Qué entender antes de mirar cada país
Un contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por un plazo o tarea determinados. La regla general en los cinco países que cubrimos es la misma: si no hay causa que justifique un plazo, el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado y goza de la máxima protección. El contrato determinado solo se admite cuando la ley lo prevé y con la forma que exige cada código.
El nombre cambia sin que cambie el fondo. En Argentina se llama contrato por tiempo indeterminado (Ley 20.744). En Chile y Perú se usa contrato a plazo indeterminado, regulado por el Código del Trabajo chileno y por el Decreto Legislativo 728 peruano. En México la Ley Federal del Trabajo habla de relación laboral por tiempo indeterminado. En España el Estatuto de los Trabajadores lo llama contrato indefinido. Cuando leas “fijo” o “permanente” en un convenio, casi siempre apunta a lo mismo.
Que sea la regla no significa que sea lo habitual en la práctica: en muchos sectores la rotación y los contratos temporales dominan. Lo que sí garantiza la regla es que, sin causa válida, el trabajador no puede ser privado de estabilidad por la vía del contrato.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
- Presunción de laboralidad: si hay prestación personal, remuneración y subordinación, hay contrato, aunque se le llame de otra forma o no se haya firmado.
- Conversión del temporal en indefinido por fraude: cuando se encadenan renovaciones, se exceden topes o se simula una necesidad que no existe, la ley entiende que el contrato es indefinido desde el inicio.
- Derecho a indemnización por despido sin causa: reconocido en los cinco países, aunque el nombre de las partidas, el cálculo y los topes cambian por completo.
- Jornada, salario mínimo, alta y cotización a la seguridad social: obligaciones comunes, con cifras, organismos y plazos distintos en cada país.
- Preaviso de finalización en los contratos a plazo: exigido allí donde el plazo fijo es la excepción (Argentina, Chile, Perú); en España depende del tipo de contrato y del convenio.
La regla de fondo es compartida; los números y los plazos no lo son. Cualquier cálculo que hagas debe ir atado a la ley del país donde trabajas.
España: el contrato indefinido y los determinados que pueden encubrirlo
El Estatuto de los Trabajadores sitúa al contrato indefinido como la forma ordinaria de contratar, y el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) es el organismo que registra la comunicación de los contratos. Si un contrato que debería ser escrito no se formaliza, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. La misma presunción opera cuando se usan contratos temporales para cubrir necesidades que son estables.
El Estatuto contempla conversiones de contratos temporales en indefinidos por diversas causas: superación de topes, acumulación de contratos en un plazo y, desde 2022, el contrato fijo-discontinuo como vía para cubrir trabajo estacional pero permanente. En todos los casos, la conversión no exige un nuevo documento: basta con que se siga prestando servicios en las condiciones que la ley asimila a fijeza. El Real Decreto 1424/2002 obliga a comunicar la conversión al SEPE en los 10 días siguientes.
| Concepto | Regla en España |
|---|---|
| Forma del contrato indefinido | Verbal o escrita, salvo excepciones |
| Presunción si falta escrito exigible | Indefinido a jornada completa |
| Alta fuera de plazo tras el período de prueba | Trabajador fijo (art. 8.2 ET) |
| Comunicación al SEPE | 10 días desde la concertación |
| Indemnización por despido improcedente | 33 días de salario por año, tope 24 mensualidades |
España: qué contratos temporales deben constar por escrito
- Contrato a tiempo parcial, con indicación de horas y distribución.
- Contrato fijo-discontinuo, con duración estimada y orden de llamamiento.
- Contrato de relevo y contrato para la jubilación parcial.
- Contrato de trabajo a distancia, con identificación del lugar de prestación.
- Contratos de personas trabajadoras españolas contratadas al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Contratos acogidos a programas de fomento del empleo cuando la ley o el programa lo exijan.
La falta de escrito cuando es exigible juega a favor de la persona trabajadora: el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa demuestre lo contrario.
España: del temporal al indefinido y la obligación de comunicar al SEPE
- Identifica la causa de la conversión (superación de topes, acumulado de contratos, opción empresarial).
- Rellena el modelo oficial de conversión del SEPE en todas sus copias.
- Entrega una copia a la persona trabajadora y archiva otra para la empresa.
- Comunica la conversión al SEPE en los 10 días siguientes a su concertación, conforme al Real Decreto 1424/2002.
- Da de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social si no lo estaba ya bajo esa modalidad.
Si no se comunica en plazo, la consecuencia no es la nulidad del contrato, pero sí una sanción administrativa y dificultades probatorias si más adelante hay litigio.
España: cuándo el trabajador se convierte en fijo sin nuevo contrato
“Si el trabajador no hubiere sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el período de prueba, adquirirá la condición de persona trabajadora fija” — art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La misma regla presume jornada completa cuando no consta la parcialidad por escrito.
