Qué es un otro sí y por qué no es lo mismo en todos los países
Un otro sí es un documento que se firma junto a un contrato laboral ya vigente para cambiar, aclarar o añadir algunas de sus condiciones, sin romper la relación laboral ni sustituir al contrato original. El nombre cambia según el país, y eso es importante porque no son simples traducciones: cada legislación usa un término distinto y le aplica reglas distintas.
Así se llama en cada lugar:
- Colombia: otrosí, regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.
- España: anexo de modificación del contrato, bajo el Estatuto de los Trabajadores.
- Argentina: cláusula adicional o acuerdo modificatorio, dentro de la Ley de Contrato de Trabajo.
- Chile: anexo de contrato, según el Código del Trabajo.
- México: convenio modificatorio, previsto en la Ley Federal del Trabajo.
- Perú: adenda o cláusula modificatoria, bajo el Decreto Legislativo 728.
El principio de fondo sí es común: modificar por escrito, de común acuerdo y sin terminar la relación. Pero el detalle cambia por completo de un país a otro: la norma aplicable, el organismo ante el que se reclama y las consecuencias de imponer un cambio sin consentimiento.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
Aunque cada país tiene su propia ley, hay principios que se repiten en casi todos los ordenamientos:
- Exige acuerdo entre las partes: no basta con que el empleador decida el cambio.
- Debe constar por escrito y estar firmado por ambas.
- No puede reducir derechos mínimos del trabajador (salario mínimo, jornada máxima, vacaciones, descansos, prestaciones de ley).
- Debe respetar la ley laboral del país donde se firma: un otrosí firmado en Colombia que vulnere el Código Sustantivo del Trabajo colombiano será nulo en Colombia, aunque las partes lo hayan acordado.
- El trabajador puede negarse a firmar y, si el cambio se le impone, suele tener derecho a extinguir la relación cobrando una indemnización.
Lo que no se puede universalizar son las cifras: plazos de prescripción, montos de indemnización, topes salariales y autoridades competentes cambian de un país a otro. Por eso el resto del artículo entra país por país.
España: cómo modificar el contrato de trabajo paso a paso
En España este instrumento se conoce como anexo de modificación del contrato y se rige por el Estatuto de los Trabajadores. Además, el Real Decreto 1659/1998 regula cómo comunicar las modificaciones al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La jurisdicción competente para reclamar es la social: los Juzgados de lo Social, previa conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) autonómico.
Qué condiciones se pueden cambiar y cuáles están blindadas
El Estatuto de los Trabajadores permite modificar, entre otras:
- Jornada y horario (dentro de los límites legales).
- Funciones, siempre que no supongan cambio de grupo profesional si el trabajador no está de acuerdo.
- Salario, pero nunca por debajo del SMI ni de lo pactado en convenio.
- Lugar de trabajo (con matices si hay cambio de centro en otra localidad).
- Sistema de remuneración (por ejemplo, pasar de salario fijo a mixto con variable).
- Duración del contrato cuando la legislación lo permita.
Lo que no se puede tocar por ser derecho mínimo irrenunciable: el salario mínimo interprofesional (1.221 EUR/mes en 14 pagas en 2026), las vacaciones anuales retribuidas, la jornada máxima y los descansos obligatorios.
La regla en España es clara: se puede cambiar casi todo, pero nunca para dejar al trabajador peor de lo que la ley garantiza.
Procedimiento y forma: acuerdo escrito y notificación al SEPE
- Redactar el anexo con las cláusulas concretas que se modifican, haciendo referencia al contrato original.
- Firmarlo voluntariamente por ambas partes; sin consentimiento del trabajador la modificación no es válida.
- Entregar una copia firmada al trabajador y archivar el otro ejemplar en la empresa.
- Comunicar la modificación al SEPE en el plazo y la forma que fija el Real Decreto 1659/1998; sin esa comunicación la modificación puede no tener efectos administrativos.
Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo con la modificación
Si la modificación afecta a condiciones sustanciales y el empresario decide imponerla, el trabajador puede extinguir el contrato con derecho a una indemnización calculada según el Estatuto de los Trabajadores (veinte días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades, en modificaciones sustanciales de condiciones de carácter individual). La reclamación se dirige primero al SMAC autonómico para intentar una conciliación y, si fracasa, a los Juzgados de lo Social.
