Qué es un contrato a término fijo y por qué no existe una sola regla
La contratación por tiempo indeterminado es la regla general en todos los países hispanohablantes: el trabajador permanece en el empleo hasta que alguien decide terminar la relación por una causa legal. El contrato a plazo fijo, plazo determinado, término fijo o contrato de duración determinada es la excepción, una figura pensada para tareas temporales, obras concretas o necesidades puntuales del empleador.
Esa idea de fondo se repite en todos los ordenamientos. Lo que cambia por completo de un país a otro es el detalle: el plazo máximo, la forma en que se renueva, el preaviso, la indemnización al vencer y los supuestos en que la relación se convierte automáticamente en indefinida. Por eso un mismo acuerdo entre un patrón y un empleado puede ser válido, nulo o sancionable según se firme en Bogotá, Madrid, Ciudad de México, Buenos Aires, Santiago de Chile o Lima.
Conviene tener presente que la legislación laboral está en constante cambio: los datos que siguen están comprobados en octubre de 2026 y pueden moverse cuando se publiquen reformas, nuevos topes o ajustes de unidades de cuenta. La fuente última es siempre el boletín o el diario oficial de cada país.
Cómo se llama esta figura en cada país hispanohablante
El mismo contrato temporal cambia de nombre según la ley que lo regule. En Colombia se llama contrato de trabajo a término fijo y está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. En España se denomina contrato de duración determinada, previsto en el Estatuto de los Trabajadores. En México se le conoce como contrato por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado, y lo regula la Ley Federal del Trabajo. En Argentina el nombre oficial es contrato a plazo fijo y se rige por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. En Chile se llama contrato a plazo fijo y la materia está en el Código del Trabajo. En Perú la figura se llama contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad, regulada por el Decreto Legislativo 728.
- Colombia: contrato de trabajo a término fijo (CST).
- España: contrato de duración determinada (Estatuto de los Trabajadores).
- México: contrato por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado (Ley Federal del Trabajo).
- Argentina: contrato a plazo fijo (Ley 20.744).
- Chile: contrato a plazo fijo (Código del Trabajo).
- Perú: contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad (D. Leg. 728).
El nombre no es caprichoso: cada legislador eligió un término que refleja el énfasis de su política laboral. Colombia y Argentina subrayan la duración; España, la causa; México, el objeto; Chile, el plazo; Perú, la causa modal. Aun así, la lógica de fondo es la misma: si se abusa, el contrato se convierte en indefinido.
España: el contrato de duración determinada
En España la regla general es el contrato indefinido. El temporal solo se admite cuando existe una causa legalmente tasada y debe celebrarse por escrito, indicando con precisión esa causa y la duración prevista. La reforma laboral de 2021 y la de 2026 limitaron los contratos por obra o servicio, así que hoy las dos modalidades más usadas son el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de formación en alternancia.
La duración máxima general es de seis meses dentro de un periodo de doce, ampliable hasta doce meses por convenio colectivo. Faltar la forma escrita, superar el tope o encadenar contratos más allá de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro convierte la relación en indefinida. La Inspección de Trabajo, el SEPE y los juzgados de lo social, tras conciliación previa ante el SMAC, son los organismos competentes.
| Modalidad | Duración máxima | Causa | Preaviso al vencimiento |
|---|---|---|---|
| Por circunstancias de la producción (pico) | 6 meses (12 por convenio) | Aumento imprevisible de la actividad o puntas de trabajo estacionales | 15 días |
| Por circunstancias de la producción (coyuntural) | 6 meses (12 por convenio) | Desabastecimiento o necesidad empresarial concreta | 15 días |
| De formación en alternancia | Hasta 2 años | Compatibilizar trabajo y formación | No exige |
| Fijo-discontinuo | Indefinida, con llamamientos | Trabajos estacionales o de temporada | Según convenio |
| Por obra o servicio (residual) | Solo si fue concertado antes de la reforma | Obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia | 15 días |
Cuándo un contrato temporal español pasa a ser indefinido
- Encadenamiento de contratos sin superar los dieciocho meses en un periodo de veinticuatro.
