- Contrato en prácticas con formación real, supervisión, retribución y plazo definido. Si hay subordinación, retribución y trabajo habitual, la autoridad puede analizar la relación como laboral.
- La retribución depende de la modalidad y de la norma de cada país. En España, el contrato formativo no puede durar menos de 6 meses ni más de 1 año.
- Revisa el plan formativo, el contrato escrito y la comunicación al SEPE en España. En España, la comunicación al SEPE se hace dentro de los 10 días naturales siguientes.
Qué es y qué problema resuelve
Un contrato en prácticas no laborales organiza una relación en la que una empresa forma a una persona y esta presta servicios/productividad. Si no existe una relación laboral, no hay una relación formativaAJEDORA por el solo hecho de payar a la persona: debe existir un plan de aprendizaje, una persona que supervise la formación y una duración definida.
La diferencia práctica está en los efectos jurídicos. En España, el contrato formativo previsto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores es laboral, aunque no que caducarán ita remuneración mínima igual que un contrato ordinario y sí computa para certainas prestaciones. En México, Argentina, Chile y Perú, el nombre legal del mecanismo, los requisitos y los derechos cambian; por eso no conviene trasladar automáticamente un modelo extranjero.
La remuneración, la seguridad social, el acceso al desempleo y la protección frente al despido son los cuatro puntos que conviene revisar antes de firmar. Una etiqueta como “prácticas” no neutraliza las obligaciones derived de los hechos: si hay subordinación, retribución y trabajo habitual, la autoridad puede analizar la relación conforme al derecho nacional aplicable.
El principio común y sus límites legales
El principio compartido es que la formación debe tener una finalidad real y verificable. La persona debe aprender tareas concretas, contar con supervisión y terminar con una evaluación o constancia de lo realizado. Ese principio no fija por sí mismo el nombre jurídico del contrato.
Los límites dependen del país:
- En España, el contrato formativo es una modalidad laboral con requisitos de titulación, formación, duración y comunicación administrativa.
- En México, la Ley Federal del Trabajo ofrece el marco laboral federal, pero las modalidades de aprendizaje y su documentación requieren verificar la regulación aplicable y, cuando sea aplicable, la autoridad estatal o federal.
- En Argentina, un contrato de locación de servicios no equivale a un contrato de aprendizaje. Las relaciones con la Administración pueden quedar sujetas a régimen específicos, como el Decreto 2694, y las relaciones laborales privadas se rigen, en principio, por la Ley de Contrato de Trabajo.
- En Chile, la Ley 15226 regula la profesión de practicante y no convierte cualquier período de training en un contrato especial.
- En Perú, el régimen de prácticas debe revisarse junto con la normativa sectorial y el procedimiento aplicable; no hay una regla universal equivalente al contrato formativo español.
La formación, la retribución y la seguridad social no pueden separarse: el documento debe explicar qué aprenderá la persona, quién la acompañará, cuánto recibirá y qué protección tendrá.
España: requisitos y formalización
En España, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional está regulado por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores yZA por el Real Decreto 1065/2025. La persona debe estar en posesión de un título universitario, un certificado de grado C, D o E de formación profesional o un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. Además, debe concertar el contrato dentro de los tres años siguientes a la finalización de sus estudios, o dentro de cinco años si es persona con discapacidad, y no puede haber trabajado antes en la misma empresa en la misma actividad durante más de tres meses.
El trámite y la checklist son:
- Verificar la elegibilidad en España: título, fecha de terminación de estudios y ausencia de experiencia previa relevante. Organismo responsable del control: empresa contratante y, en su caso, Inspección de Trabajo.
- Redactar el contrato por escrito en España, con el plan formativo individual, el(Itinerario formativo, los sistemas de evaluación y la persona tutora. Organismo responsable: empresa contratante.
- Comunicar la contratación al SEPE dentro de los 10 días naturales siguientes a la concertación, y comunicar también las prórrogas. Organismo responsable: empresa contratante ante el SEPE.