México: el contrato por tiempo indeterminado y los lazos con la Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo establece que la relación laboral por tiempo indeterminado es la regla. Los contratos determinados se reducen a cuatro figuras tasadas: por obra, por tiempo fijo, por temporada y de capacitación inicial. Cada una tiene su causa, su forma y, sobre todo, su tope: si se rebasa o se encadenan sucesiones sin solución de continuidad, el contrato se vuelve indeterminado desde el inicio, con todas las consecuencias indemnizatorias.
El camino judicial en México cambió con la reforma de 2019: ya no se demanda ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, sino ante los tribunales laborales, y antes hay que pasar por un Centro de Conciliación (federal o estatal). Conviene recordar que en México finiquito (partes proporcionales devengadas) y liquidación (indemnización por despido sin causa) no son sinónimos: confundirlos lleva a firmar renuncias que después no se pueden impugnar.
México: cuándo un contrato determinado se vuelve indeterminado
- Contrato por obra que se prorroga o cuya obra se sustituye por otra distinta sin solución de continuidad.
- Contrato por tiempo fijo que se prorroga más de una vez o por un plazo que sumado al inicial supera los topes legales.
- Contrato de temporada que se repite año tras año para cubrir una necesidad que en la empresa es permanente.
- Contrato de capacitación inicial que excede sus topes propios (en general, hasta 90 días, y más para puestos gerenciales) o se encadena con otro contrato determinado.
México: el contrato de capacitación inicial y sus topes propios
| Plazo | Aplicación |
|---|---|
| Hasta 90 días | Regla general para puestos no gerenciales |
| Hasta 180 días | Puestos gerenciales y directivos |
| Hasta 2 años | Alternancia enseñanza-trabajo en algunos programas |
Este contrato no es un determinado cualquiera: la capacitación inicial es su causa y, mientras dura, la persona trabajadora percibe al menos el salario mínimo general, que en México es de 315,04 MXN/día en 2026.
México: despido sin causa en un contrato por tiempo indeterminado y qué cobra el trabajador
La indemnización constitucional combina tres partidas: tres meses de salario, veinte días por año y la prima de antigüedad (doce días por año, con tope de dos salarios mínimos). Para 2026, el salario mínimo general es de 315,04 MXN/día, según la CONASAMI.
Ejemplo: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años con un sueldo mensual de 18.000 MXN. Tres meses: 54.000 MXN. Veinte días por año: sueldo diario 600 MXN × 80 días = 48.000 MXN. Prima de antigüedad: doce días por año sobre tope de dos salarios mínimos (en 2026, dos veces 315,04 MXN/día = 630,08 MXN/día), 48 días × 630,08 = 30.243,84 MXN. Total aproximado: 132.243,84 MXN, sin contar salarios caídos ni, en su caso, la reinstalación si se opta por ella.
Argentina: el contrato por tiempo indeterminado como regla y el plazo fijo con trampa
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo parte de la misma idea: el contrato por tiempo indeterminado es la regla y el plazo fijo solo se admite cuando se justifica por escrito. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es el organismo rector, y antes de demandar hay conciliación obligatoria en el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) en CABA o en los organismos provinciales equivalentes. El plazo fijo tiene cinco años como tope, exige preaviso de uno a dos meses y, si se omite, convierte al contrato en indeterminado.
“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado cuando no se fije plazo o cuando el plazo fijado no tenga una fecha cierta” — art. 90 de la Ley 20.744.
Argentina: cuándo un contrato a plazo fijo pasa a ser indeterminado
- Contratos a plazo fijo sucesivos sin necesidad que los justifique, encadenados sin solución de continuidad.
- Falta de preaviso de uno a dos meses antes del vencimiento, salvo pacto de renovación expresa.
- Despido anticipado sin justificación: además de la indemnización ordinaria, el trabajador cobra daños y perjuicios.
- Uso abusivo del período de prueba para encubrir un plazo fijo encubierto.
Argentina: el período de prueba en el contrato por tiempo indeterminado
| Característica | Regla en Argentina |
|---|---|
| Duración máxima | Seis meses |
| Extinción durante el período | Sin causa y sin indemnización |
| Repetición con el mismo trabajador | Prohibida |
| Derechos durante el período | Plenos (sindicales, seguridad social, antigüedad) |
| Salario mínimo de referencia (2026) | 372.400 ARS/mes, sube a 376.600 ARS en agosto |
Argentina: despido sin causa en el contrato por tiempo indeterminado y qué cobra el trabajador
La indemnización por antigüedad equivale a un mes de sueldo por año o fracción mayor de tres meses, con un tope legal que se actualiza cada año. Se suman la indemnización sustitutiva del preaviso (uno o dos meses según la antigüedad) y los rubros del mes en curso (sueldos, SAC, vacaciones no gozadas).
