Qué es el telegrama de despido y por qué no basta con decirlo de palabra
Que un despido sea válido y no se quede en un «te vas a la calle» depende de un papel. Casi todos los países hispanohablantes comparten un mismo principio: la comunicación del despido tiene que constar por escrito para que produzca efectos. Si la empresa no entrega ese documento en la forma que su ley exige, el despido queda sin causa probada o, directamente, sin causa, y la carga de justificarse se le vuelve en contra.
Ese escrito —llámese carta de despido, aviso de rescisión o telegrama laboral— cumple tres funciones a la vez: deja constancia de la fecha en que se rompe la relación, obliga al empleador a escribir los hechos que invoca (lo que no está escrito no se puede alegar después) y abre al trabajador la cuenta atrás para reclamar. Sin él, el afectado no sabe desde cuándo corre su plazo ni ante quién tiene que comparecer.
Por eso, cuando un despido se discute en un juzgado o tribunal, lo primero que se mira no es la versión del jefe: es la carta. Si la carta falta, está mal hecha o se entregó tarde, lo que parecía un despido correcto se transforma en improcedente, injustificado o nulo, y la indemnización cambia de arriba abajo. Es el documento que decide si el despido se discute o se paga.
En todos los países de este artículo el escrito es la pieza clave: sin él no hay fecha cierta de efectos, no hay causa invocada y, en la práctica, no hay defensa posible para la empresa.
Telegrama de despido país por país: España, México, Argentina, Chile y Perú de un vistazo
| País | Nombre del documento | Ley que lo regula | Plazo clave para reclamar | Organismo ante el que se reclama | Moneda de la indemnización |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Carta de despido | Estatuto de los Trabajadores | 20 días hábiles desde la fecha de efectos | SMAC (conciliación previa) y juzgado de lo social | EUR |
| México | Aviso de rescisión | Ley Federal del Trabajo | El plazo corre desde la notificación personal al trabajador | Centro de Conciliación y Tribunal Laboral (Poder Judicial de la Federación) | MXN |
| Argentina | Telegrama laboral | Ley 23.789 (envío) y Ley de Contrato de Trabajo | 2 años para acciones por despido (plazo general) | SECLO en CABA y justicia nacional del trabajo; en provincias, organismo local equivalente | ARS |
| Chile | Carta de aviso de despido | Código del Trabajo (arts. 162 y 163 bis) | Plazos según causal: 3, 6 o 30 días; demanda laboral posterior | Dirección del Trabajo (conciliación) y Juzgados de Letras del Trabajo | CLP |
| Perú | Carta de despido | TUO de la LPCL (D.Leg. 728) | 30 días naturales desde notificada la carta válida | Sunafil (vía administrativa) y juzgado especializado de trabajo del Poder Judicial | PEN |
España: qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué exige el art. 55.1
En España, el Estatuto de los Trabajadores obliga a entregar una carta de despido por escrito en la que se indiquen los hechos que lo motivan y la fecha en que Surte efectos. El despido comunicado sin esa carta, o sin esos dos contenidos mínimos, es nulo de pleno derecho según el art. 55.1 ET. La consecuencia práctica es dura para la empresa: si el documento falta, el despido se tiene por no hecho y el trabajador tiene derecho a la readmisión y a los salarios de trámite.
Además, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide a la empresa innovar en el juicio: lo que no conste en la carta no se puede alegar después como causa. Esto cierra la puerta a esa estrategia tan vista de «improvisar» los motivos cuando llega la hora del juzgado. Una vez escrita y entregada la carta, la causa queda congelada.
La indemnización media por despido en España en 2024 se acercó a 8.033,5 EUR por trabajador, según la Estadística de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Economía Social, con más de 643.000 despidos registrados ese año y por encima de 140.000 demandas por despido ante los juzgados de lo social en 2023, según el Consejo General del Poder Judicial.