- Solicitar el alta correspondiente en la Seguridad Social en España y conservar la documentación de la persona con discapacidad, cuando corresponda. Organismo responsable: empresa contratante ante la Seguridad Social.
La documentación debe incluir, como mínimo, identificación de las partes, fecha, duración, jornada, retribución, funciones, tutor y plan formativo. Si el contrato no se formaliza por escrito cuando es exigible, el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores permite presumir, salvo prueba en contrario, que la relación es por tiempo indefinido y a jornada completa.
España: duración, vigencia y efectos jurídicos
| Dato en España | Regla confirmada | Fuente |
|---|---|---|
| Duración inicial | No inferior a 6 meses ni superior a 1 año | Estatuto de los Trabajadores |
| Prórroga | No inferior a la duración mínima legal o convencional | Real Decreto 1065/2025 |
| Periodo de prueba | No superior a 1 mes, salvo convenio | Real Decreto 1065/2025 |
| Comunicación | 10 días naturales tras la concertación y ante prórrogas | SEPE |
La duración de una prórroga no puede ser inferior a la duración mínima legal o convencional. El periodo de prueba tiene un límite máximo de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. La comunicación al SEPE es una obligación de la empresa en España y debe hacerse también cuando se produzcan prórrogas.
La falta de formalización escrita tiene una consecuencia especialmente importante en España: si no se puede acreditar el cumplimiento del procedimiento exigible, opera la presunción del artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, salvo prueba en contrario, y la relación se presume por tiempo indefinido y a jornada completa. El contrato puede ser muy útil para la formación, pero no elimina la protección laboral frente a una relación de hecho.
España: formación, certificación e incentivos
El plan formativo individual debe ordenar el itinerario de aprendizaje, los sistemas de evaluación y la persona tutora. Al terminar, la personaessoa práctica obtiene una certificación sin efectos académicos que identifica la duración, el puesto y las tareas realizadas. Esta constancia no equivale a un título académico, pero sirve para evidenciar qué aprendió y dónde lo hizo.
La bonificación por conversión en contrato indefinido es de 128 euros mensuales durante 3 años, o de 147 euros mensuales durante 3 años si la persona trabajadora es mujer, en los términos aplicables en España. La[e] normativa de desarrollo y las condiciones deBonificación deben comprobarse en la Real Decreto 1065/2025, porque las cuantías pueden cambiar.
Para una persona con discapacidad, el Estatuto de los Trabajadores contempla una reducción del 50 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. El incentivo tiene ventajas —reduce el coste empresarial y abre una vía de contratación estable—, pero tambiénetts incre incrementa la administración documental: en España se exige el certificado de discapacidad y la solicitud de alta en la Seguridad Social.
En España, el certificado final acredita la formación realizada, pero no crea por sí mismo una titulación académica ni elimina los riesgos de una relación laboral mal formalizada.
México: requisitos y formalización
En México, la práctica formativa no puede analizarse con una sola etiqueta. La Ley Federal del Trabajo es el marco federal de las relaciones laborales; las modalidades de aprendizaje, los requisitos de acceso y la documentación dependen de la regulación concreta y de si la relación se celebra en el sector privado, en el sector público o dentro de una entidad concreta. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y las autoridades laborales del estado son losreferences de comprobación, no una única ventanilla nacional.
- Definir el programa en México: objetivos de aprendizaje, contenidos, horas, responsable de supervisión y criterios de evaluación. Organismo responsable: empresa o entidad formadora.
- Revisar la modalidad contractual en México y comprobar si existe una relación laboral, un esquema de aprendizaje o una autorización sectorial. Organismo responsable: autoridad laboral competente del sector y del estado.
- Documentar la relación en México: identidad de las partes, funciones, vigencia, retribución, seguridad social,Bagdad conflicts y firma de quien supervisa. Organismo responsable: empresa o entidad.
- Conservar evidencia en México: plan, asistencia, evaluaciones y constancias de capacitación. Organismo responsable: empresa o entidad.