Ejemplo: Pedro, despedido en Buenos Aires tras 6 años y 4 meses ganando 900.000 ARS/mes. Antigüedad: 7 meses × 900.000 ARS = 6.300.000 ARS. Preaviso omitido (2 meses por más de 5 años): 1.800.000 ARS. Integración del mes: medio sueldo, SAC y vacaciones proporcionales. Total estimado: alrededor de 9.450.000 ARS, sujeto a actualización y al tope vigente que fija la ley.
Chile: el contrato a plazo fijo con tope y el indeterminado como regla supletoria
El Código del Trabajo chileno y la Dirección del Trabajo admiten el contrato a plazo fijo solo con un tope claro: no puede exceder un año, con una renovación general hasta otro año, y un límite total de dos años. Pasado ese umbral, o cuando se encadenan sucesiones para cubrir una necesidad permanente, el contrato se entiende indefinido y se devengan las indemnizaciones propias de un despido sin causa.
El art. 159 del Código del Trabajo enumera las causales para terminar el contrato a plazo fijo: vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y otras que la propia ley detalla. Si la relación continúa después del vencimiento sin nueva escritura, la continuidad se presume como contrato indefinido.
Chile: cuándo un contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido
- Renovaciones sucesivas que superan el tope de un año más la renovación (límite total dos años).
- Falta de escritura cuando la ley o la renovación la exigen.
- Continuación de servicios tras el vencimiento sin nuevo contrato.
- Tareas permanentes de la empresa disfrazadas de trabajo temporal o por obra.
Chile: despido sin causa en el contrato indefinido y qué cobra el trabajador
La indemnización por años de servicio equivale a un mes de remuneración por año, con tope de 11 años. Como alternativa, el art. 161 permite sustituirla por una indemnización convencional de medio mes por año, también con tope, que en ciertos casos libera al empleador de la oferta de reinstalación.
Ejemplo: Camila, despedida en Santiago tras 7 años con sueldo de 1.300.000 CLP/mes. Indemnización por años: 7 meses × 1.300.000 = 9.100.000 CLP. Si opta por la del art. 161: 7 × 650.000 = 4.550.000 CLP, sin obligación de reincorporar. El ingreso mínimo mensual de referencia en Chile es de 350.000 CLP en 2026.
Chile: el contrato por obra o faena dentro de los determinados
El contrato por obra termina con la faena, pero si la relación continúa sin nueva escritura se entiende como indefinida y se devengan indemnizaciones completas.
Es la figura más usada en construcción y proyectos de ingeniería: la duración la marca el fin del trabajo, no el reloj. Cuando la obra se extiende o se sustituye por otra sin interrupción, la presunción de laboralidad indefinida opera de plano.
Perú: el contrato a plazo indeterminado como regla y los sujetos a modalidad con causa
El Decreto Legislativo 728 peruano parte del mismo principio: la contratación a plazo indeterminado es la regla. Los contratos sujetos a modalidad (por inicio de actividad, incremento de actividad, necesidades del mercado, reconversión empresarial, obra o servicio específico, intermitente, de temporada, y demás previstos en la ley) necesitan causa, forma escrita y registro en la planilla electrónica. La Sunafil (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) fiscaliza el cumplimiento y, cuando detecta fraude, desnaturaliza el contrato y lo convierte en indeterminado desde el inicio.
Cuidado con dos errores frecuentes en Perú: confundir un contrato modal con uno civil de locación de servicios (no hay horarios ni subordinación), y creer que basta con renovar para esquivar la desnaturalización. La Sunafil mira la causa real, no el papel firmado. La remuneración mínima vital de referencia en Perú es de 1.130 PEN/mes en 2026, sin cambios desde el 1 de enero de 2025.
Perú: los cuatro supuestos en los que el contrato modal se desnaturaliza
- La persona trabajadora continúa prestando servicios después de vencido el plazo o culminada la obra o servicio contratado.
- El trabajador contratado para sustituir a un titular no se reincorpora al vencer su licencia sin goce de haber, pero el suplente sigue laborando.
- Se supera el límite máximo legal o las prórrogas permitidas; por ejemplo, un contrato de incremento de actividad prorrogado por más de 3 años.
- El empleador simuló una necesidad temporal para contratar a plazo fijo cuando en realidad la persona realizaba labores ordinarias, permanentes y continuas.