México: el convenio modificatorio del contrato laboral
En México la figura se llama convenio modificatorio y está prevista en la Ley Federal del Trabajo. Desde la reforma procesal de 2019, antes de demandar hay que pasar obligatoriamente por la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o su equivalente estatal). Las cantidades se expresan en pesos mexicanos (MXN).
Cuándo procede y qué condiciones exige la ley
La práctica laboral mexicana reconoce como cambios habituales:
- Salario (siempre por encima del mínimo vigente, que en 2026 es 315,04 MXN/día para la mayoría del país y 440,87 MXN/día en la Zona Libre de la Frontera Norte).
- Jornada, dentro de los máximos legales.
- Funciones y categoría, siempre que no impliquen un menoscabo.
- Lugar de trabajo, con reglas especiales si hay traslado.
- Duración, cuando aplique a contratos con fecha de término.
La Ley Federal del Trabajo prohíbe rebajar el salario por debajo del mínimo general vigente en MXN, reducir prestaciones mínimas ni afectar derechos irrenunciables como vacaciones o aguinaldo.
Requisitos formales: por escrito, firmado y con copia para el trabajador
Checklist del documento:
- Por escrito, con fecha y lugar.
- Firmado por patrón y trabajador.
- Referencia al contrato original (número, fecha, tipo).
- Descripción clara de las cláusulas modificadas.
- Copia entregada al trabajador en el acto.
Pasos para formalizarlo:
- Levantar el convenio modificatorio con los cambios acordados.
- Firmarlo en dos tantos, uno para cada parte.
- Archivarlo en el expediente laboral del trabajador.
- Si hay cambios en salario o jornada, actualizar los registros ante el IMSS y, en su caso, el INFONAVIT.
Si te niegas a firmar o te imponen el cambio
El trabajador puede negarse y el patrón no puede aplicar el cambio unilateralmente. Si la modificación afecta derechos sustanciales sin acuerdo, el trabajador puede optar por rescindir la relación con indemnización conforme a la Ley Federal del Trabajo (tres meses de salario integrado, veinte días por año de servicio y, en su caso, salarios vencidos). El camino es solicitar la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y, si no hay acuerdo, demandar ante el Tribunal Laboral competente.
Argentina: cómo modificar el contrato bajo la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina la modificación se enmarca en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo. El organismo administrativo es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), y el reclamo judicial va a los tribunales del fuero laboral. Antes de demandar en CABA es obligatoria la conciliación ante el SECLO. Las cifras se expresan en pesos argentinos (ARS).
Cambios permitidos y derechos que no se pueden renunciar
La normativa aplicable, según el país, permite modificar, entre otros:
- Modalidad contractual (por ejemplo, pasar de plazo fijo a indeterminado, o viceversa, cuando se cumplan los supuestos legales previstos en dicha normativa).
- Jornada y horario.
- Remuneración, sin afectar el salario mínimo, vital y móvil (372.400 ARS/mes en 2026, con suba a 376.600 ARS desde agosto de 2026).
- Lugar y categoría.
La Ley 20.744 prohíbe renunciar a derechos reconocidos: jornada máxima, vacaciones, salario mínimo, asignaciones familiares y aportes a la seguridad social. Cualquier convenio que los reduzca es nulo de pleno derecho.
Forma del acuerdo y consecuencias si se hace unilateralmente
La modificación debe constar por escrito y contar con el consentimiento del trabajador, sin que su negativa pueda ser considerada justa causa de despido. Si el empleador introduce cambios unilaterales en condiciones esenciales (sueldo, jornada, lugar, funciones), el trabajador puede considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones de la Ley 20.744.
En Argentina, tolerar un cambio sustancial impuesto no es obligatorio: el trabajador puede autocontratarse como despedido y reclamar.
Cómo se calcula el impacto y dónde reclamar
La indemnización por antigüedad de la Ley 20.744 se calcula con la fórmula: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando la mejor remuneración mensual normal y habitual.