- Superación de la duración máxima fijada en el convenio aplicable.
- Falta de forma escrita o ausencia de causa válida.
- Despido en periodo de prueba por circunstancias no justificadas, según criterio judicial.
- Superación del tope general de seis meses (o el que fije el convenio) sin que ninguna parte haya denunciado la relación.
Indemnización al término del contrato temporal en España
Cuando el contrato temporal español se extingue por llegada del plazo o de la causa, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a ocho días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año. Esta cifra se aplica desde la reforma laboral de 2012 y se mantiene en 2026; no depende del salario mínimo interprofesional, que en 2026 es de 1.221 EUR/mes en 14 pagas.
Ejemplo: Carmen firmó un contrato por circunstancias de la producción de catorce meses en una consultora en Madrid, con un salario bruto de 1.800 EUR/mes en 14 pagas. La indemnización al vencimiento se calcula así: ocho días por año × (14/12) = 9,33 días de salario. Salario diario = 1.800 EUR / 30 = 60 EUR. Indemnización = 60 × 9,33 = 559,80 EUR. Si el contrato se extinguiera antes del plazo por despido improcedente, la indemnización pasaría a 33 días por año (con el tope legal previsto para los contratos posteriores a 2012).
México: el contrato por tiempo determinado
En México, la Ley Federal del Trabajo distingue tres grandes figuras: el contrato por tiempo indeterminado (la regla), el contrato por tiempo determinado y el contrato por obra determinada. Los dos últimos son temporales y deben constar por escrito o de forma verbal; en este segundo caso, la carga de probar la temporalidad recae en el patrón.
La duración del contrato por tiempo determinado no puede exceder de un año, ampliable a dos si la naturaleza del trabajo lo justifica. El de obra determinada se extiende mientras subsista la materia del trabajo. Al vencimiento, si no hay un aviso de rescisión justificado, el contrato se prorroga por tiempo indeterminado. Los organismos competentes son la PROFEDET (asesoría gratuita), las juntas locales o federales de conciliación, y los tribunales laborales federales o locales, según corresponda.
| Modalidad | Duración máxima | Causa | Indemnización al vencimiento |
|---|---|---|---|
| Por tiempo determinado | 1 año (2 con justificación) | Relación con obra o servicio de duración conocida | 3 meses de salario si se da por terminado sin aviso |
| Por obra determinada | Mientras subsista la materia | Trabajo ligado a una obra o inversión identificable | 3 meses de salario si se da por terminado sin aviso |
| Por tiempo indeterminado | Sin tope | Regla general | No aplica indemnización al mero vencimiento |
Cuándo se vuelve indefinido en México
- Superación de la duración máxima legal sin que el patrón acredite la causa de rescisión.
- Despido justificado y recontratación posterior para la misma actividad.
- Falta de forma escrita cuando la ley la exige, dependiendo de la antigüedad y del puesto.
- Pérdida de la materia o conclusión natural de la obra sin aviso expreso de terminación.
- Continuidad de la relación tras el vencimiento con tolerancia del patrón.
Indemnización al vencimiento en México
Si el patrón decide no renovar el contrato por tiempo u obra determinados sin un aviso previo de al menos treinta días o sin causa justificada de rescisión, debe pagar al trabajador tres meses de salario integrado (sueldo base más prestaciones proporcionales) más veinte días por cada año de servicio y los conceptos proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
Ejemplo: Luis trabajó un año como técnico de mantenimiento en una planta de Guadalajara con un salario mensual integrado de 15.000 MXN. Al acercarse la fecha de vencimiento, el patrón le comunicó que no renovaría. Indemnización por antigüedad: 20 días × (15.000 / 30) = 20 × 500 = 10.000 MXN. Indemnización constitucional de tres meses: 45.000 MXN. Prima de antigüedad (12 días por año a razón del doble del salario mínimo general 2026 de 315,04 MXN/día, si el contrato se rescindió sin causa justificada): 12 × (315,04 × 2) / 30 × 12 = 12 × 252,03 × 12 ≈ 36.292,80 MXN. Total aproximado: 91.292,80 MXN antes de impuestos y prestaciones proporcionales.