Tipos de despido en España: disciplinario, por causas objetivas y colectivo
En España el despido disciplinario (art. 55.1 ET) no exige preaviso: la empresa puede ejecutarlo en el momento, pero debe poner a disposición del trabajador, a la vez, la indemnización de 33 días/año que corresponda —que se abona siempre y en todo caso, incluso si el despido se declara después ajustado a derecho— y entregar la carta con hechos y fecha de efectos.
El despido por causas objetivas (art. 53.1 ET) exige un preaviso mínimo de 15 días, la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año con tope de 12 mensualidades y la entrega de una carta que detalle la causa concreta (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Si no se cumple el preaviso, la empresa debe abonar los salarios de esos 15 días.
El despido colectivo sigue su propio procedimiento regulado por el Real Decreto 1483/2012, con periodo de consultas, notificación a la autoridad laboral y una carta individual por trabajador afectada. Cada tipo cambia el contenido de la carta: el disciplinario describe incumplimientos; el objetivo describe una causa económica u organizativa; el colectivo se apoya en el acuerdo o la decisión final del periodo de consultas.
Plazos para reclamar en España ante el SMAC y los juzgados de lo social
En España el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si se deja pasar, el despido se vuelve firme por muy injusto que sea.
El plazo se suspende mientras dura el trámite conciliatorio, lo que da al trabajador una pequeña ventana para negociar antes de la demanda. Si el SMAC celebra la conciliación sin avenencia —el resultado más habitual—, el trabajador dispone de los 20 días restantes para presentar la demanda ante el juzgado de lo social.
Indemnización por despido improcedente en España: 33 días y el doble cómputo
En España, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado con tope de 24 mensualidades (art. 56 ET). Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplica el doble cómputo: 45 días por año trabajado hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces, con un tope conjunto de 720 días de salario.
Ejemplo: María, despedida en Madrid tras 8 años de antigüedad (4 anteriores y 4 posteriores al 12/02/2012) con un salario bruto de 1.900 EUR/mes y 14 pagas anuales, lo que equivale a 38.000 EUR brutos en 14 pagas.
- Tramo anterior (2012): 4 años × 45 días/año = 180 días.
- Tramo posterior: 4 años × 33 días/año = 132 días.
- Total: 312 días de salario, muy por debajo del tope de 720 días.
- Cuantía: 312 días × (38.000 EUR / 365 días) = 312 × 104,11 EUR/día = 32.482 EUR brutos aproximados.
México: el aviso de rescisión del art. 47 de la Ley Federal del Trabajo
En México, el art. 47 de la Ley Federal del Trabajo exige aviso escrito al trabajador con la conducta que motiva la rescisión y la fecha o fechas en que se cometió. La entrega debe ser personal en el momento mismo del despido. Si esa entrega no es posible, el patrón debe acudir al Tribunal competente dentro de los 5 días hábiles siguientes para que sea la autoridad quien lo notifique en el domicilio registrado del trabajador.
La consecuencia de no dar el aviso —ni en mano ni por conducto del Tribunal— es clara: la falta de aviso presume despido injustificado, según el propio art. 47 LFT. Es decir, si la empresa no documenta la causa y la fecha en la forma legal, pierde el juicio por defecto formal.
Entrega personal del aviso en México y qué pasa si el trabajador no lo recibe
- La empresa entrega el aviso de rescisión en mano al trabajador en el momento del despido, con firma de recibido.
- Si el trabajador se niega a recibirlo o no se le localiza, la empresa conserva copia firmada y presenta el aviso ante el Tribunal competente en un plazo de 5 días hábiles.
- El Tribunal ordena la notificación personal en el último domicilio registrado del trabajador.
- Si el aviso no se entrega personalmente y tampoco se presenta al Tribunal, el despido se presume injustificado y la carga de la prueba se invierte: ahora la empresa debe demostrar que el despido fue justificado, no el trabajador que no lo fue.