Ejemplo: Lucía trabajó 4 años y 7 meses en una empresa de Buenos Aires, con su mejor sueldo en ARS de 850.000 ARS/mes. Le corresponden 5 meses de indemnización (4 años completos + la fracción de 7 meses, que supera los 3 meses), es decir 4.250.000 ARS, sin contar preaviso y SAC sobre indemnizaciones.
El reclamo se inicia en el MTEySS para intentar una conciliación, y si no prospera, se demanda ante los tribunales laborales del fuero.
Chile: el anexo de contrato y la fiscalización de la Dirección del Trabajo
En Chile la herramienta habitual es el anexo de contrato, regulado por el Código del Trabajo. La autoridad administrativa competente es la Dirección del Trabajo (DT), que fiscaliza, fiscaliza el cumplimiento y puede sancionar. Las cifras se expresan en pesos chilenos (CLP).
Qué se puede modificar y qué se mantiene como derecho irrenunciable
Cambios habituales que admite la práctica chilena:
- Funciones, siempre dentro del rol pactado.
- Jornada, respetando los máximos legales.
- Remuneración, sin bajar del ingreso mínimo mensual (350.000 CLP/mes desde el 1 de enero de 2026).
- Lugar de trabajo, con reglas si hay traslado.
El Código del Trabajo prohíbe rebajar el sueldo base bajo el ingreso mínimo mensual, aumentar la jornada legal sin pago de horas extraordinarias o suprimir descansos.
Formalidades y firma del anexo
Checklist del documento:
- Escrito y firmado por trabajador y empleador.
- Con fecha de vigencia.
- Con referencia al contrato original.
- Con descripción clara de las cláusulas modificadas.
- En dos ejemplares, uno para cada parte.
Pasos para formalizar:
- Redactar el anexo con los cambios específicos.
- Firmarlo en dos ejemplares.
- Archivar uno en la oficina de personal.
- Si hay cambios en remuneración, actualizar los contratos de salud y seguridad social.
Si el trabajador se niega: consecuencias y ante quién reclamas
El trabajador puede negarse a firmar y el empleador no puede imponer la modificación. Si lo hace, puede configurar una vulneración de derechos y abrir sanciones de la DT. El reclamo se presenta ante la Dirección del Trabajo o ante los Juzgados de Letras del Trabajo en CLP, dependiendo de la vía administrativa o judicial que se elija.
Perú: la cláusula modificatoria bajo la legislación laboral peruana
En Perú se utiliza la adenda o cláusula modificatoria, regulada por el Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La autoridad de fiscalización es la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y los reclamos judiciales van ante los Juzgados Laborales del Poder Judicial. Las cifras se expresan en soles (PEN).
Cuándo procede y qué cambios admite la ley
Cambios habituales admitidos por la práctica peruana:
- Remuneración, por encima de la Remuneración Mínima Vital (1.130 PEN/mes en 2026).
- Jornada y horarios, dentro de los máximos legales.
- Funciones y lugar de trabajo.
- Modalidad de contratación, cuando aplique.
La legislación peruana prohíbe rebajar la remuneración bajo la RMV, afectar descansos y vacaciones, y desconocer beneficios sociales como gratificaciones o CTS.
Requisitos formales del documento
Checklist:
- Por escrito y firmado por ambas partes.
- Con referencia al contrato original.
- Con fecha de vigencia.
- Con descripción de las cláusulas modificadas.
- Con copia para el trabajador en el acto.
Pasos para formalizar:
- Redactar la cláusula modificatoria con los cambios acordados.
- Firmarla en dos tantos.
- Entregar un ejemplar al trabajador en el momento.
- Archivar el otro en el expediente del trabajador.
Si no firmas o te imponen el cambio: cómo reclamar
El trabajador puede negarse a firmar. Si la modificación se le impone y afecta condiciones sustanciales, puede considerarse ante un despido indirecto y reclamar indemnización por despido arbitrario (1,5 sueldos por año hasta un tope, según las reglas del Decreto Legislativo 728). La denuncia se presenta ante SUNAFIL en PEN para activar la inspección, o directamente ante los Juzgados Laborales del Poder Judicial, respetando los plazos de prescripción que fija la legislación peruana.