Perú: multas por usar contratos modales como permanentes
| Tipo de empresa | Multa en soles (PEN) por usar contratos modales como permanentes |
|---|---|
| Microempresa | Desde S/ 1.265 hasta S/ 5.063 |
| Pequeña empresa | Desde S/ 5.063 hasta S/ 28.891 |
| Empresa no MYPE | Desde S/ 28.891 hasta S/ 288.915 |
El rango exacto depende del número de trabajadores afectados y de la gravedad, conforme al reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Perú: despido sin causa en el contrato a plazo indeterminado y qué cobra el trabajador
La indemnización por despido arbitrario equivale a uno y medio sueldos por año, con tope de 12 sueldos. Para calcular la remuneración diaria se divide el sueldo bruto entre 30.
Ejemplo: Luis, despedido en Lima tras 5 años con sueldo de 4.000 PEN/mes. Sueldo diario: 4.000 ÷ 30 = 133,33 PEN. Indemnización: 1,5 × 5 años × 133,33 × 30 = 30.000 PEN, exactamente el tope de 12 sueldos (12 × 4.000 = 48.000 PEN no se aplica porque 1,5 × 5 = 7,5, no llega a 12). Total: 30.000 PEN. La UIT de referencia en Perú es de 5.500 PEN en 2026.
Preguntas frecuentes sobre contrato determinado e indeterminado
1. ¿Qué tipos de contrato de trabajo existen en España y qué cambia en 2026?
En España conviven el contrato indefinido y el contrato de duración determinada, que puede ser por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción o de interinidad, regulados en el Estatuto de los Trabajadores. La reforma de 2022 limitó los temporales a seis meses salvo convenio, y desde 2024 las empresas deben registrar cualquier contrato temporal en el SEPE, so pena de sanción.
2. ¿Qué es un contrato temporal y cuándo se puede firmar?
Es aquel que tiene una fecha de inicio y, sobre todo, una de fin ciertas: o porque la causa se agota o porque vence el plazo máximo. En España solo se admite por obra o servicio, por circunstancias imprevisibles de la producción o para sustituir a una persona trabajadora con reserva de puesto, y nunca para cubrir necesidades permanentes de la empresa.
3. ¿Qué modalidades de contrato temporal existen y cuál es su duración máxima?
El contrato por obra o servicio puede extenderse hasta seis meses dentro de un periodo de doce, ampliables a doce por convenio. El eventual por circunstancias de la producción no supera los seis meses, ampliable a doce si el convenio lo prevé. El de interinidad dura mientras la persona sustituida no se reincorpore.
4. ¿Dónde descargo el modelo oficial de contrato temporal del SEPE?
El Servicio Público de Empleo Estatal publica los modelos en su sede electrónica, en el apartado de modelos de contrato para la empresa. Cada modalidad tiene su propio PDF: obra o servicio, eventual, interinidad, formación, relevo y fijo discontinuo. Es importante usar el modelo actualizado, porque los antiguos pueden ser rechazados al registrar el contrato.
5. ¿Qué es un contrato indefinido en España y qué tipos hay?
Es el contrato sin fecha de fin predeterminada, sea ordinario o fijo discontinuo. El fijo discontinuo se interrumpe en ciertas épocas del año (turismo, educación, campañas agrícolas) pero no se extingue, y el indefinido a tiempo completo es la regla general: si la tarea es estable y continua, el contrato debe ser indefinido desde el primer día.
6. ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene un contrato indefinido frente a uno temporal?
Da estabilidad, indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente y acceso más fácil a prestaciones. A cambio, el despido disciplinario improcedente cuesta más a la empresa y la relación solo termina por las causas tasadas del Estatuto de los Trabajadores. El temporal, en cambio, acaba por llegada del plazo y su indemnización es menor, de 12 días por año.
7. ¿Qué es un contrato temporal previsible y en qué se diferencia del eventual?
Un contrato es previsible cuando la necesidad que lo justifica ya se conocía al inicio de la relación, como una campaña navideña que se repite cada año. En España el contrato eventual por circunstancias de la producción exige que el incremento sea imprevisible o, si es previsible pero muy corto, se permite bajo ciertas condiciones del convenio sectorial.
8. ¿Es lo mismo contrato indefinido que contrato fijo?
En la práctica, sí: el indefinido es el contrato fijo ordinario, sin fecha de fin. La diferencia es solo de vocabulario: «fijo» se usa coloquialmente y «indefinido» es el término legal del Estatuto de los Trabajadores. Un contrato fijo discontinuo también es indefinido, aunque no se trabaje todos los días del año.
Fuentes
- VegaguerreroContratación laboral, diferencia entre tiempo determinado, periodo …consultado el 30/09/2026
- Dtcontrato de plazo fijo se transforma en indefinido – DTconsultado el 30/09/2026
- BukTipos de contratos laborales en Perú 2026: Guía completa – Bukconsultado el 30/09/2026
- FundacionadeccoTipos de contratos de trabajo en España – Fundacion Adeccoconsultado el 30/09/2026
- FactorialhrTipos de contrato de trabajo en Chile – Factorialconsultado el 30/09/2026