Plazos del trabajador en México y dónde se reclama ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
En México, el plazo para demandar no corre hasta que el trabajador recibe personalmente la carta de despido. Hasta que eso no ocurre, la prescripción no se inicia. La demanda se presenta ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial de la Federación o de los estados, según la competencia; las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas desde la reforma de 2019.
Antes de la demanda, desde 2019 es obligatoria la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o en los centros de conciliación estatales, según el ámbito). Para los trabajadores con menos recursos, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), dependiente de la STPS, ofrece asesoría y representación gratuitas.
Indemnización por despido injustificado en México: tres meses y veinte días
En México, el despido injustificado da derecho al trabajador a tres meses de salario (indemnización constitucional del art. 48 LFT), veinte días por cada año trabajado (art. 49 LFT), salarios vencidos desde el despido hasta la resolución, prima de antigüedad (12 días por año, tope 2 años, calculada con el salario mínimo o con la UMA si el salario es mayor) y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
Ejemplo: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años con un salario mensual de 18.000 MXN, con salario mínimo general de 315,04 MXN/día en 2026.
- Tres meses (art. 48 LFT): 3 × 18.000 = 54.000 MXN.
- Veinte días por año (art. 49 LFT): 4 años × 20 días = 80 días de salario. Salario diario: 18.000 / 30 = 600 MXN; 80 × 600 = 48.000 MXN.
- Prima de antigüedad (12 días/año, tope 2 años, con salario mínimo): 2 × 12 × 315,04 = 7.560,96 MXN.
Solo estos tres conceptos suman 109.560,96 MXN, antes de sumar salarios vencidos y partes proporcionales.
Argentina: el telegrama laboral de la Ley 23.789 y los modelos del Correo Argentino
En Argentina, el telegrama laboral está regulado por la Ley 23.789, que lo convierte en una notificación con fecha cierta y valor probatorio, apta para comunicar el despido, la renuncia y otras comunicaciones laborales. Lo fundamental es que tiene que ir por Correo Argentino, con sus modelos oficiales: cualquier envío por correo electrónico o por WhatsApp no cumple esa función legal.
La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 es la que define, en paralelo, los efectos del despido sin causa: preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad del art. 245, calculada siempre sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Cómo se envía el telegrama laboral en Argentina con los formularios del Correo Argentino
- Entra al sitio del Correo Argentino y descarga el modelo que corresponda al trámite (Modelo 1 o 2 hasta 30 palabras; Modelo 3 o 4 para más de 30 palabras).
- Completa el formulario en imprenta mayúscula, sin tachaduras ni enmiendas, y reimprímelo en papel blanco A4.
- Presenta el formulario en cualquier sucursal del Correo Argentino con tu DNI; los modelos de hasta 30 palabras se entregan por duplicado y los de más de 30, por triplicado.
- Guarda la copia sellada que te devuelve el Correo: esa copia con sello de fecha es la prueba de la notificación.
Despido sin causa en Argentina: preaviso, integración y la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, el despido sin causa (art. 232 LCT) obliga al empleador a pagar preaviso de uno o dos meses según antigüedad, la integración del mes de despido cuando no se otorgó preaviso y la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, equivalente a un mes de sueldo por cada año o fracción mayor de tres meses.
Ejemplo: Diego, despedido sin causa en Buenos Aires tras 6 años y 4 meses, con la mejor remuneración mensual normal y habitual de 950.000 ARS, en 2026.
- Preaviso (2 meses por más de 5 años): 2 × 950.000 = 1.900.000 ARS.
- Integración del mes de despido: 1 × 950.000 = 950.000 ARS (si no trabajó nada del mes).
- Indemnización art. 245: 6 años completos + 1 por fracción mayor de 3 meses = 7 sueldos → 7 × 950.000 = 6.650.000 ARS.
Suma: 9.500.000 ARS, sin considerar los aportes a la Seguridad Social ni el sueldo anual complementario proporcional.
