar el boletín oficial de cada uno.
2. ¿Cuál es la última reforma laboral aprobada en España?
La más reciente en España es la Ley 12/2025, de 28 de noviembre, que introdujo el nuevo mecanismo de actualización del salario mínimo y cambios en la indemnización por despido improcedente. Entró en vigor el 1 de enero de 2026 y puedes consultarla en el BOE. Antes de aplicarla, revisa si tu convenio la mejora.
3. ¿Qué cambios trajo la reforma laboral de 2012?
La Ley 3/2012, aprobada bajo el Gobierno de Mariano Rajoy, suprimió la autorización administrativa previa para los ERE y dejó la indemnización por despido improcedente en 33 días por año con tope de 24 mensualidades. También flexibilizó la negociación colectiva, primando el convenio de empresa sobre el sectorial.
4. ¿Qué hizo exactamente la reforma de Rajoy?
Además del recorte en la indemnización, el Real Decreto-ley 3/2012 abarató el despido objetivo y facilitó los ERE al eliminar el visto bueno de la autoridad laboral. Introdujo la prioridad del convenio de empresa y modificó las causas del despido disciplinario, endureciendo la prueba para la readmisión del trabajador.
5. ¿En qué consistió la reforma laboral de 2010?
Fue el Real Decreto-ley 10/2010, impulsado por José Luis Rodríguez Zapatero, que rebajó la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año, con el tope de 24 mensualidades que luego mantendría la reforma de 2012. Además, eliminó los salarios de tramitación y creó el contrato de fomento a la contratación indefinida.
6. ¿Qué reformas laborales ha hecho el PSOE?
El PSOE ha impulsado dos grandes paquetes: el de 1997 con la reforma de Aznar adaptada, y el Real Decreto-ley 10/2010, que recortó la indemnización por despido de 45 a 33 días y eliminó los salarios de trámite. Más recientemente, en 2021, negoció la contrarreforma del PP con patronal y sindicatos.
7. ¿Cuántas reformas laborales ha tenido España desde 1980?
Se cuentan al menos una decena de reformas laborales en España desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980, con hitos como las de 1984, 1994, 1997, 2001, 2006, 2010, 2012, 2021 y la Ley 12/2025. Cada una reequilibró despido, contratación temporal y negociación colectiva a su manera.
8. ¿Qué cambios introdujo la reforma laboral española de 2025?
La Ley 12/2025, aprobada en España el 28 de noviembre de 2025, ligó el salario mínimo a la variación del 80 % del IPC medio y elevó la indemnización por despido improcedente de 33 a 45 días por año, con tope de 24 mensualidades. Puedes leerla completa en el BOE y entró en vigor el 1 de enero de 2026.
Fuentes
- FactorialReformas laborales 2026, los principales cambios que debes conocerconsultado el 12/10/2026
- CegidNueva Reforma Laboral en México: Guía de cumplimiento y riesgosconsultado el 12/10/2026
- ThomsonreutersReforma laboral 2026 en Argentina: proyecto y puntos claveconsultado el 12/10/2026
- ElpaisJornada laboral de 52 horas en Chile: en qué consiste la propuesta …consultado el 12/10/2026
- WikipediaReforma laboral española de 2022 – Wikipedia, la enciclopedia libreconsultado el 12/10/2026