Argentina: el contrato a plazo fijo en la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, la Ley 20.744 (texto ordenado por Decreto 390/1976) consagra el contrato por tiempo indeterminado como regla. El plazo fijo solo se admite por escrito, con una duración determinada o una causa clara que la justifique, y no puede superar los cinco años, incluyendo las eventuales prórrogas.
Quien quiera terminar el contrato al vencimiento debe avisar a la otra parte con una antelación no inferior a un mes ni superior a dos. Si el contrato dura menos de un mes, el preaviso no es obligatorio. La omisión del preaviso convierte el contrato en por tiempo indeterminado, salvo que ambas partes acuerden por escrito una renovación por otro plazo. La reforma introducida por la Ley 27.802 (publicada el 6 de marzo de 2026) ajustó las causales de extinción y consolidó este régimen. La fiscalización corresponde al Ministerio de Capital Humano y la seguridad social, a la ANSeS; antes de demandar, hay conciliación obligatoria en el SECLO (en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires) o en las oficinas provinciales equivalentes.
| Aspecto | Regla general | Observación |
|---|---|---|
| Duración máxima | 5 años (incluye prórrogas) | Incluye las renovaciones |
| Forma | Por escrito, con causa clara | Si no, se presume por tiempo indeterminado |
| Preaviso | 1 a 2 meses | Si dura menos de 1 mes, no es obligatorio |
| Indemnización por despido anticipado | Daños y perjuicios acreditados o suma razonable fijada por juez | Se suma a la del preaviso omitido si corresponde |
| Conversión | Por falta de preaviso o sucesivos plazos sin solución de continuidad | Salvo pacto expreso de renovación |
Plazo fijo, período de prueba y contrato de temporada en Argentina
| Modalidad | Duración | Preaviso | Conversión en indefinido | Indemnización |
|---|---|---|---|---|
| Plazo fijo | Hasta 5 años | 1 a 2 meses | Por falta de preaviso o sucesiones sin continuidad | Daños y perjuicios ante despido anticipado |
| Período de prueba | Hasta 6 meses | No requiere | No es renovación, se aplica solo al inicio | No hay indemnización; el trabajador conserva antigüedad y derechos sindicales |
| Temporada | Renovación cíclica según la actividad | No requiere entre ciclos | No se convierte en indefinido mientras conserve el carácter cíclico | No hay al mero vencimiento, salvo despido antisindical o falta de registración |
Indemnización por despido anticipado del plazo fijo en Argentina
Cuando el empleador o el trabajador decide cortar el contrato a plazo fijo antes del vencimiento sin causa justificada, la parte afectada puede reclamar daños y perjuicios. La indemnización no está fijada por ley: se calcula sobre el daño real acreditado o, en su defecto, sobre una suma razonable fijada por el juez o tribunal. Si el tiempo restante del contrato es igual o mayor al preaviso omitido, esa indemnización puede sustituir a la del preaviso, siempre que su monto iguale o supere el salario del periodo no avisado. El salario mínimo, vital y móvil de 2026 es de 372.400 ARS/mes.
Ejemplo: Mauro, despachante de aduana en Buenos Aires, firmó un contrato a plazo fijo de dos años con un sueldo bruto de 950.000 ARS/mes. A los diez meses la empresa lo despidió sin preaviso. Indemnización sustitutiva del preaviso: dos meses × 950.000 ARS = 1.900.000 ARS. Indemnización por daños y perjuicios por los catorce meses restantes: 14 × 950.000 ARS = 13.300.000 ARS, suma que el juez puede ajustar a la baja según la prueba del daño y la doctrina razonable del caso.
En Argentina, a diferencia de España o México, la indemnización por despido anticipado del plazo fijo no tiene un cálculo automático en la ley: el juez la fija caso por caso sobre los daños acreditados.