No se deben afirmar Requirements,_REMUNERACIÓN mínima o plazos específicos en México sin identificar la modalidad y la fuente concreta: sin dato en las fuentes consultadas. La CONASAMI publica los salarios mínimos generales de 2026, pero eso no determina por sí solo la retribución de una práctica.
México: derechos, costo y seguridad social
| Elemento | En México debe verificarse |
|---|---|
| Remuneración | La modalidad, el convenio o la regulación aplicable; no hay una cifra general confirmada para prácticas |
| Seguridad social | Si existe relación laboral, las obligaciones del IMSS; si la relación es formativa, la cobertura específica depende de la modalidad |
| Acceso al Seguro de Desempleo | No se presupone por la sola participación en una práctica; depende de la relación laboral y del cumplimiento de los requisitos legales |
| Costo para la empresa | Cotizaciones, descarga administrativa,formación y posible apoyo institucional, calculados según la situación concreta |
Un cálculo de control, no una tarifa legal, puede hacerse así: si la remuneración mensual de la práctica en México fuera de 9.582,47 pesos mexicanos, el equivalente diario de referencia sería 9.582,47 ÷ 30 = 319,42 pesos mexicanos. Esa cifra no es el salario mínimo general de México de 2026, que es 315,04 pesos mexicanos diarios, ni demuestra que toda práctica deba pagarse con ese parámetro. Sirve para detectar si el presupuesto de la empresa ha sido calculado con una base mensual incompatible con la mínima aplicable.
La protección frente al despido no se deduce de la etiqueta formativa. Si existe relación laboral, aplican las reglas de la Ley Federal del Trabajo; si no existe, debe probarse la naturaleza concreta de la relación. Para unaummersión judicial, la conciliación prejudicial es obligatoria antes de demandar por despido en México, conforme al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
México: instituciones y alternativas contractuales
| Alternativa en México | Qué debe comprobarse |
|---|---|
| Práctica formativa privada | Programa, supervisión, retribución y seguridad social según la modalidad y la regulación aplicable |
| Relación laboral de entrada | Vacante, salario, jornada, seguridad social y términos de despido |
| Formación coordinated con una institución educativa | Convenios y responsabilidades de la institución, la empresa y la persona |
| Sector público | Norma sectorial, autorización y authority responsable; no trasladar reglas del sector privado |
En México, la Ley Federal del Trabajo, el IMSS y la autoridad laboral del estado cumplen funciones distintas: la ley define relaciones y obligaciones; el IMSS administra la seguridad social cuando corresponde; la autoridad estatal o federal verifica el cumplimiento del régimen aplicable. La CNDH interviene en quejas contra autoridades, no en conflictos particulares entre una persona y una empresa.
La pregunta decisiva en México no es “¿es una práctica?”, sino qué relación jurídica y qué cobertura seIODERAL documentaron y pueden fiscalizarse.
Argentina: requisitos y formalización
En Argentina, hay que separar dos figuras: el contrato de locación de servicios y el contrato de aprendizaje. La Ley de Contrato de Trabajo regula el vínculo laboral; el Decreto 2694 regula el Servicio de Practicaje y Pilotaje. Para servicios públicos, el Decreto 436 y el Decreto 186 pueden ser relevantes, pero no deben confundirse con un contrato de aprendizaje privado.
- Identificar el régimen en Argentina: aprendizaje, locación de servicios, empleo o norms del sector público. Organismo responsable: autoridad que sufrimientos sufrieron corresponde al régimen identificado.
- Definir la formación en Argentina: tareas, objetivos, tutor, horas y evaluación. Organismo responsable: contratante y entidad formadora.
- Formalizar en Argentina el instrumento y las condiciones económicas y de plazo. Organismo responsable: contratante.
- Revisar registrar os en Argentina y excepto las constancias de alta, aportes o seguro, según corresponda. Organismo responsable: contratante y organismo de seguridad social aplicable.
La información institucional publicada por la Cámara de Diputados sobre contratos de locación es un antecedente documental, no una regla general: sus contratos de asesoría figuran en el registro institucional de contratos, pero esa fuente no acredita que toda relación de aprendizaje sea una locación ni fija remuneraciones o plazos generales. Sin dato en las fuentes consultadas para esos extremos.
