Qué es la ley del trabajo de embarazadas y por qué cambia de un país a otro
La maternidad en el trabajo tiene un principio común en los cinco países: está protegida por una norma con rango de ley, suele acompanar al embarazo y al posparto con una licencia remunerada, y contempla mecanismos para reubicar a la mujer en un puesto sin riesgo. A partir de ahí, todo cambia.
En España la base está en la Constitución y se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores; en México conviven la Ley Federal del Trabajo para el sector privado y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado para el público. Argentina lo regula la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744); Chile, el Código del Trabajo; y Perú, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Decreto Legislativo 728. Por eso el plazo, el organismo pagador y hasta el nombre del permiso no son los mismos.
Comparar sirve para entender el principio: protección reforzada frente al despido, licencia retribuida, derecho a la salud y, en muchos casos, una asignación económica. Lo que ya no sirve es decir "la ley dice" sin señalar el país, porque cada ordenamiento tiene su organismo, su cifra y su trámite.
Tabla comparativa: embarazo y trabajo en España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Norma principal | Organismo clave | Licencia de referencia | Indemnización por despido | Fuente |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Estatuto de los Trabajadores y LPRL | INSS | 16 semanas + IT por riesgo | Nula si es discriminatorio; readmisión si se prueba | boe.es |
| México | Ley Federal del Trabajo | IMSS | 12 semanas (6 antes / 6 después o 4/8) | 3 meses + 20 días por año + salarios vencidos | diputados.gob.mx |
| Argentina | Ley 20.744 de Contrato de Trabajo | ANSES | 90 días corridos | Indemnización especial del art. 178 | infoleg.gob.ar |
| Chile | Código del Trabajo | Dirección del Trabajo | 6 semanas pre + 12 post + 12 parental | Nula durante fuero; nulidad del despido | dt.gob.cl |
| Perú | Ley N.º 29783, MINTRA | ESSALUD | 98 días postnatal | Nulidad del despido + reposición | leyes.congreso.gob.pe |
España: Estatuto de los Trabajadores y Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El marco español lo sostienen tres piezas: la Constitución Española, que encomienda a los poderes públicos la protección social, económica y jurídica de la familia; el Estatuto de los Trabajadores; y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que obliga a evaluar puestos con presencia de embarazadas o lactantes. El INSS paga la prestación económica durante la suspensión por riesgo y la baja por maternidad, mientras la Inspección de Trabajo y el SEPE intervienen en otros frentes.
La Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO) y el propio INSS editaron una guía de valoración del riesgo que limita, según el tipo de trabajo, el periodo de exposición: en actividades con poca exigencia física suele fijarse el límite en la semana 37 de gestación.
Licencia por maternidad, paternidad y riesgo en España
- Las embarazadas pueden ausentarse el tiempo indispensable para exámenes prenatales y clases de preparación al parto, con remuneración.
- La baja maternal ordinaria la prescribe el médico de familia, no basta con solicitarla.
- La prestación la abona el INSS y se calcula sobre la base reguladora del mes anterior.
- Si el puesto presenta riesgo, la empresa primero intenta la reubicación; si no es posible, se suspende el contrato con prestación por riesgo.
- El plazo de suspensión por maternidad se reparte en semanas antes y después del parto, con la posibilidad de ceder parte al otro progenitor.
Reubicación, suspensión por riesgo y baja por incapacidad temporal en España
- La empresa detecta un riesgo no evitable y lo comunica al servicio de prevención.
- Con el informe médico y la categoría profesional, propone un puesto compatible dentro del mismo grupo.
- Si existe ese puesto, la trabajadora se reubica sin reducción de sueldo.
- Si no existe, la mutua o el servicio médico del INSS emite el certificado de riesgo y se tramita la suspensión con prestación.
- Si el riesgo no se ajusta a los supuestos legales, el médico de familia concede la baja por incapacidad temporal (IT) ordinaria.
Despido durante el embarazo o la maternidad en España
Los arts. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores regulan el despido disciplinario por falta muy grave y el despido objetivo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. La empresa no puede usar el embarazo como causa, pero sí puede alegar y demostrar otras. Si la trabajadora lo impugna y la causa no se acredita, el fallo suele ser la readmisión con abono de salarios de trámite. El procedimiento se sigue ante los juzgados de lo social, con conciliación previa ante el SMAC.
México: Ley Federal del Trabajo y Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado
La Ley Federal del Trabajo de México rige al personal del sector privado; para el personal federal, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. En el sector privado, el IMSS paga la incapacidad por maternidad; en el público, el ISSSTE. El salario mínimo general vigente en 2026 es de 315,04 MXN diarios, según la Resolución de la CONASAMI. Estas cifras sirven de referencia para incapacidades, indemnizaciones y multas.