Chile: el contrato a plazo fijo
En Chile, el Código del Trabajo permite celebrar contratos a plazo fijo por escrito, dejando constancia de la duración determinada. El plazo máximo es de un año, salvo que se trate de gerentes, administradores o trabajadores con título profesional, en cuyo caso puede extenderse hasta dos años. Cumplidos once meses o más de servicio, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio equivalente a un mes de remuneración por cada año, con un tope legal de once meses. La Dirección del Trabajo fiscaliza y media, y los Juzgados de Letras del Trabajo conocen los juicios laborales.
| Aspecto | Regla | Observación |
|---|---|---|
| Duración máxima | 1 año (2 con título profesional) | Computa el primer contrato y sus eventuales renovaciones |
| Forma | Por escrito | La falta de escritura permite presumir contrato indefinido |
| Aviso previo al vencimiento | 30 días | Si el empleador no avisa, debe pagar el mes siguiente como indemnización |
| Indemnización por años de servicio | 1 mes por año, tope 11 meses | Aplica desde los 11 meses cumplidos |
| Conversión en indefinido | Tras la segunda renovación sucesiva | Se cuentan desde la fecha inicial |
Renovación y conversión en indefinido en Chile
- Primera renovación tácita permitida: si el trabajador sigue prestando servicios tras el vencimiento sin que ninguna parte haya avisado, se entiende renovado por el plazo original.
- Segunda renovación sucesiva convierte el contrato en indefinido desde la fecha inicial, lo que activa el derecho a la indemnización por años de servicio con el tope de 11 meses.
- El trabajador puede demandar el reconocimiento del carácter indefinido ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente, con la Dirección del Trabajo como organismo fiscalizador previo.
Indemnización por años de servicio en Chile
En Chile, una vez cumplido el año de servicio (o los once meses, según la doctrina de la Dirección del Trabajo), el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio de un mes de remuneración por cada año trabajado, con un tope de once meses. Si el contrato se extiende por más de un año sin que el empleador acredite la causa de término, el juez suele presumir la relación indefinida y, en su caso, la indemnización por despido sin causa justificada (artículo 168 del Código del Trabajo), que se calcula con el recargo legal correspondiente.
Ejemplo: Valentina trabajó tres años en una empresa de logística en Santiago con un sueldo base de 950.000 CLP/mes, más comisiones promedio de 200.000 CLP, lo que arroja una remuneración promedio mensual de 1.150.000 CLP. Indemnización por años de servicio = 1.150.000 CLP × 3 = 3.450.000 CLP, dentro del tope legal de 11 meses. El ingreso mínimo mensual vigente en 2026 es de 350.000 CLP.
Perú: el contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo 728, cuyo Texto Único Ordenado aprobó el D.S. 003-97-TR) admite la contratación temporal solo cuando existe una causa legal prevista. Las modalidades principales son el contrato por inicio de una nueva actividad, por necesidades del mercado, por reconversión empresarial, por obra o servicio, accidental y de servicio intermitente, cada una con su propia duración máxima. La fiscalización está a cargo de la SUNAFIL, y el proceso judicial se tramita ante los juzgados laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
| Modalidad | Duración máxima | Causa | Autoridad competente |
|---|---|---|---|
| Por inicio de nueva actividad | 3 años | Inicio de una actividad empresarial o nueva línea de negocio | SUNAFIL / MTPE |
| Por necesidades del mercado | 5 años | Incrementos estacionales o coyunturales de la demanda | SUNAFIL / MTPE |
| Por reconversión empresarial | Hasta la conclusión del proceso | Reorganización o cambio tecnológico | SUNAFIL / MTPE |
| Por obra o servicio | Mientras dure la obra | Ejecución de una obra o servicio determinado | SUNAFIL / MTPE |
| Accidental | 6 meses (renovable hasta 1 año) | Labores eventuales o de sustitución | SUNAFIL / MTPE |
| Intermitente | Sin plazo fijo, pero con llamamientos | Servicios discontinuos por la naturaleza de la actividad | SUNAFIL / MTPE |
Cuándo se desnaturaliza el contrato temporal en Perú
- Continuidad de las labores tras el vencimiento del plazo sin un nuevo contrato escrito.
