Terminar un contrato de trabajo: cómo se hace y qué te corresponde país por país

Qué significa terminar un contrato de trabajo

Terminar un contrato de trabajo es el fin de la relación laboral entre una persona y la empresa que la contrata. A partir de ese momento se apagan las obligaciones principales —prestar servicios y pagar salario— y se activan otras: pagar lo adeudado, entregar documentos, en su caso indemnizar y, si corresponde, reclamar prestaciones.

En los cinco países que recorre este artículo —España, México, Argentina, Chile y Perú— esa idea base es la misma, pero las reglas concretas se parecen poco entre sí. Las causales, los plazos, los nombres del documento final (finiquito, liquidación, finiquito, acta de liquidación), la indemnización y la ventanilla donde se reclama cambian de un país a otro, y a veces también dentro de uno solo. Por eso este texto se detiene país por país, en vez de dar reglas «generales» que no existen.

Lo que casi todos los países comparten

Aunque el detalle cambia, hay principios que aparecen una y otra vez en las legislaciones laborales de los cinco países:

• Existe una ley escrita que regula cómo se rompe el vínculo laboral y, normalmente, un artículo que enumera las causales admitidas.
• Esas causales son tasadas: la empresa no puede inventar una nueva; tiene que basarse en las que la ley reconoce en cada país.
• Hay obligaciones de preaviso o de aviso formal en la mayoría de los casos, con plazos distintos según la causal.
• Cuando se rompe el contrato sin causa justificada por parte del empleador, en casi todos los países nace el derecho a una indemnización; la forma de calcularla es lo que más cambia.
• Existe un organismo público (ministerio, secretaría, superintendencia o inspección) que fiscaliza y al que se puede acudir antes —o en vez de— ir a un tribunal.
• Y, sobre todo, una idea común: el detalle de cada uno de estos puntos cambia por completo de un país a otro, y el de un trabajador en Madrid se resuelve con reglas distintas del de uno en Ciudad de México o en Buenos Aires.

España: tipos de extinción según el Estatuto de los Trabajadores

En España, la materia se regula en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en sus artículos 49 a 56, y la autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo. Para prestaciones por desempleo interviene el SEPE, y para inspeccionar y sancionar, la Inspección de Trabajo. La vía judicial, si la hay, son los juzgados de lo social, con conciliación previa ante el SMAC.

Causales de extinción en España

1. Mutuo acuerdo entre persona empleada y empresa.
2. Voluntad de la persona empleada (dimisión, jubilación, invalidez, resolución por incumplimiento grave de la empresa).
3. Voluntad de la empresa (despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo).
4. Causa ajena a las partes (fuerza mayor, muerte o jubilación del empleador, concurso).
5. Cláusulas contractuales pactadas al inicio, sin abuso de derecho.
6. Expiración del plazo o conclusión de la obra o servicio en contratos temporales.

Preaviso e indemnización según el caso en España

Situación en España	Preaviso	Indemnización
Despido disciplinario (art. 54 ET)	No se exige preaviso	Sin indemnización si es procedente
Despido objetivo (art. 52 ET)	15 días naturales	20 días de salario por año, tope de 12 mensualidades
Fin de contrato temporal (art. 49.1.c ET)	15 días si dura más de un año	12 días de salario por año, según lo previsto en la ley
Mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET)	El que se pacte	La que se acuerde, con Hacienda
Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor (art. 51 ET)	Según el procedimiento	Indemnización legal del despido objetivo, salvo acuerdo superior
Jubilación, muerte o incapacidad del empleador	No se exige preaviso	Un mes de salario, según el Estatuto

Documentos que se firman al terminar el contrato en España

• Comunicación escrita del empleador dirigida a la persona empleada, con causa y fecha de efectos, cuando la ley lo exige (despido objetivo, por ejemplo).
• Finiquito firmado por la persona empleada, en el que se recogen salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• Certificado de empresa, imprescindible para solicitar la prestación por desempleo ante el SEPE.
• Documento de baja para la Seguridad Social, que la empresa tramita de oficio en los días siguientes a la baja.

México: terminación de la relación laboral según la Ley Federal del Trabajo

En México, la Ley Federal del Trabajo regula cómo se rompe la relación laboral. La autoridad federal es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que además ofrece asesoría gratuita a la persona trabajadora a través de la PROFEDET. Desde la reforma de 2019, antes de demandar hay que pasar por un Centro de Conciliación (federal o local) y, si no hay acuerdo, el caso va al Tribunal Laboral; las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.

