Modificar la ley laboral no significa lo mismo en Madrid que en Ciudad de México, Buenos Aires, Santiago o Lima. Cada país tiene su propio código de trabajo, su autoridad competente, sus montos, plazos y tribunales. Aun así, hay principios que se repiten —y entender esa tensión entre lo compartido y lo local es la clave para no llevarse sorpresas.
Qué es una modificación de la ley laboral y por qué no es la misma en todos los países
Una modificación de la ley laboral es cualquier cambio —adición, derogación o nueva redacción— en las normas que regulan la relación entre personas empleadoras y trabajadoras. Puede llegar por una ley ordinaria, un decreto, una resolución administrativa o una sentencia con efectos generales, y su origen suele ser una necesidad social, un mandato internacional o un giro político.
La consecuencia práctica, sin embargo, cambia por completo de país. En España se mueve por reales decretos y leyes orgánicas que pasan por las Cortes; en México por decretos publicados en el DOF; en Argentina por leyes del Congreso publicadas en el Boletín Oficial; en Chile por leyes y decretos bajo el Código del Trabajo; y en Perú por decretos legislativos y supremos. Cada país tiene además su propia autoridad laboral —un Ministerio o una Inspección—, su propio tribunal del trabajo y su propia moneda para calcular los topes. Por eso este artículo recorre los cinco países y aterriza en cifras concretas, no en promedios.
Resumen clave: misma etiqueta, cinco regulaciones distintas. El nombre del derecho puede parecerse, pero el importe, el plazo y la ventanilla cambian en cada país.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
Aunque el contenido diverge, hay principios que se repiten en casi todas las legislaciones laborales del mundo hispanohablante:
- Protección de la persona trabajadora: la ley parte de una asimetría entre las partes y busca equilibrarla, fijando mínimos que el contrato no puede rebajar.
- Irrenunciabilidad de derechos: las ventajas que concede la ley no se pierden por acuerdo privado; cualquier renuncia que las reduzca se considera nula.
- Jerarquía entre ley y contrato: el contrato individual no puede empeorar lo que dice la ley ni, salvo excepciones, lo que fija el convenio colectivo aplicable.
- Papel del convenio colectivo: las partes negocian por sector o por empresa condiciones que complementan la ley, y la autoridad laboral suele homologarlas.
- Preeminencia de la norma más favorable: cuando hay varias normas aplicables, se elige la que más beneficie.
- Justa causa para el despido: terminar el contrato sin causa suficiente genera una indemnización que cada país calcula de forma distinta.
- Derechos de asociación y huelga: sindicalización, negociación y huelga existen como garantías, aunque con regulaciones diferentes.
El alcance exacto de cada principio, el importe a cobrar y el plazo para reclamar se definen país por país, así que lo que viene después no es teoría: son los datos comprobables.
España: cambios recientes en el Estatuto de los Trabajadores y en el SMI
En España, la norma central sigue siendo el Estatuto de los Trabajadores, y el salario mínimo interprofesional (SMI) lo fija el Gobierno mediante real decreto. Para 2026, el Real Decreto 126/2026 sitúa el SMI en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (unos 40,70 euros al día, 17.094 euros al año o 1.424,50 euros al mes prorrateados en 12 pagas), con una subida del 3,1 % respecto a 2025 y efectos retroactivos desde el 1 de enero. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y la liquidación de cuotas corresponde a la Seguridad Social. La jornada legal continúa en 40 horas semanales conforme al Estatuto de los Trabajadores, sin que haya un nuevo proyecto en vigor a junio de 2026.
Salario mínimo, bases de cotización y cuota de solidaridad en España
| Concepto | Cifra 2026 | Detalle |
|---|---|---|
| SMI mensual (14 pagas) | 1.221 EUR | 17.094 EUR anuales |
| Base máxima de cotización | +4 % sobre 2025 | Incremento de pensiones + 1,2 % adicional |
| MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) | 0,90 % del salario | 0,77 % a cargo de la empresa, 0,13 % a cargo de la persona trabajadora |
| Cuota de solidaridad — tramo 1 | 0,92 % | Sobre el excedente hasta un 10 % por encima de la base máxima |
| Cuota de solidaridad — tramo 2 | 1,00 % | Entre el 10 % y el 50 % por encima de la base máxima |
| Cuota de solidaridad — tramo 3 | 1,17 % | Sobre el excedente que supere el 50 % de la base máxima |
| Horizonte de subida de la cuota | hasta 2045 | Tipos definitivos escalonados |
Jornada, registro horario y Estatuto del Becario en España
- Jornada legal: 40 horas semanales, sin variación en 2026.