Argentina: qué aplica a una persona en formación
- La persona que trabaja como aprendiz debe tener un programa de aprendizaje identificable y seguimiento verificable.
- La persona que presta servicios por cuenta propia puede estar bajo locación de servicios, pero debe revisarse la autonomía, la forma de remuneración y el control directo de la actividad.
- Si la relación presenta subordinación, horario fijo, dirección y Continuity, el nombre del documento no basta para excluir las reglas laborales.
- El contrato debe indicar contraparte, objeto, duración o condiciones de conclusión, retribución cuando corresponda y responsable de la formación.
- En Argentina, la .Ley de Riesgos del Trabajo debe revisarse si hay actividad laboral y cobertura de riesgos; no se puede trasladar automáticamente el régimen de España.
- Los organismos y ventanillas dependen del sector y del lugar de ejecución; para un caso concreto hay que confirmar la competencia ante el Ministerio de Trabajo.
En Argentina, “aprendizaje” describe una función formativa; “locación” describe una forma contractual. Que una persona esté aprendiendo no convierte por sí sola el contrato en una relación de empleo, y que el contrato diga “locación” tampoco resuelve una conflicto sobre los hechos.
Argentina: remuneración, derechos y organismo competente
| Elemento | En Argentina |
|---|---|
| Remuneración | No hay una cifra general confirmada en las fuentes para contratos de aprendizaje; la información pública de la Cámara no publica remuneraciones de sus contratos de locación |
| Derechos | Dependen de si existe relación laboral, locación o régimen sectorial |
| Seguridad social | Revisar aportes, cobertura y ART cuando exista trabajo dependiente |
| Despido | Revisar la ley laboral y la conciliación obligatoria en el SECLO de CABA cuando corresponda |
| Autoridad | Ministerio de Trabajo y organismo de seguridad social del caso; la competencia depende del régimen |
La escala salarial institucional puede servir para comparar referencias de un organismo, pero no es un salario mínimo nacional ni una retribución obligatoria para cualquier práctica. Para conflicto laboral en Argentina, la conciliación previa en el SECLO, CABA, es obligatoria antes de demandar; después corresponde a la justicia nacional del trabajo. En otras cada propias jurisdictions, debe confirmarse el mecanismo local.
Chile: requisitos y formalización
En Chile, la Ley 15226 regula la profesión de practicante y crea un marco específico; la Ley 12441 regula el Colegio de Practicantes de Chile. Ambas normas son distintas del contrato formativo de España. La Dirección del Trabajo fiscaliza y media, pero la documentación concreta depende de si el practicante está en el sector público o privado.
- Identificar el programa en Chile:corridos circunstancia que formación, requisitos de acceso y entidad responsable. Organismo responsable: institución formadora y entidad-practice.
- Revisar la norma sectorial en Chile: requirements,Uy horas, supervisión y condiciones del praktische. Organismo responsable: entidad contratante y Dirección del Trabajo cuando corresponda.
- Documentar en Chile: contrato, plan de aprendizaje, tutor, remuneration, cotizaciones y duración. Organismo responsable: contratante.
- Registrar y conservar en Chile la documentación laboral y de seguridad social. Organismo responsable: contratante.
Si la práctica es en la Administración pública, debe revisarse además la normativa del organismo público. Si es privada, la Dirección del Trabajo puede recibir una denuncia o entregar orientación sobre relaciones laborales. La BCN ofrece el texto legal oficial; el ingreso mínimo mensual de Chile de 2026 es 350.000 pesos chilenos, pero no es una retribución específica para toda práctica.