La asesoría legal gratuita al trabajador la presta PROFEDET, dependiente de la STPS. Desde la reforma laboral de 2019, antes de demandar hay que pasar por un Centro de Conciliación, y el juicio va ante el nuevo Tribunal Laboral, no ante las juntas extintas.
Licencia por maternidad, paternidad y adopción en México
| Modalidad | Semanas | Prestación | Quién paga |
|---|---|---|---|
| Maternidad (parto) | 6 antes / 6 después (o 5/5 con transferencia) o 4/8 con repunte | Salario base de cotización | IMSS (sector privado) |
| Maternidad (adopción) | 6 semanas, una sola franja | Igual a maternidad | IMSS o ISSSTE según régimen |
| Paternidad | Hasta 5 días hábiles por nacimiento | Salario íntegro | Empresa |
| Riesgo de trabajo (embarazo) | Mientras dure la exposición incompatible | Prestación económica | IMSS con base en salario base |
Riesgo de trabajo, reubicación y salario mínimo en México
El artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo obliga a reubicar a la trabajadora en un puesto sin riesgo. Si no es posible, se concede una licencia con goce de sueldo íntegro durante el tiempo que dure la situación. La base de cálculo parte del salario base de cotización y, en su defecto, sirve de referencia el salario mínimo general de 2026, fijado en 315,04 MXN/día (unos 9.582,47 MXN al mes) por la CONASAMI. La UMA diaria de 2026, fijada por el INEGI en 117,31 MXN, se usa solo para sanciones administrativas y créditos fiscales, no para incapacidades.
Ejemplo rápido: si la trabajadora percibía 12.000 MXN mensuales y no es posible reubicarla, durante el periodo de licencia por riesgo percibirá el 100 % de ese salario, no el mínimo. Si su salario fuera exactamente el mínimo general de 2026, su pago durante la licencia sería de 9.582,47 MXN al mes.
Despido por embarazo en México y finiquito
A favor.
- La mujer embarazada, en periodo de descanso o lactando goza de estabilidad reforzada: el despido se presume injustificado.
- Puede demandar ante el Tribunal Laboral y, si el patrón no prueba la causa, condenarlo a la indemnización constitucional (tres meses de salario) más 20 días por cada año de servicio y salarios vencidos.
- En el sector público, la vía es el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, y la reinstalación suele proceder.
En contra.
- Si la mujer no conoce sus derechos, acepta el finiquito (que solo cubre partes proporcionales y suele ser menor) creyendo que cobra "todo" y pierde la indemnización constitucional.
- La prueba del embarazo no siempre es automática; el patrón puede intentar justificar el despido con otras causas.
- En sede administrativa, la conciliación previa puede cerrar el caso con cantidades inferiores a las que corresponderían en juicio.
Argentina: Ley de Contrato de Trabajo y Ley de Asignaciones Familiares
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo de Argentina ordena la protección: la mujer embarazada tiene derecho a licencia, estabilidad y opción de reincorporación. La Ley 24.714 de Asignaciones Familiares paga la Asignación Prenatal vía ANSES, con un requisito clave: tres meses mínimos de antigüedad. El Ministerio de Trabajo y el SECLO actúan antes del juicio laboral.
El salario mínimo, vital y móvil vigente en 2026 es de 372.400 ARS mensuales, según la Resolución 9/2025 del Consejo del SMVM, y se eleva a 376.600 ARS desde agosto de 2026. Los importes en ARS pierden vigencia rápido, así que conviene consultar el portal de ANSES para el cobro real.
Aviso de embarazo, certificado médico y Asignación Prenatal en Argentina
- Avisar formalmente al empleador entregando el certificado médico con la fecha probable de parto.
- Tener al menos tres meses de antigüedad acreditada, requisito de la Ley 24.714.
- Tramitar la Asignación Prenatal en ANSES, desde el tercer o cuarto mes de gestación.
- Si tiene dos empleos, la asignación se cobra una sola vez, abonada por el empleador donde tenga mayor antigüedad.
- Al nacimiento, solicitar la Asignación por Nacimiento (pago único) y, después, la Asignación por Hijo mensual hasta los 18 años.
- Guardar copia de todo certificado para acreditar la presunción legal en caso de despido.
Licencia por maternidad y excedencia en Argentina
La licencia es de 90 días corridos con remuneración, según la Ley 20.744. El reparto admite dos formas: 45 días antes del parto y 45 después, o bien 10 antes y 80 después. Tras la licencia, la mujer puede pedir 90 días de excedencia sin goce de sueldo y conservar el puesto. Ejemplo: si un embarazo normal se inicia el 1 de marzo y el parto ocurre el 15 de junio, y la modalidad elegida es 45/45, la licencia arranca el 1 de mayo y termina el 14 de septiembre, remunerada por la empleadora con su sueldo habitual.