Causales de rescisión y de terminación en México

1. Rescisión sin responsabilidad para el patrón, cuando la persona trabajadora incurre en faltas previstas en el artículo 47 LFT (engaño con certificados falsos, faltas de probidad, malos tratos, embriaguez, entre otras).
2. Rescisión por voluntad del trabajador, contemplada en el artículo 51 LFT, cuando el patrón incurre en faltas como reducción de salario, malos tratos o cambio de lugar de trabajo sin consentimiento.
3. Terminación por mutuo consentimiento o por vencimiento del contrato o de la obra convenida.
4. Terminación por causas externas (fuerza mayor o caso fortuito, muerte o incapacidad del trabajador, muerte del patrón, quiebra o concurso).

Aviso y pago de prestaciones en México

Cuando se trata de un despido justificado (rescisión sin responsabilidad del patrón), el aviso debe entregarse por escrito a la persona trabajadora, con la conducta concreta que se le imputa y, en lo posible, las pruebas. Si no se avisa, el despido se presume sin causa.

Cuando el despido no tiene justificación, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización constitucional de tres meses de salario más 20 días por año trabajado y los conceptos que correspondan (salarios caídos, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad cuando proceda). Karla, con cuatro años en una empresa de Monterrey y un sueldo mensual de 12.000 pesos mexicanos, en un despido sin causa tendría al menos 12.000 × 3 = 36.000 MXN de indemnización constitucional, más 20 × 4 años × 400 MXN diarios = 32.000 MXN, todo como base mínima a discutir en conciliación.

Documentos y dónde reclamarlo en México

1. Recibir aviso por escrito del patrón, si el despido es por causa justificada, o solicitar su constancia si no lo hay.
2. Pedir el cálculo de la liquidación o finiquito (en México ambos términos conviven) en pesos mexicanos, con todos los conceptos por separado.
3. Si hay desacuerdo, solicitar asesoría gratuita en la PROFEDET de la STPS o en el Centro de Conciliación federal o local, según el domicilio.
4. Si no se alcanza un acuerdo, presentar demanda ante el Tribunal Laboral competente, en pesos mexicanos.

Argentina: terminación del contrato según la Ley de Contrato de Trabajo

En Argentina, el contrato de trabajo se rige por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y sus modificatorias. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Capital Humano, a través de la Secretaría de Trabajo, y la conciliación administrativa previa es obligatoria en el SECLO si la demanda va en CABA; el resto del país se canaliza por las delegaciones locales del Ministerio. La vía judicial son los tribunales nacionales del trabajo.

Causales de extinción en Argentina

1. Renuncia del trabajador, comunicada en debida forma.
2. Despido con justa causa (art. 212 LCT), por incumplimiento del trabajador.
3. Despido sin causa o con causa no probada, con obligación indemnizatoria del empleador.
4. Mutuo acuerdo, formalizado ante autoridad judicial o administrativa competente.
5. Fuerza mayor.
6. Muerte o incapacidad del trabajador o del empleador, con efectos distintos.
7. Abandono de trabajo, previa intimación del empleador.
8. Denuncia del contrato con justa causa por cualquiera de las partes.

Preaviso e indemnización en Argentina

El preaviso se otorga por escrito y su plazo depende de la antigüedad: quince días cuando la antigüedad es menor a tres meses; un mes cuando es mayor a tres meses y menor a dos años; dos meses cuando la antigüedad es mayor a cinco años, según la Ley de Contrato de Trabajo. Si el empleador no otorga preaviso, debe abonarlo en pesos argentinos como indemnización sustitutiva.

La indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) se calcula con un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año o fracción mayor a tres meses, actualizada por el RIPTE o por la variación del IPC, según el fallo judicial aplicable. Andrés, con seis años y medio en una empresa de Buenos Aires y una mejor remuneración de 1.800.000 ARS, tendría como base 1.800.000 ARS por cada año, fraccionando el último período, y todo en pesos argentinos, una moneda que se actualiza de oficio por los tribunales.