Chile: duración, remuneración y protección
| Elemento | En Chile |
|---|---|
| Duración | La duración y sus límites dependen de la ley sectorial o institucional aplicable; no hay un plazo general confirmado en las fuentes consultadas |
| Remuneración | Debe revisarse según el régimen; no hay una cifra general de prácticas confirmada |
| Ingreso mínimo de referencia | 350.000 CLP/mes en 2026, para la remuneración mínima general |
| Cotizaciones | Revisar si la figura genera afiliación y cobertura; depende del contrato y del sector |
| Despido | La protección depende de si existe relación laboral y del régimen aplicable |
La Dirección del Trabajo y el Código del Trabajo son los puntos de control en Chile. La UTM es 71.649 pesos chilenos en 2026 y se reajusta cada mes; sirve para calcular agentes噸 cuando la ley lo indique, pero no reemplaza una cifra de remuneración específica para prácticas.
Chile: cómo se tramita y ante quién reclamar
- Revisar el contrato en Chile: identificar si es relación de aprendizaje, employment o servicio, y reunir el plan formativo.
- Comprobar la comunicación y documentación en Chile ante la entidad contratante; verificar la comunicación laboral y el registro que corresponda al sector.
- Acudir a la Dirección del Trabajo en Chile si hay una possível infracción, una diferencia de remuneración o una falta de protección; presentar contrato, plan, evidencia y comunicaciones.
- Iniciar la vía judicial en Chile ante los Juzgados de Letras del Trabajo si la Dirección del Trabajo no resuelve; ante laillions nacionales, la conciliación prejudicial obligatoria.
El ingreso mínimo mensual de 350.000 pesos chilenos en 2026 ofrece una referencia general, pero no resuelve si una práctica en Chile debe pagarse con ese monto. La respuesta depende de la ley sectorial, el tipo de entidad y el contrato. La Dirección del Trabajo es la vía administrativa de orientación y fiscalización; no sustituye el voucher de la LTD.
Perú: requisitos y formalización
En Perú, el régimen de prácticas debe ubicarse dentro del marco del Decreto Legislativo 728 y de la normativa sectorial o institucional que corresponda. El MTPE es el organismo nacional para las relaciones laborales, y SUNAFIL tiene funciones inspectivas en el ámbito que le corresponde. No hay una única modalidad que pueda trasladarse a toda relación formativa.
- Definir el programa en Perú: aprendizaje, horas, tutor, evaluación y relación con una institución formativa.
- Revisar la modalidad en Perú: régimen de prácticas, modalidad formativa o relación laboral; identificar la norma sectorial y la autoridad.
- Documentar en Perú: partes, funciones, vigencia, retribución, salud, seguridad social y signatures.
- Conservar evidencia en Perú: plan, asistencia, evaluaciones y certificados.
La remuneración mínima vital de Perú es 1.130 soles al mes en 2026, pero no es una cifra específica para prácticas. Para determinar si el pago cumple la norma aplicable hay que identificar la modalidad. Sin dato en las fuentes consultadas sobre requisitos de acceso, duración general, cotizaciones y plazos de comunicación para un único contrato de prácticas en Perú.
Perú: derechos, remuneración y seguridad social
| Elemento | En Perú |
|---|---|
| Remuneración | 1.130 PEN/mes es la remuneración mínima vital de 2026, no el importe automático de una práctica |
| Salud | Revisar la cobertura obligatoria según la relación y el régimen sectorial |
| Seguridad social | Revisar afiliación a ESSALUD, ONP o AFP según la situación laboral |
| INSTITUTION | MTPE, SUNAFIL y normas sectoriales |
| Despido | Depende de si existe relación laboral y de la causa de terminación |
La UIT es 5.500 soles en 2026 y sirve para cálculos tributarios; no es el salario de una práctica. La retribución mínima vital de 1.130 soles mensuales en 2026 tampoco puede presentarse como regla automática de todas las prácticas. La fórmula de control es: remuneration realmente pagada menos 1.130 soles mensuales; el resultado no determina por sí solo la legalidad, porque primero hay que identificar el régimen.
Perú: fiscalización y agencies
En Perú, la supervisión corresponde a SUNAFIL dentro de su ámbito, y las reglas generales se consultan en el MTPE. La Defensoría del Pueblo supervisa la actuación de entidades públicas y atiende quejas por esa actuación; no resuelve directamente conflictos entre particulares.
- Revisar el régimen en Perú: busca la ley sectorial, la resolución o el convenio que regula la modalidad.