Chile: la carta de aviso de despido de la Dirección del Trabajo
En Chile, los artículos 162 y 163 bis del Código del Trabajo regulan la carta de aviso de despido. La carta debe entregarse al trabajador en forma personal o por correo certificado al domicilio del contrato, y además la empresa debe subir una copia a la plataforma de la Dirección del Trabajo, con su ClaveÚnica y perfil Empleador, opción Carta electrónica de aviso de despido.
La doble vía —entrega al trabajador y carga electrónica en la DT— es lo que asegura que la fecha del despido quede registrada oficialmente. La DT no sustituye la entrega al trabajador: la complementa. Si el empleador sube la carta al portal pero no la entrega al afectado, la notificación no se entiende válidamente hecha.
Plazos de aviso en Chile según la causal y la indemnización sustitutiva del desahucio
En Chile, los plazos de aviso dependen de la causal invocada (Código del Trabajo):
- 3 días hábiles para las causales de los arts. 159 N° 4 y 5 (incumplimiento grave) y del art. 160 (conductas del trabajador).
- 6 días hábiles para caso fortuito o fuerza mayor y para el procedimiento concursal de liquidación, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo.
- 30 días de anticipación para necesidades de la empresa o desahucio escrito del art. 161.
Si no se cumple el aviso de 30 días, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración (CLP), conforme al art. 162.
Cómo se sube la carta electrónica en Chile con ClaveÚnica y qué organismo la controla
- Obtén tu ClaveÚnica en ChileAtiende si no la tienes.
- Ingresa al portal de la Dirección del Trabajo, selecciona perfil Empleador y la opción Carta electrónica de aviso de despido.
- Carga el documento, identifica al trabajador y la causal invocada; firma electrónicamente con tu ClaveÚnica.
- Conserva el comprobante: la plataforma devuelve un folio que acredita la fecha y hora del envío.
Para consultas, la DT atiende por el Sistema Único de Atención Ciudadana (SUAC) y por el teléfono 600 450 4000, de lunes a viernes de 09:00 a 17:00; las Inspecciones y Oficinas atienden de 09:00 a 14:00.
Perú: la carta de despido y el plazo de seis días del Texto Único Ordenado de la LPCL
En Perú, el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, en su Texto Único Ordenado aprobado por D.S. 003-97-TR (LPCL), regula la comunicación de despido. La regla práctica —consolidada por la jurisprudencia del TC— es que la causa justa debe imputarse por escrito al trabajador en un plazo de seis días desde que el empleador conoce la falta; vencido ese plazo, no se puede invocar esa causa.
La notificación válida de la carta marca el inicio del plazo que el trabajador tiene para impugnar el despido. Si la carta no se notifica correctamente (entrega directa, carta certificada con acuse, o notificación por juez), el despido no se entiende comunicado y el plazo para demandar no corre.
Notificación válida en Perú y los seis días para acreditar la causa justa
En Perú, el empleador debe imputar la causa justa por escrito en un plazo que la jurisprudencia y el D.S. 003-97-TR fijan en seis días desde que conoce la falta; pasado ese plazo, no puede invocar esa causa. Una vez notificada la carta de despido de manera válida, el trabajador dispone de 30 días naturales para demandar por despido arbitrario, computados desde el día siguiente al de la notificación.
La Ley 30709 prohíbe la discriminación en el despido y refuerza la protección de categorías como trabajadores con discapacidad, portadoras del VIH y quienes estén próximos a la jubilación; en esos casos, la carga de probar la causa recae en el empleador.
Indemnización por despido arbitrario en Perú: 1,5 sueldos por año con tope
En Perú, el despido arbitrario se paga con una indemnización equivalente a 1,5 remuneraciones mensuales por año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones, conforme al régimen del D.Leg. 728.
Ejemplo: Lucía, despedida en Lima tras 7 años de servicios, con una última remuneración mensual de 4.500 PEN.
- Indemnización: 7 años × 1,5 × 4.500 PEN = 47.250 PEN.
- Como 47.250 PEN es claramente inferior al tope de 12 × 4.500 = 54.000 PEN, no se aplica el tope: Lucía recibe los 47.250 PEN íntegros.
