Contrato por tiempo determinado según la ley laboral: cómo cambia país por país

Qué es un contrato por tiempo determinado y por qué existe como excepción

El contrato por tiempo determinado es aquel cuya vigencia está acotada a un plazo cierto o a una condición resolutoria identificable de antemano. Casi todos los ordenamientos laborales comparten un principio de fondo: la regla general es la contratación indefinida, y la temporalidad es la excepción, justificable solo cuando la naturaleza del trabajo, un sustituto concreto o un proyecto delimitado lo permitan. Por eso, en los cinco países que se comparan aquí, el plazo fijo se concibe como una figura de uso limitado, rodeada de formalidades escritas y de topes de duración, y sancionada con la conversión en relación por tiempo indeterminado cuando se abusa de ella. La consecuencia práctica es importante para el trabajador y para la empresa: usar mal la temporalidad suele pagar el precio en estabilidad, no en una multa, porque el Derecho laboral tiende a proteger al empleado frente a la precariedad.

La temporalidad justificada vence; la temporalidad mal armada se convierte en fijeza.

Tabla comparativa: cómo se trata el contrato a plazo en España, México, Argentina, Chile y Perú

País	Norma principal	Causa habilitante típica	Tope de duración	Formalización exigida	Organismo competente
España	Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores	Circunstancias de la producción, sustitución o cobertura temporal	Con regla específica por modalidad (máx. seis meses, salvo ampliación sectorial)	Escrita, salvo excepciones; comunicación al SEPE	SEPE e Inspección de Trabajo
México	Ley Federal del Trabajo	Naturaleza del trabajo, sustitución de otro trabajador o temporada	Sin tope general único; lo define la causa	Escrita, con fecha o condición de término	Junta local o federal de conciliación y arbitraje, hoy tribunales laborales tras la reforma de 2019
Argentina	Ley 20.744 de Contrato de Trabajo	Plazo expresamente convenido por escrito	Cinco años desde el comienzo	Escrita con plazo claro	Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Chile	Código del Trabajo	Necesidad empresarial claramente determinada y específica	Un año, prorrogable hasta otro, con tope de dos	Escrita; copia firmada al trabajador	Dirección del Trabajo
Perú	Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral	Inicio de actividad, necesidades del mercado, reconversión empresarial o plazo fijo	Varía por modalidad	Escrita y registrada	SUNAFIL y MTPE

España: el contrato temporal en el Estatuto de los Trabajadores y ante el SEPE

En España, el marco general es el Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la autoridad laboral de referencia es el SEPE. El artículo 15 de esa norma regula las modalidades temporales, y el artículo 8.2 recoge la presunción clave para el trabajador: si la forma escrita era obligatoria y no se cumplió, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario de la empresa. En la práctica, eso significa que el peso de la prueba recae sobre el empleador y que la falta de firma escrita rara vez beneficia a la plantilla. El SEPE, además, es quien recibe la comunicación del contrato en los diez días siguientes a su concertación, dato esencial porque sin esa comunicación el alta no se formaliza correctamente ante la Seguridad Social.

Aspecto	Regla en España
Norma de cabecera	Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
Autoridad laboral	SEPE
Presunción por falta de forma escrita	Indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario
Comunicación al SEPE	Plazo de 10 días desde la concertación

Modalidades temporales que admite el ordenamiento español

El Estatuto de los Trabajadores reconoce varias modalidades temporales con causa propia:

1. Por circunstancias de la producción: respuesta a oscilaciones imprevisibles o previsibles de corta duración; tiene tope propio y formalización escrita obligatoria cuando supera cuatro semanas.
2. Por sustitución o cobertura temporal: para cubrir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto o mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción.
3. De formación: en alternancia con el estudio o para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
4. De relevo: para cubrir la reducción de jornada de un trabajador que se jubila parcialmente.
5. Supuestos especiales: personal investigador, personas con discapacidad beneficiarias de programas de fomento, penados en instituciones Penitenciarias, menores en centros de internamiento, y personas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Formalización, comunicación al SEPE y conversión en fijo