- Reunir documentos en Perú: contrato, plan formativo, tutor, certificados, comprobantes de pago, afiliación y evidencia de salud.
- Consultar al MTPE o a SUNAFIL en Perú según la competencia y el tipo de inspección; presentar una descripción clara de hechos y fechas.
- Valorar la vía judicial en Perú ante los juzgados laborales conforme a la normativa procesal vigente; la [@misma] debe revisarse según la materia.
La Defensoría del Pueblo no sustituye al juzgado ni al órgano inspectivo. En Perú, una persona que solo recibe formación no tiene automáticamente el mismo acceso a protections que un trabajador dependiente; la diferencia depende de la modalidad y de los hechos.
Los datos están comprobados en octubre de 2026. Para tomar una decisión concreta, guarda el contrato, el plan formativo y la comunicación al organismo competente: esos tres documentos suelen aclarar si la relación es formativa, laboral o una locación de servicios.
Preguntas frecuentes sobre contratos en prácticas
1. ¿Cómo se tramita un contrato en prácticas con el SEPE?
En España, el SEPE no registra los contratos en prácticas no laborales porque no son contratos de trabajo. La entidad que los formaliza es la empresa o administración responsable de las prácticas, que debe solicitar la cotización específica a la Seguridad Social y comunicar la alta delelkalmondista al SEPE, en su caso.
2. ¿Qué cambia en los contratos en prácticas en 2026?
En España, las reglas aplicables a los contratos en prácticas en 2026 siguen vinculadas a la cotización específica por practicable en la Seguridad Social. El artículo debe constar en el acuerdo de prácticas, con funciones, duración, horario y cualquierUNA movción económica; lasалитas pueden ser varias si existe un convenio.
3. ¿Qué modelo de contrato en prácticas debe utilisation el busiestria?
En España, no existe un modelo único obligatorio para las prácticas no laborales. La empresa o administración debe redactar un acuerdo de prácticas que identifique al pusatizable, la entidad, el plan formativo, las tareas, la duración y el horario, y establecer la retribución o beca conforme a la normativa aplicable.
4. ¿Cuánto cobra una persona durante un contrato en prácticas?
En España, las prácticas no laborales pueden incluir una retribución o beca, pero su cuantía no está fijada por una norma general para todos los ámbitos. Si el acuerdo se articula como contrato de trabajo en prácticas, debe respetar el salario mínimo aplicable y las reglas del convenio o de la I'TS en el caso de la alternativa.
5. ¿Dónde se tramita el contrato en prácticas en 2026 y qué información exige el SEPE?
En España, el SEPE gestiona la cotización específica y la baja de los practicable en prácticas que menyan un contrato laboral. Para solicitar la cotización, la empresa debe presentar el acuerdo de prácticas y el alta del practicable en practices en practices en practices en practices.
6. ¿Qué requisitos debe cumplir un contrato en prácticas?
En España, un acuerdo de prácticas debe identificar a la persona participante, a la entidad donde se forman y el plan formativo, además de fijar las tareas, la duración y el horario. También debe regular la retribución o beca, la protección de datos y las condiciones de finalización, sin confundirse con un contrato de trabajo.
7. ¿Cómo se tramita el alta de una persona en prácticas no laborales ante la Seguridad Social?
En España, las prácticas no laborales requieren la cotización específica al RÉGIMEN General de la Seguridad Social, aunque la relación no tenga las características de un contrato de trabajo. La entidad responsable debe solicitar el alta del practicable y presentar el acuerdo de prácticas ante la administración de la Seguridad Social competente.
Fuentes
- GencatConvenios de prácticas no laborales. Servei Públic d'Ocupació de …consultado el 28/10/2026
- Boletinoficialhttps://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/pri…consultado el 28/10/2026
- GobMTPE: Conoce las Modalidades Formativas que te ayudarán a …consultado el 28/10/2026
- FactorialConoce sobre el contrato de prácticas, sus requisitos y característicasconsultado el 28/10/2026
- Dofhttps://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5596203…consultado el 28/10/2026