Despido por embarazo e indemnización especial en Argentina
La Ley 20.744 presume que el despido es por embarazo cuando ocurre entre 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después de la fecha probable de parto, siempre que se haya presentado el certificado médico. Sin certificado, la trabajadora debe demostrar que el empleador conocía el embarazo. En cualquiera de los dos casos, además de las indemnizaciones comunes, corresponde la indemnización especial de los arts. 177 y 178 y la opción de demandar por discriminación bajo la Ley 23.592, pidiendo reincorporación y daño moral.
Chile: Código del Trabajo y Dirección del Trabajo
En Chile, el Código del Trabajo define licencias, fuero y protección en el embarazo. La Dirección del Trabajo es el organismo clave para fiscalizar y orientar; la COMPIN tramita las licencias médicas, y la SUSESO supervisa el seguro de accidentes y enfermedades profesionales. El ingreso mínimo mensual vigente en 2026 es de 350.000 CLP, según el reajuste publicado en bcn.cl. La UTM de julio de 2026 es de 71.649 CLP, útil para multas y sanciones administrativas, y se actualiza mensualmente, según el SII.
Trabajos perjudiciales y traslado de la embarazada en Chile
| Labor del art. 202 | Activación automática | Vía alternativa |
|---|---|---|
| Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos | Sí, traslado inmediato | — |
| Esfuerzo físico o permanecer de pie largo tiempo | Sí, traslado inmediato | — |
| Trabajo nocturno | Sí, traslado inmediato | — |
| Trabajo en horas extraordinarias | Sí, traslado inmediato | — |
| Labor declarada inconveniente por la autoridad | No automática | Evaluación de matrona/médico tratante u organismo administrador del seguro |
Si la labor no está en esta lista, el traslado solo procede cuando la autoridad competente o el organismo administrador del seguro lo determine.
Licencia prenatal, postnatal y postnatal parental en Chile
- La trabajadora solicita la licencia médica a su médico tratante (Isapre o Fonasa) antes del inicio de la prenatal.
- La COMPIN o la Isapre emite el formulario electrónico de licencia.
- La prenatal corresponde a las 6 semanas anteriores al parto, la postnatal a las 12 semanas inmediatamente posteriores.
- Si la madre opta al postnatal parental, se suman 12 semanas adicionales con tope de remuneración equivalente al ingreso mínimo mensual de 2026 (350.000 CLP) más un tope mayor fijado por ley.
- Durante toda la licencia, se recibe el subsidio correspondiente y se conserva el fuero maternal.
La Ley 21.498 permite además la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo en ciertos casos de embarazo; conviene revisarla caso por caso en el portal de la Dirección del Trabajo.
Fuero maternal y despido en Chile
El fuero maternal cubre el embarazo y hasta un año después del parto. Cualquier despido exige una autorización previa del juez en carta fundada; sin esa autorización, el despido es nulo y la trabajadora debe ser reincorporada con pago íntegro de remuneraciones. Si la causal invocada no se acredita, la nulidad se mantiene y se suman las indemnizaciones comunes.
Perú: Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y MINTRA
En Perú, la protección se reparte entre la Ley N.º 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo y el régimen laboral general del D.L. N.º 728. La fiscalización corresponde a SUNAFIL, mientras la atención médica y la licencia remunerada las cubre ESSALUD. La Remuneración Mínima Vital vigente en 2026 es de 1.130 PEN mensuales, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, según el MTPE. La UIT de 2026 es de 5.500 PEN, publicada en el Decreto Supremo 301-2025-EF, y es la unidad de cálculo de multas administrativas y sanciones.
Licencia por maternidad, paternidad y lactancia en Perú
| Permiso | Duración | Quién paga | Soporte legal |
|---|---|---|---|
| Maternidad (pre y postnatal) | 98 días en conjunto | ESSALUD | D.L. N.º 22482 |
| Paternidad | 10 días calendario continuos | Empleador | Ley N.º 29409 |
| Lactancia | 1 hora diaria hasta los 6 meses | Empleador | Ley N.º 27240 |
| Adopción (menor de 12 meses) | 98 días equivalentes | ESSALUD | Concordante al D.L. N.º 22482 |
Cambio de puesto, riesgo laboral y reubicación en Perú
- El empleador identifica una actividad con riesgo para la gestación y evalúa si puede reubicar a la trabajadora.
- Si existe puesto compatible, el cambio se aplica de inmediato sin afectar la remuneración.
- Si no existe, se suspenden las actividades por riesgo (accidente de trabajo) con un certificado de ESSALUD.
- La suspensión por riesgo se mantiene el tiempo indispensable, hasta el límite legal.
- Durante la suspensión, ESSALUD paga una prestación económica vinculada a la Remuneración Mínima Vital.