- Reducción a 37,5 horas: rechazada en mayo el 10 de septiembre de 2025 mediante enmienda a la totalidad en el Congreso; sin nuevo proyecto de ley a junio de 2026.
- Registro horario digital: reglamento específico en tramitación, accesible a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la representación legal del personal; las sanciones pueden alcanzar los 10.000 euros por persona trabajadora afectada.
- Estatuto del Becario: avance para clarificar la relación entre formación y trabajo becado, con responsabilidad de cotización pendiente.
Cuotas de autónomos y otros ajustes para 2026 en España
El régimen de autónomos en España se mantiene con 15 tramos de cuota mensual entre 205 euros y 1.606 euros, en función de los ingresos netos reales, con el ajuste del MEI al 0,90 %. La base mínima general se sitúa en 950 euros. La Seguridad Social es el organismo encargado de la cotización y de la recaudación.
México: reformas a la Ley Federal del Trabajo entre 2024 y 2026
En México, la Ley Federal del Trabajo fue publicada en el DOF el 1 de abril de 1970. Desde entonces ha acumulado más de 54 decretos de reforma, con el más reciente el Decreto 54 del 14 de mayo de 2026. La autoridad laboral es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), y desde la reforma de 2019 el camino ante un conflicto es la conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación (federal o estatal) y, si no prospera, la demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial —las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.
Reducción de jornada, brecha salarial y plataformas digitales en México
- Decreto 52 (01/05/2026): reforma, adiciona y deroga disposiciones en materia de reducción de la jornada laboral.
- Decreto 47 (16/12/2024): reformas para erradicar la brecha salarial por razones de género, en la LFT y en el Apartado B del artículo 123 constitucional.
- Decreto 49 (24/12/2024): adiciona disposiciones en materia de plataformas digitales, definiendo derechos mínimos para quienes trabajan mediante aplicaciones.
- Reclamación: ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial; asesoría gratuita para la persona trabajadora a través de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).
- Las indemnizaciones y prestaciones se calculan en pesos mexicanos (MXN); el salario mínimo general 2026 es de 315,04 MXN al día (unos 9.582,47 MXN al mes) y la UMA vale 117,31 MXN diarios (3.566,22 MXN al mes).
Vivienda, agroexportación y derechos de personas artistas en México
| Decreto | Fecha | Materia | Norma que reforma | Autoridad uorganizadora |
|---|---|---|---|---|
| Decreto 54 | 14/05/2026 | Derechos de personas trabajadoras artistas intérpretes o ejecutantes | LFT y Ley Federal del Derecho de Autor | STPS |
| Decreto 53 | 01/05/2026 | Artículo 283 Quáter: certificación laboral agroexportadora y protección de ecosistemas forestales | LFT, LOAPF y Ley de Comercio Exterior | STPS y Secretaría de Economía |
| Decreto 50 | 21/02/2025 | Vivienda con orientación social | Ley del INFONAVIT y LFT | INFONAVIT y STPS |
Para una persona como Karla, trabajadora despedida en Monterrey tras cuatro años con un sueldo de 12.000 MXN mensuales, el cálculo indemnizatorio en México utiliza el salario mínimo o el UMA según el concepto: tres meses de salario por despido sin justificación (365 días de UMA 2026) más veinte días por año de antigüedad y la prima de antigüedad de doce días por año, topada con el doble del salario mínimo.
Argentina: Ley 27.802 de Modernización Laboral y cambios en la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, el Congreso publicó en el Boletín Oficial el 28 de agosto de 2026 la Ley 27.802 de Modernización Laboral, que reforma parcialmente la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976). La autoridad de aplicación es la Secretaría de Trabajo, dependiente del Ministerio de Capital Humano, y ante un conflicto la conciliación obligatoria previa corre en el SECLO en CABA o ante la autoridad administrativa correspondiente en cada jurisdicción. Las cifras se expresan en pesos argentinos (ARS); el salario mínimo vital y móvil 2026 es de 372.400 ARS al mes, con un nuevo ajuste a 376.600 ARS en agosto.