1. Formalizar el contrato por escrito cuando la norma lo exija; en el documento debe constar la causa habilitante, la duración estimada y, en su caso, la jornada y la distribución horaria si es a tiempo parcial.
2. Comunicar el contenido del contrato al SEPE en los diez días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas, con independencia de que se hayan firmado por escrito.
3. Solicitar el alta en la Seguridad Social el mismo día del inicio de la actividad, con la cuota correspondiente.
4. Vigilar el encadenamiento: si una misma persona acumula más de 18 meses contratada en un período de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fija.
5. Conservar copia firmada por ambas partes en el expediente laboral: la firma digital con trazabilidad equivalente a la firma autógrafa es válida si cumple los requisitos técnicos del ordenamiento español.

En España, basta con sumar contratos por circunstancias de la producción para que la temporalidad se vuelva fijeza.

México: el contrato por tiempo determinado en la Ley Federal del Trabajo

En México, la Ley Federal del Trabajo recoge en su artículo 37 las hipótesis que permiten fijar plazo: cuando la naturaleza del trabajo lo justifique, cuando se sustituya temporalmente a otra persona trabajadora o cuando se trate de una temporada o evento específico. La autoridad laboral competente es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); desde la reforma de 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje dejaron de recibir nuevas demandas y el camino es conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, y luego demanda ante el Tribunal Laboral. La presunción opera al revés que en España: si el contrato se renueva sin causa o por un plazo que excede lo razonable, la relación se presume indeterminada y se acumula antigüedad desde el inicio, con sus consecuencias en prestaciones, vacaciones y aguinaldo.

Aspecto	Regla en México
Norma de cabecera	Ley Federal del Trabajo (DOF 01/04/1970)
Causales del plazo	Naturaleza del trabajo, sustitución o temporada (art. 37 LFT)
Autoridad laboral	STPS y, tras la reforma de 2019, Tribunales Laborales
Renovaciones abusivas	Presunción de contrato por tiempo indeterminado

Requisitos formales y contenido del contrato por tiempo determinado en México

La Ley Federal del Trabajo exige un contenido mínimo en el contrato escrito:

• Datos del patrón y del trabajador (nombre, domicilio, RFC o CURP y registro en el IMSS).
• Objeto y motivo del contrato, con expresión clara de la causa que justifica el plazo.
• Fecha cierta de inicio y de terminación, o condición que determine su final.
• Lugar de trabajo, jornada y horario, con descansos conforme a la ley.
• Salario base, forma y periodicidad de pago, y prestaciones proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, horas extra).
• Firma de ambas partes y conservación de copia firmada por el trabajador.
• Cuando se firma de forma digital, debe contar con trazabilidad equivalente a la firma autógrafa y cumplir los requisitos de la NOM-151 para tener validez legal plena.

Errores que convierten el plazo en relación indefinida en México

Los errores más comunes en la práctica mexicana son:

• Renovar el contrato sin causa justificada y por plazos sucesivos: la jurisprudencia mexicana entiende que la repetición sin sustento objetiva convierte la relación en indeterminada.
• No fijar fecha cierta de terminación ni condición identificable: la LFT exige uno u otro, y la indefinición de la fecha suele operar en contra de la empresa.
• Omitir la firma del trabajador o no conservar copia firmada con valor probatorio.
• No dejar evidencia documental de la causa temporal (obra, proyecto, temporada): ante una inspección, la carga de probar la temporalidad recae en el patrón.
• Olvidar el alta y los registros patronales ante el IMSS desde el primer día, lo que genera faltas administrativas y puede activar la presunción de relación permanente.

Karla, capturista en Monterrey, firmó tres contratos semestrales por tres años para cubrir una campaña de digitalización; al cuarto vencimiento, la relación se consideró indefinida y su antigüedad se contó desde el primer contrato.