Despido sin causa y protecciones especiales en Argentina

En Argentina, además de la indemnización por antigüedad y el preaviso, la Ley de Contrato de Trabajo prevé pagos como la integración del mes de despido, las vacaciones no gozadas y, en su caso, la multa del art. 2 de la Ley 25.323 si el empleador no abonó las indemnizaciones dentro del plazo legal. Existen además protecciones reforzadas: la trabajadora despedida por embarazo o por matrimonio próximo percibe una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, acumulable a la del despido sin causa, según la Secretaría de Trabajo. La notificación, en la práctica, se hace por telegrama laboral, carta documento o actuación ante la autoridad administrativa.

Chile: término del contrato según el Código del Trabajo

En Chile, la materia se rige por el Código del Trabajo, artículos 159 a 163 bis. El organismo fiscalizador es la Dirección del Trabajo (DT), y los Juzgados de Letras del Trabajo conocen los juicios laborales; la mediación previa es una opción frecuente ante la propia DT.

Causales de término en Chile

1. Causales del artículo 159: mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor.
2. Causales del artículo 160, vinculadas a conductas indebidas del trabajador, como falta de probidad, injurias, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
3. Causales del artículo 161, por necesidades de la empresa, desahucio escrito del empleador o autorización judicial por caso fortuito o fuerza mayor del artículo 163 bis.
4. Causal del artículo 163 bis, ya mencionada, para fuerza mayor que imposibilite continuar la relación.

Aviso, finiquito y registro electrónico en Chile

1. La carta de aviso debe entregarse con treinta días corridos de anticipación o pagarse ese período como aviso sustitutivo en pesos chilenos, salvo en causales del artículo 160, donde no se exige.
2. Firme el finiquito en pesos chilenos, con la constancia de que nada se adeuda por los rubros que enumera el documento.
3. El empleador debe registrar el término en el portal Mi DT, con ClaveÚnica, dentro de los plazos máximos según la causal: 10 días hábiles para las causales 1, 2 y 3 del artículo 159; 3 días hábiles para las causales 4 y 5 del mismo artículo y para cualquier causal del artículo 160; 6 días hábiles para la causal 6 del artículo 159; 6 días hábiles desde la resolución de liquidación en el 163 bis; y de forma simultánea al envío de la carta de aviso del artículo 161, según la Dirección del Trabajo.
4. En autodespido o despido indirecto, el registro se hace solo cuando hay sentencia judicial firme.

Indemnización por años de servicio en Chile

La indemnización por años de servicio llega a once días de la última remuneración por cada año trabajado, con un tope de trescientos treinta días en pesos chilenos, y se aplica cuando la causal invocada lo permite. A eso se suma, en el desahucio del artículo 161, el pago sustitutivo de los treinta días de aviso o el cumplimiento efectivo del preaviso. Camila, despedida por necesidades de la empresa tras cinco años con una remuneración mensual de 900.000 CLP, tendría derecho a 5 × 11 días × su remuneración diaria, más el pago sustitutivo de los treinta días de aviso, todo en pesos chilenos.

Perú: extinción del contrato según el régimen laboral peruano

En Perú, la materia se regula en el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y sus modificatorias. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que fiscaliza a través de SUNAFIL; la nueva Ley Procesal del Trabajo rige los juicios laborales ante los juzgados especializados.

Causales de extinción en Perú

1. Renuncia del trabajador, comunicada por escrito con preaviso legal.
2. Mutuo disenso, formalizado en documento escrito.
3. Vencimiento del plazo en contratos a plazo fijo o conclusión de la obra o servicio.
4. Despido por causa justa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, conforme a la ley peruana.
5. Terminación por caso fortuito o fuerza mayor, acreditada ante la autoridad.
6. Invalidez permanente, jubilación y muerte del trabajador, en los supuestos previstos por la ley.

Aviso y liquidación en Perú

La persona que renuncia debe avisar por escrito con treinta días de anticipación, salvo que el plazo sea mayor según el contrato o la categoría profesional; el empleador puede exonerar de ese plazo o, si no se cumple, descontar los días no trabajados. Cuando el despido no tiene causa justificada, la indemnización por despido arbitrario se calcula con un mes y medio de sueldo por cada año completo de servicios, con un tope de doce sueldos, en soles (PEN). Lucía, despedida sin causa tras tres años con un sueldo mensual de 3.000 PEN, tendría 3 × 1,5 × 3.000 PEN = 13.500 PEN como base mínima de indemnización por despido arbitrario, en soles.