Ámbito de aplicación y figuras excluidas por la Ley 27.802 en Argentina
- Quedan fuera del régimen: personal de la Administración Pública Nacional, provincial, de CABA o municipal (salvo inclusión expresa).
- Personal de casas particulares, salvo lo que la Ley 26.844 declare aplicable.
- Trabajadores agrarios.
- Contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte y flete reguladas por el Código Civil y Comercial.
- Trabajadores independientes y prestadores de plataformas independientes (art. 97 de la Ley Bases 27.742).
- Personal embarcado bajo la Ley 20.094.
- Personas privadas de la libertad.
Principios, acuerdos transaccionales y antigüedad en Argentina
| Materia | Antes | Después | Estado |
|---|---|---|---|
| Norma más favorable | Regla general del derecho del trabajo | Se sustituye el art. 9° con criterio de agrupamiento por instituciones | Vigente |
| Irrenunciabilidad | Nulidad de lo que reduzca derechos | Se sustituye el art. 12 con texto expreso | Vigente |
| Acuerdos conciliatorios o liberatorios | Posibles en sede administrativa | Solo válidos con autoridad judicial o administrativa y resolución fundada (art. 15 sustituido) | Vigente |
| Convenios colectivos | Aplicación general | No susceptibles de aplicación extensiva o analógica (art. 16 sustituido) | Vigente |
| Antigüedad | Cómputo desde el inicio de la relación | Si entre el cese y el reingreso al mismo empleador transcurren 2 años, no se computa la antigüedad anterior (art. 18 sustituido) | Vigente |
Chile: la reforma laboral pendiente y los cambios ya en marcha
En Chile, la norma central es el Código del Trabajo, y la autoridad laboral es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza y media. En seguridad social operan la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la Superintendencia de Pensiones, y los juicios se tramitan ante los Juzgados de Letras del Trabajo. Los montos se expresan en pesos chilenos (CLP); el ingreso mínimo mensual 2026 es de 350.000 CLP y la UTM de julio de 2026 vale 71.649 CLP, reajustándose cada mes con el IPC.
Sueldo mínimo, jornada de 40 horas y otros hitos vigentes en Chile
| Materia | Cambio en Chile |
|---|---|
| Ingreso mínimo mensual | 350.000 CLP desde el 1 de enero de 2026 |
| Jornada de 40 horas | Ley 21.561 con cronograma de reducción gradual por tamaño de empresa |
| Negociación colectiva reglada | Reajuste de reglas de sustitución y oportunidad |
| Ley Karin (acoso laboral) | Vigente, con protocolos obligatorios y fiscalización de la Dirección del Trabajo |
Derechos colectivos, protección a la maternidad y fin de la compatibilidad de pensiones en Chile
- Titularidad sindical: cambios en la representatividad y en los requisitos para negociar.
- Fuero y reemplazo en huelga: reglas más estrictas para la sustitución durante el paro.
- Descansos de maternidad y paternidad: ampliación progresiva de las semanas de postnatal parental.
- Compatibilidad de pensiones: para nuevos afiliados termina la compatibilidad entre jubilación y actividad remunerada, administrada por la Superintendencia de Pensiones.
- Autoridad competente: Dirección del Trabajo para relaciones laborales y SUSESO para seguridad social.
Perú: cambios recientes en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas conexas
En Perú, la norma central del régimen laboral privado es el Decreto Legislativo 728, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y la fiscalización corresponde a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Los juicios se tramitan bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo ante los juzgados laborales. La remuneración mínima vital 2026 es de 1.130 PEN al mes y la UIT 2026 vale 5.500 PEN, publicada mediante Decreto Supremo 301-2025-EF.
Contratación, despido y tope indemnizatorio en Perú
| Materia | Regla vigente |
|---|---|
| Contrato a plazo fijo | Tope de 5 años; cumplido ese plazo o superada la sucesión de contratos, el vínculo se convierte en plazo indeterminado |
| Despido arbitrario | Indemnización de 1,5 sueldos por año completo de servicios, con tope de 12 sueldos |
| CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) | Depósito semestral en mayo y noviembre, equivalente a un sueldo anual más intereses |
| Remuneración mínima vital | 1.130 PEN al mes, sin cambios desde el 1 de enero de 2025 |
| UIT para topes | 5.500 PEN para 2026 |
Seguridad y salud en el trabajo, y fiscalización de la SUNAFIL en Perú
- Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo, con su modificatoria Ley 30222.