Argentina: contrato a plazo fijo y demás modalidades temporales en la Ley de Contrato de Trabajo

En Argentina, la regla general es el contrato por tiempo indeterminado, y la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo lo recuerda expresamente. El plazo fijo solo se admite cuando se fija por escrito una duración clara o cuando las tareas lo justifiquen; los contratos a plazo fijo sucesivos sin necesidad convierten la relación en indefinida. La autoridad competente es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y antes de demandar debe intentarse conciliación obligatoria en el SECLO en CABA. Tres reglas que conviene memorizar: el tope de cinco años contados desde el comienzo del contrato, el preaviso de uno a dos meses según la antigüedad para extinguir el plazo fijo, y la conversión en contrato por tiempo indeterminado ante sucesiones indebidas o falta de preaviso, salvo renovación pactada por escrito.

Aspecto	Regla en Argentina
Norma de cabecera	Ley 20.744 (texto ordenado por Decreto 390/1976)
Tope del plazo fijo	cinco años desde el comienzo
Preaviso	uno a dos meses; no obligatorio si el contrato dura menos de un mes
Autoridad competente	Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Plazo fijo, período de prueba y conversión en Argentina

1. Plazo fijo: duración máxima de cinco años contados desde su comienzo; termina de pleno derecho al vencimiento.
2. Preaviso obligatorio: el empleador y el trabajador deben avisar la finalización con al menos un mes y hasta dos meses de antelación, según la antigüedad.
3. Período de prueba: rige en los primeros seis meses del contrato por tiempo indeterminado; durante ese plazo cualquiera puede extinguirlo sin causa ni indemnización, y el empleador no puede repetirlo con el mismo trabajador.
4. Despido anticipado sin justa causa en el plazo fijo: el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y deudas además de las indemnizaciones habituales; si su monto iguala o supera el del preaviso omitido, puede sustituirlo.
5. Conversión en indefinido: opera por sucesiones indebidas o por falta de preaviso, salvo que ambas partes acuerden una renovación por otro plazo.

Contrato de temporada y eventual en Argentina

La Ley 20.744 también regula el contrato de temporada, que se aplica a tareas que se repiten en determinadas épocas del año según la actividad de la empresa, y el contrato eventual, que procede cuando el trabajo se realiza por tiempo limitado para cubrir tareas específicas o necesidades transitorias de la empresa. En ambos casos, el empleador debe acreditar el carácter temporal: si no lo acredita, el ordenamiento argentino presume la continuidad de la relación por tiempo indeterminado. Por eso, en la práctica, el contrato eventual es la figura que más litigios genera cuando la empresa no documenta con claridad la transitoriedad invocada.

El plazo fijo argentino se rompe con tres cosas: superar los cinco años, omitir el preaviso o encadenar renovaciones sin causa nueva.

Chile: contrato a plazo fijo bajo el Código del Trabajo y ante la Dirección del Trabajo

En Chile, el contrato a plazo fijo se rige por el Código del Trabajo, y la autoridad fiscalizadora es la Dirección del Trabajo, con competencia nacional y oficinas regionales para atender denuncias y fiscalizaciones. La regla de fondo exige que la temporalidad esté justificada por una necesidad empresarial claramente determinada y específica; cualquier contrato a plazo fijo celebrado sin esa justificación está viciado de nulidad parcial en lo que toca a la duración, y se entiende celebrado por tiempo indefinido. El tope general es de un año, prorrogable hasta otro, con un tope combinado de dos; cumplido ese límite, cualquier nueva contratación se presume indefinida desde el primer día. Las multas laborales por no escriturar se determinan en función del tamaño de la empresa y de la gravedad de la infracción, y se aplican tras el procedimiento ante la Dirección del Trabajo.

Aspecto	Regla en Chile
Norma de cabecera	Código del Trabajo
Autoridad competente	Dirección del Trabajo
Duración máxima	Un año, prorrogable hasta otro; tope de dos años
Justificación necesaria	Necesidad empresarial determinada y específica

Formalización escrita, duración máxima y multa laboral en Chile

1. Redactar el contrato por escrito, con copia firmada para el trabajador, dentro de los cinco días siguientes al inicio de la relación (plazo contemplado en el Código del Trabajo chileno).
2. Consignar la cláusula de plazo y la causa que lo justifica, con expresión clara del motivo temporal.
3. Conservar el contrato en el expediente laboral y tenerlo disponible ante una visita de la Dirección del Trabajo.
4. Respetar el tope de un año, prorrogable hasta otro, sin que la combinación supere dos años.
5. Si se incumple la escrituración, el trabajador afectado puede reclamar la sanción a la empresa ante la Dirección del Trabajo, que aplica multa según la gravedad y el tamaño de la compañía.