Adicionalmente, debe cobrar sus derechos truncos: gratificaciones de julio y diciembre proporcionales, vacaciones truncas y, si corresponde, la compensación por tiempo de servicios (CTS).
Dónde reclamar en Perú: la Sunafil y el Poder Judicial vía proceso laboral
En Perú, la Sunafil es la vía administrativa para fiscalizar el cumplimiento laboral (beneficios no pagados, falta de entrega de boletas, jornada), pero no declara la nulidad de un despido: eso corresponde al juez. El trabajador que considere el despido arbitrario debe demandar ante el juzgado especializado de trabajo del Poder Judicial, por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, dentro de los 30 días naturales siguientes a la notificación válida de la carta.
Antes del juicio, puede intentarse una conciliación ante el MTPE o en centros de conciliación autorizados; si prospera, se levanta un acta con acuerdo de partes y se evita el proceso. Si no prospera, el expediente sigue ante el juez laboral.
Cinco países, cinco lógicas distintas para un mismo papel: el escrito que comunica el despido es la pieza que decide si el caso se discute o se paga, y en cada país cambia la forma, el plazo y la indemnización.
Preguntas frecuentes sobre el telegrama de despido
1. ¿Hay un modelo de carta de despido en PDF que pueda descargar gratis?
En España el modelo oficial de comunicación del despido disciplinario lo publica el SEPE en su sede electrónica como formulario rellenable en PDF. En México no existe un formato único; la carta es libre y debe contener fecha, causa, lugar y firma. En Argentina basta con el telegrama o carta documento que se envía por Correo Argentino para que surta efecto.
2. ¿Me puedes dar un ejemplo real de una carta de despido?
Una carta típica dice: «Por la presente le comunicamos la decisión de la empresa de prescindir de sus servicios a partir del día X, con base en el artículo correspondiente del Estatuto de los Trabajadores en España o del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo en México». En Chile se llama «carta de aviso de término de contrato» y debe indicar la causal legal invocada.
3. ¿Dónde consigo una plantilla de carta de despido en Word?
En España puedes descargar la plantilla del SEPE en PDF y volcarla a Word. En México la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje no difunde plantillas, pero la PROFEDET ofrece modelos orientativos gratuitos. En Colombia el Ministerio del Trabajo dispone de formatos en su portal que puedes abrir en Word.
4. ¿Qué diferencia hay entre la carta de despido y el finiquito?
La carta de despido comunica la decisión de terminar el contrato y, en muchos países, la causa. El finiquito es el documento que líquida las cantidades adeudadas: salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y, en su caso, indemnizaciones. En España se entregan normalmente juntos; en México son documentos distintos: la carta por un lado y el recibo de liquidación por otro.
5. ¿Qué papel tiene el SEPE en la carta de despido en España?
El SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) no expide la carta, pero el empresario debe entregar copia al trabajador y presentar otra ante el SEPE para que este abone la prestación por desempleo si procede. Además, el SEPE publica el formulario oficial de comunicación del despido en su sede electrónica, que es el que suelen usar las empresas.
6. ¿Cuándo un despido se considera improcedente?
Un despido es improcedente cuando no concurren las causas legales alegadas por la empresa o cuando se incumple el procedimiento exigido. En España la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En México equivale al despido sin justificación justificada, con indemnización de tres meses de salario más 20 días por año, según el artículo 48 de la LFT.
Fuentes
- Segura-abogadosGuía Completa sobre la Carta de Despido en Españaconsultado el 31/08/2026
- Gob¿Qué hacer si te despiden? Profedet defiende tus derechos laboralesconsultado el 31/08/2026
- ArgentinaTelegrama y Carta Documento Laboral – Argentina.gob.arconsultado el 31/08/2026
- BukCarta de despido – Bukconsultado el 31/08/2026
- GarriguesCómo han evolucionado los medios hábiles para entregar una carta …consultado el 31/08/2026