- Tercerización: D. Leg. 1038 y normas posteriores, con responsabilidad solidaria en determinados supuestos.
- Denuncia ante SUNAFIL: a través del portal institucional del MTPE, indicando lugar, hechos y prueba disponible.
- Autoridad de aplicación: SUNAFIL para inspección y MTPE para políticas laborales, con asesoramiento fiscal en el portal del MTPE.
Preguntas frecuentes sobre la modificación de la ley laboral
1. ¿Qué cambios trae la reforma laboral de 2026?
Depende del país: en España la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) sigue vigente en 2026 y恢复了 la ultraactividad parcial de los convenios. En México, la llamada "reforma laboral" de 2019 sigue aplicándose con ajustes en subcontratación y justicia laboral. En Colombia y Perú no hay una reforma nacional nueva en 2026, solo cambios sectoriales.
2. ¿Cuál es la última reforma laboral aprobada en España?
La última reforma laboral de calado aprobada en España es la de 2021, contenida en el Real Decreto-ley 32/2021, que reformó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social. Entró en vigor en marzo de 2022 y derogó buena parte de la reforma de 2012, limitando los contratos temporales y recARTando la negociación por ámbitos inferiores al de empresa.
3. ¿Qué fue la reforma laboral de 2012 en España?
La reforma laboral de 2012 en España fue el Real Decreto-ley 3/2012, aprobado por el gobierno de Mariano Rajoy. Priorizó el convenio de empresa sobre los sectoriales, eliminó el tope salarial en los despidos objetivos por降价 de ingresos, abarató el despido improcedente y facilitó los ERE sin autorización administrativa. Fue la base que después reformó, en parte, el Real Decreto-ley 32/2021.
4. ¿Qué reformas laborales ha tenido España desde 1980?
Las principales reformas laborales en España desde 1980 incluyen el Estatuto de los Trabajadores de 1980, las reformas de 1984 y 1994, el Decreto-ley de 1997 para bajar cotizaciones, las reformas de 2001 y 2006, el Real Decreto-ley 3/2012 del gobierno de Rajoy y el Real Decreto-ley 32/2021 que es la vigente en 2026. Cada una ajustó contratación, despido o negociación colectiva.
5. ¿Qué cambios introdujo la reforma laboral del PSOE en España?
La reforma laboral del PSOE en España fue el Real Decreto-ley 32/2021, aprobado en diciembre de 2021 por el gobierno de Pedro Sánchez. Recupera la ultraactividad limitada de los convenios, limita el contrato por obra o servicio a 6 meses, generaliza el contrato fijo-discontinuo y reduce los tipos del contrato de formación. Deroga buena parte de la reforma de 2012.
6. ¿Qué cambió la reforma laboral de Mariano Rajoy en 2012?
La reforma laboral de Rajoy, contenida en el Real Decreto-ley 3/2012, primó el convenio de empresa sobre el sectorial, eliminó la autorización previa en los ERE, suprimió el tope del despido por caída de ventas y bajó la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año. Fue sustituida en sus aspectos centrales por el Real Decreto-ley 32/2021.
7. ¿Qué trajo la reforma laboral de 2010 en España?
La reforma laboral de 2010 en España fue la Ley 35/2010, aprobada con el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. Creó el contrato de formación con duración máxima de 3 años y con salario ligado al SMI, introdujo el contrato en prácticas para menores de 30 años y endureció las bonificaciones a la contratación temporal. Fue un paso intermedio antes de la reforma de 2012.
8. ¿Qué medidas aprobó el PP en materia laboral?
El PP aprobó en España la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012), que primó el convenio de empresa, abarató el despido improcedente y eliminó la autorización administrativa en los ERE. También impulsó la Ley 1/2014 de protección de autónomos y el RD-ley 28/2018 que subió el SMI y revisó el FOGASA. La reforma de 2012 fue luego matizada por el RD-ley 32/2021.
Fuentes
- BoeReal Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas …consultado el 12/10/2026
- StpsNuevo Modelo Laboralconsultado el 12/10/2026
- InfolegLey de Modernización Laboral – InfoLeg – Información Legislativaconsultado el 12/10/2026
- Mintrab40 horas – Ministerio del Trabajo y Previsión Socialconsultado el 12/10/2026
- ElperuanoTrabajo remoto, plataformas y formalización: las reformas laborales …consultado el 12/10/2026