Aspecto	Detalle
Plazo de escrituración	Cinco días desde el inicio
Tope de duración	Un año, prorrogable hasta otro (dos años en total)
Consecuencia de la falta de escritura	Multa laboral por la Dirección del Trabajo

Cuándo el contrato a plazo fijo en Chile se vuelve indefinido

• Cuando se encadenan sucesiones que exceden el límite legal de dos años, el último contrato y todos los anteriores se entienden celebrados por tiempo indefinido desde el primer día.
• Cuando el contrato se celebra sin necesidad empresarial claramente determinada, la cláusula de plazo se tiene por no escrita y la contratación se vuelve indefinida.
• Cuando no se escritúa dentro del plazo legal y se mantienen las labores, la relación se reputa indefinida y se acumula antigüedad desde el inicio.
• Cuando se usan modalidades temporales (plazo fijo o por obra) para tareas de carácter permanente, la Dirección del Trabajo y los tribunales del trabajo suelen recalificar la relación.

Perú: contrato a plazo determinado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

En Perú, el contrato a plazo fijo se rige por el Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, con la autoridad competente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la SUNAFIL como ente fiscalizador. La regla peruana combina tres grandes modalidades: el contrato por tiempo indeterminado como regla general, el contrato a plazo determinado para necesidades temporales, y el contrato de tiempo parcial como opción de jornada reducida. La causa habilitante debe quedar clara en el contrato y registrarse ante la autoridad administrativa. El plazo fijo vence al cumplirse el término o la condición, y al vencimiento el trabajador tiene derecho a una bonificación por antigüedad calculada sobre la remuneración, conforme a la ley peruana; esa bonificación es independiente de lo que el convenio colectivo o la práctica de la empresa pueda añadir.

Aspecto	Regla en Perú
Norma de cabecera	Decreto Legislativo 728
Autoridad competente	MTPE y SUNAFIL
Modalidades	Plazo fijo, inicio de actividad, necesidades del mercado, reconversión empresarial
Bonificación por antigüedad	Al vencimiento, conforme a la ley

Tipos de contrato a plazo en Perú y sus límites

1. Contrato a plazo determinado: duración legal máxima de cinco años; se aplica cuando la necesidad temporal está claramente identificada en el contrato.
2. Contrato por inicio de actividad: pensado para empresas de reciente creación o para el inicio de nuevas actividades; tiene tope propio y se extingue al vencimiento.
3. Contrato por necesidades del mercado: cuando el aumento de producción responde a una mayor demanda del mercado; se documenta con el contrato escrito y los plazos que la ley fija.
4. Contrato por reconversión empresarial: ligado a procesos de cambio tecnológico o de reorganización; tiene tope propio y exige la justificación documentada.

Formalización, bonificación por antigüedad y desnaturalización en Perú

• El contrato debe constar por escrito y entregarse al trabajador en copia firmada, con la causa que justifica el plazo y la fecha cierta de vencimiento.
• Debe registrarse ante la autoridad administrativa competente (MTPE), conforme a la normativa peruana de formalización laboral.
• Al vencimiento del plazo fijo, el trabajador tiene derecho a una bonificación por antigüedad calculada conforme a la ley, con independencia de los beneficios convencionales.
• Se desnaturaliza el contrato y se convierte en duración indeterminada cuando: se superan los plazos legales sin justificación; se encadenan contratos sin solución de continuidad para cubrir necesidades permanentes; el trabajador sigue laborando después del vencimiento sin nuevo contrato; o no se cumple la causa habilitante declarada.

En los cinco países, la regla de fondo es la misma: la temporalidad se justifica y se documenta; si no, el contrato se vuelve indefinido por la vía legal.

Preguntas frecuentes sobre el contrato por tiempo determinado

1. ¿Qué dice la ley sobre el contrato de trabajo en España?