- Ausencia del formulario de contrato registrado ante el MTPE o la autoridad administrativa.
- Desempeño de una labor distinta a la declarada en el contrato o en la oferta inicial.
- Asignación de una categoría o remuneración menor a la convenida por escrito.
- Simulación de la modalidad o fraude a la causa legal invocada.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
Si el empleador despide al trabajador temporal sin causa justa antes del vencimiento, debe pagar una indemnización por despido arbitrario equivalente a una y media remuneración mensual por cada año completo de servicios, con un tope legal de doce remuneraciones. Si el contrato se desnaturalizó, la relación se considera de duración indeterminada desde el inicio, y la indemnización se calcula sobre esa base, con los topes previstos por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema. La remuneración mínima vital en 2026 es de 1.130 PEN/mes.
Ejemplo: Roxana firmó un contrato por obra o servicio con una minera en Arequipa por cuatro años, con una remuneración mensual de 4.500 PEN. La obra concluyó y la empresa decidió no renovar. Indemnización por despido arbitrario = 1,5 × 4 años × 4.500 PEN = 27.000 PEN, importe que está dentro del tope de doce remuneraciones (54.000 PEN). Si el contrato hubiera sido desnaturalizado por fraude, la indemnización se calcularía sobre la condición de trabajador indefinido y podría alcanzar una cifra mayor en función de los años acreditados.
En los cinco países cubiertos, la regla de fondo es la misma —el plazo fijo es la excepción, no la regla— y el detalle que cambia es el que define si la relación se convierte en indefinida o termina con indemnización.
Preguntas frecuentes sobre el contrato a término fijo
1. ¿Qué regula el Estatuto de los Trabajadores en España sobre los contratos temporales?
El Estatuto de los Trabajadores español sitúa el contrato a término fijo en su artículo 15, donde fija una duración máxima de seis meses (o doce por convenio), prohíbe encadenar más de una prórroga y obliga a indemnizar con doce días de salario por año trabajado al término del vínculo, según el Real Decreto Legislativo 1.1 (BOE).
2. ¿Dónde puedo consultar el Estatuto de los Trabajadores actualizado en PDF?
La versión vigente del Real Decreto Legislativo 1.1 (Estatuto de los Trabajadores) está publicada en el BOE, organismo oficial del Estado español, y puede descargarse en su portal de legislación sin coste y solo con legislación consolidada. Para evitar textos desactualizados, conviene verificar siempre contra la última edición consolidada.
3. ¿Cómo funciona la prórroga de un contrato de trabajo temporal?
En España, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores permite una sola prórroga expresa del contrato a término fijo por no más de seis meses adicionales, salvo pacto distinto en convenio. En Colombia, en cambio, la prórroga del contrato a término fijo se rige por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite renovaciones hasta sumar tres años en total, con aviso previo de treinta días o su terminación automática al cumplirse el plazo pactado, sin necesidad de aviso escrito en muchos casos.
4. ¿Qué dice el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores según el BOE?
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores español, publicado en el BOE, recoge los descansos obligatorios: quince minutos retribuidos en jornadas continuas de más de seis horas, descanso mínimo semanal de un día y medio acumulable por quincenas, y los festivos retribuidos no recuperables del calendario laboral, entre otras.
Fuentes
- ArgentinaModalidades del contrato de Trabajo – Ley simple – Argentina.gob.arconsultado el 05/10/2026
- BcnLey Chile – Ley 19010 – Biblioteca del Congreso Nacional – BCNconsultado el 05/10/2026
- SusesoCompendio Seguridad Laboral – Código del trabajo, artículo 159consultado el 05/10/2026
- GerencieContrato de trabajo a término fijo – Gerencie.comconsultado el 05/10/2026
- MisabogadosEl contrato de trabajo en Chileconsultado el 05/10/2026