Preguntas frecuentes sobre el otro sí en el contrato laboral
1. ¿Hay un modelo de otrosí para un contrato laboral que pueda copiar en Word?
No existe un modelo único válido en todos los países, porque el otrosí laboral se ajusta a la legislación de cada uno. En España se firma como anexo de modificación al contrato, en México como convenio modificatorio y en Colombia como documento escrito firmado por ambas partes. Lo más útil es descargar la plantilla del Ministerio de Trabajo o la cartera laboral de tu país y adaptarla al cambio concreto que quieras hacer.
2. ¿Qué es exactamente un otrosí en un contrato de trabajo?
Es un documento que firman empleador y trabajador para modificar de común acuerdo las condiciones pactadas en el contrato original, sin necesidad de firmarlo de nuevo. Sirve para cambiar el puesto, el salario, la jornada o el tipo de contrato, siempre que respete los derechos mínimos que fija la ley laboral de cada país. No puede usarse para rebajar condiciones que la ley declare irrenunciables.
3. ¿Se puede firmar un otrosí a un contrato de trabajo a término fijo?
Sí, pero con límites. En Colombia, por ejemplo, el Código Sustantivo del Trabajo permite modificar el contrato a término fijo mediante acuerdo escrito, sin que el cambio se entienda como terminación ni como inicio de una relación nueva. En España, en cambio, los contratos temporales solo pueden encadenarse o ampliarse dentro de los topes fijados por el Estatuto de los Trabajadores, y en México la prórroga del contrato a plazo determinado también debe constar por escrito.
4. ¿Dónde consigo un modelo de otrosí para un contrato laboral?
Cada país tiene fuentes oficiales distintas: en España puedes guiarte por el modelo de comunicación de variaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en Colombia por los formatos de la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo y en México por las plantillas del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Conviene partir de esos modelos oficiales y rellenar solo las cláusulas que cambian respecto al contrato original.
5. ¿Cuántos otrosí se pueden hacer a un mismo contrato de trabajo?
La ley no pone un tope, pero sí exige que cada cambio esté justificado y respete los derechos del trabajador. En Colombia el Código Sustantivo del Trabajo habla de modificaciones “por mutuo consentimiento” sin fijar número, en España el Estatuto de los Trabajadores exige que las modificaciones sustanciales sean proporcionales y, en México, la Ley Federal del Trabajo permite cambios sin límite siempre que no afecten condiciones irrenunciables. Lo prudente es revisar en conjunto, no firmar uno tras otro en cadena.
6. ¿Sirve el modelo de otrosí de un contrato laboral para una compraventa?
No, son documentos distintos. El otrosí laboral modifica un contrato de trabajo y se firma entre empleador y trabajador, mientras que en una compraventa el otrosí es un acuerdo para cambiar el precio, la fecha de entrega o las condiciones pactadas entre comprador y vendedor. Aunque el nombre coincide, la ley aplicable es diferente: la laboral en un caso y la civil o mercantil en el otro.
7. ¿Qué modelo de otrosí sirve para pasar de contrato fijo a contrato indefinido?
En Colombia la opción más limpia es firmar un otrosí que indique que la relación, inicialmente pactada a término fijo, se prorroga por una duración igual o superior a un año y se entiende como indefinida a partir de ese momento, según el Código Sustantivo del Trabajo. En España basta con que el contrato temporal se convierta en indefinido por encadenamiento según el Estatuto de los Trabajadores, y ese cambio se comunica al SEPE. En México, en cambio, la transformación debe constar en un nuevo contrato escrito, no solo en un otrosí.
Fuentes
- AmbitojuridicoOtrosí que modifica el contrato laboral debe ser aprobado por el …consultado el 30/09/2026
- InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 30/09/2026
- SepeCaracterísticas de un contrato – SEPEconsultado el 30/09/2026
- DocusignContrato de trabajo en México: tipos, elementos y ejemplo – Docusignconsultado el 30/09/2026
- DtContrato Individual de Trabajo – DTconsultado el 30/09/2026