En España, el Estatuto de los Trabajadores regula los contratos en su artículo 15 y los distingue entre indefinidos y temporales, estos últimos con causas tasadas como obra o servicio, eventual o interinidad. El plazo máximo general del contrato por circunstancias de la producción es de seis meses, ampliable a doce por convenio colectivo, y superado ese límite el contrato pasa a considerarse indefinido (Estatuto de los Trabajadores, España).

2. ¿Se puede hacer un contrato temporal de tres meses?

Sí, es una duración habitual en contratos por circunstancias de la producción cuando se prevé una necesidad coyuntural de corta duración. En España, el Real Decreto-ley 32/2021 introdujo la posibilidad de contratos de tres meses por circunstancias imprevisibles, aunque la duración habitual sigue siendo de seis meses ampliables a doce. En México, los contratos por obra o tiempo determinado pueden pactarse libremente en tres meses sin encadenamiento automático a indefinido.

3. ¿Cómo es el contrato temporal por sustitución?

El contrato de interinidad en España cubre la ausencia temporal de una persona trabajadora con derecho a reincorporarse, como una baja por maternidad o paternidad, regulado en el artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a indemnización del 12% si el sustituido no se reincorpora. En Argentina, el contrato de suplencia cumple la misma función ante licencias o ausencias legales de la persona titular.

4. ¿Cuándo procede el contrato eventual por circunstancias de la producción?

Procede cuando hay un aumento imprevisible de la actividad o cuando se acumula trabajo por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso cuando es previsible pero de duración corta. En España, el Estatuto de los Trabajadores fija un plazo máximo de seis meses, que puede ampliarse a doce si el convenio sectorial lo prevé. Superar esos plazos convierte el contrato en indefinido.

5. ¿Dónde descargar un modelo de contrato de trabajo temporal?

En España, el SEPE ofrece modelos oficiales gratuitos en su web para contratos temporales, interinidad, formación y relevo, disponibles en PDF en el apartado de empresa de su sede electrónica. En Perú, el Ministerio de Trabajo publica plantillas orientativas de contratos a plazo fijo en la sección «Solicitar de contratos» de su portal institucional. En México, la STPS tiene disponibles formatos descargables en gob.mx/stps para diversas modalidades laborales.

6. ¿Qué contratos temporales registra el SEPE?

El SEPE en España registra contratos temporales como el de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad y formación en alternancia con estudio. La empresa debe comunicar el contrato en los diez días siguientes a su formalización a través de la aplicación Contrat@ en la sede electrónica del SEPE. El plazo y la causa deben quedar perfectamente claros en el contrato para evitar conversión en indefinido por fraude de ley.

7. ¿Cómo se hace un contrato de sustitución por baja?

Se firma un contrato de interinidad indicando el nombre de la persona sustituida y la causa de la ausencia, como baja por maternidad, paternidad o incapacidad temporal. En España, este contrato mantiene el derecho al puesto de la persona sustituida y, si no se reincorpora, el trabajador interino percibe una indemnización equivalente al 12% del salario bruto. En Argentina, el contrato de suplencia tiene reglas equivalentes bajo la Ley de Contrato de Trabajo.

8. ¿Qué tipos de contrato temporal existen?

En España el Estatuto de los Trabajadores recoge obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad, formación y relevo, cada uno con plazos y causas distintas. En México, la Ley Federal del Trabajo distingue contratos por obra determinada, por temporada y por capacitación inicial con prueba. En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral admite contratos a plazo fijo, por inicio de actividad, necesidades de mercado y reconversión empresarial.

Fuentes

1. ZeroclmContrato por tiempo determinado: qué es y su automatizaciónconsultado el 30/09/2026
2. InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 30/09/2026
3. BcnLey Chile – dfl 1 (16-ene-2003) M. del Trabajo y Previsión Socialconsultado el 30/09/2026
4. ReprodigitalPrimeros pasos como empleador: ¿Qué tipos de contratos laborales …consultado el 30/09/2026
5. MisabogadosTodo lo que debes saber sobre contratos de trabajo en la ley chilenaconsultado el 30/09/2026