Indemnización por despido arbitrario en Perú

El cálculo detallado por despido arbitrario prevé cuarenta y cinco días de remuneración por cada año completo hasta los primeros tres años, y veinte días por cada año adicional, con los topes que fija la ley peruana y la posibilidad de optar entre la indemnización tasada o la reposición judicial. Los importes, así como la conveniencia de una u otra vía, conviene confirmarlos en el MTPE y, en su caso, con un abogado laboral, porque dependen del tiempo real de servicios, de la remuneración computable y del tipo de contrato.

> En los cinco países, terminar un contrato es un procedimiento formal: sin aviso escrito, sin finiquito o liquidación firmada y sin registro ante la autoridad competente, el cierre no se entiende completo y la persona trabajadora queda en inferioridad para reclamar lo que le corresponda.

Preguntas frecuentes sobre cómo terminar un contrato de trabajo

1. ¿Cómo puede un trabajador dar por terminado su contrato en España?

En España el trabajador puede extinguir el contrato en cualquier momento mediante una baja voluntaria comunicada por escrito o de palabra, según el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores. No está obligado a preavisar, salvo que el convenio colectivo aplicable fije un plazo de preaviso, que suele oscilar entre 15 y 30 días. No tiene derecho a indemnización por despido, aunque sí a la parte proporcional de pagas extra y vacaciones devengadas y no cobradas.

2. ¿Cuándo se tiene derecho a paro tras la finalización de un contrato?

El derecho a la prestación por desempleo en España depende de la causa de la finalización. Si el contrato termina por despido, expiración de plazo de un contrato temporal o resolución judicial a favor del trabajador, se accede al paro siempre que se hayan cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, según el artículo 266 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La cuantía y duración varían según las cotizaciones acumuladas y las responsabilidades familiares, y el plazo para solicitarla es de 15 días hábiles desde el cese.

3. ¿Cuáles son las formas de finalizar un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo puede terminar por decisión del trabajador, por despido disciplinario, objetivo del empresario, por mutuo acuerdo, por expiración del tiempo convenido o de la obra o servicio, por jubilación, por fuerza mayor, o por causas consignadas en el contrato. En España el régimen general de estas causas está regulado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que fija también los requisitos formales, como la entrega de carta y el preaviso cuando proceda.

4. ¿Qué ejemplos hay de extinción del contrato de trabajo?

Son causas de extinción del contrato de trabajo el despido disciplinario por incumplimiento grave del trabajador, el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dimisión voluntaria, la expiración de un contrato temporal, la muerte o jubilación del empresario persona física, y el mutuo acuerdo entre las partes. En España cada una de estas causas está prevista en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y tiene consecuencias distintas en cuanto a indemnización, preaviso y acceso a prestaciones.

5. ¿Qué pasa cuando termina un contrato temporal?

Cuando un contrato temporal llega a su fecha de vencimiento en España, se extingue automáticamente sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario, según el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores. Algunas reformas laborales recientes en distintos países han limitado la causalidad del contrato temporal a causas productivas o de sustitución, y el trabajador puede tener derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, según la normativa aplicable en cada país. Si la duración es inferior a un año, basta con un preaviso de 15 días para los contratos celebrados antes del 30 de marzo de 2022.

6. ¿Cómo puede la empresa rescindir un contrato de trabajo?

La empresa puede extinguir el contrato mediante despido disciplinario, despido objetivo o extinción por fuerza mayor, regulados en los artículos 54, 52 y 51 del Estatuto de los Trabajadores en España. El despido disciplinario no genera indemnización cuando es declarado procedente, mientras que el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción da derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En todos los casos la empresa debe entregar carta de despido con la causa concreta y, cuando proceda, el preaviso de 15 días.

7. ¿Cuál es la forma correcta de renunciar a un trabajo en España?

Para renunciar a un trabajo en España basta con comunicar la voluntad de extinguir el contrato de forma clara e inequívoca, por escrito o de palabra, según el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, sin que la ley exija una forma determinada. Si el convenio colectivo aplicable fija un preaviso, su duración varía según el país, el sector y la categoría profesional, y su incumplimiento puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios equivalente al salario del periodo no preavisado.

Fuentes

1. AdministracionFinalización del contrato, dimisiones y despidosconsultado el 05/10/2026
2. ProfedetRescisiónconsultado el 05/10/2026
3. InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 05/10/2026
4. BeedigitalFinalización de un contrato laboral | Beedigitalconsultado el 05/10/2026
5. BcnTérmino de contrato de trabajo – BCNconsultado el 05/10/2026