Despido por embarazo, nulidad del despido y Sunafil en Perú
El despido por embarazo es nulo y obliga a la reposición al puesto, además del pago de remuneraciones devengadas. La trabajadora puede acudir por la vía administrativa ante SUNAFIL, que constata la infracción y aplica multas en UIT, o por la vía judicial ante los juzgados laborales que aplican la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Para 2026, cada UIT equivale a 5.500 PEN, según el Decreto Supremo 301-2025-EF, así que una multa de 1 UIT son 5.500 PEN, 2 UIT son 11.000 PEN y sucesivamente. Lo que no cambia de un país a otro es el principio; lo que sí cambia, y mucho, es el plazo, la autoridad y la cifra.
Preguntas frecuentes sobre la ley del trabajo de embarazadas
1. ¿Qué trabajos están prohibidos para una mujer embarazada?
En casi todos los países la ley prohíbe ocupar a la trabajadora en tareas que puedan dañarla a ella o al feto: manipulación de sustancias tóxicas, radiaciones ionizantes, ruido excesivo, cargas muy pesadas o turnos nocturnos, según el caso. En España la lista está en el Anexo I del RD 39/1997 sobre riesgos laborales durante el embarazo; en México la NOM-035-STPS-2024 y la Ley Federal del Trabajo recogen limitaciones análogas. Lo habitual es que la empresa adapte el puesto o, si no es posible, tramite la suspensión con prestaciones.
2. ¿Qué derechos tiene una mujer embarazada en su trabajo en España?
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a evaluar los riesgos de tu puesto y a adaptarlo cuando pueda afectarte. Si no existe un puesto seguro, se solicita la prestación por riesgo durante el embarazo al INSS, que abona el 100 % de la base reguladora desde el día siguiente a la suspensión. Además, según la normativa de cada país, tienes derecho a no ser despedida por embarazo, a permiso de lactancia y a adaptar la jornada tras el parto.
3. ¿Cómo comunicar el embarazo a la empresa?
No existe un formulario oficial único, pero la comunicación se hace casi siempre por escrito —carta o correo al departamento de personal— indicando fecha probable de parto y adjuntando el informe médico que lo acredite. Conserva copia firmada con fecha para acreditar que lo notificaste. En España no es obligatorio hacerlo en el primer trimestre, pero conviene avisar cuanto antes para activar la adaptación del puesto o la suspensión por riesgo.
4. ¿Puede el padre asistir a las ecografías del embarazo en España en 2026?
Sí, desde el Real Decreto-ley 6/2019 y su desarrollo, los padres trabajadores en España tienen derecho a permiso retribuido por el tiempo indispensable para acompañar a la pareja a las pruebas prenatales y a la preparación al parto. Es un permiso de horas, no de días, y el salario lo paga la empresa. Solo aplica a exámenes durante la gestación, no a las consultas posteriores al nacimiento.
5. ¿Puede el padre comunicar el embarazo a la empresa en lugar de la madre?
Lo recomendable es que sea la propia embarazada quien lo comunique, porque la notificación activa obligaciones legales para la empresa como adaptar el puesto o, en su caso, iniciar el trámite de riesgo por embarazo. En la práctica, el padre puede avisar informalmente, pero la comunicación formal —con el informe médico— suele tener que firmarla la trabajadora. Hacerlo solo a través del padre puede retrasar la protección legal de la madre.
6. ¿Qué decirle al médico para que te dé la baja por embarazo?
Lo correcto no es pedir una baja genérica, sino una incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo o, si el embarazo ya impide trabajar normalmente, una baja por contingencia común derivada del embarazo. Debes contar al médico tu puesto de trabajo, los riesgos que comporta y los síntomas, para que el informe refleje la incompatibilidad. Con ese documento, en España el servicio de prevención de la empresa evalúa y, si confirma el riesgo, se solicita la prestación al INSS.
7. ¿Se puede firmar un contrato de trabajo estando embarazada en España?
Sí, en España no hay ninguna norma que prohíba celebrar un contrato estando embarazada, y el Estatuto de los Trabajadores no exige comunicar esa situación antes de la firma. Eso sí, una vez que la empresa sepa del embarazo, entran en juego las protecciones frente al despido por embarazo, maternidad o lactancia. Si sospechas que el contrato se anuló o no te renovaron por estar embarazada, puedes reclamar por nulidad del despido ante la jurisdicción social.
Fuentes
- SofiasaludLey del trabajo para embarazadas: derechos y obligacionesconsultado el 28/09/2026
- InfolegLey N° 21.824 – Jus.gob.ar – Infolegconsultado el 28/09/2026
- BcnLey 11462 – Biblioteca del Congreso Nacional de Chile – BCNconsultado el 28/09/2026
- Criteria¿Cuáles son mis derechos laborales durante el embarazo? – Criteriaconsultado el 28/09/2026