Despedir a alguien que está de baja médica no significa automáticamente que el despido sea ilegal. En todos los países que tratamos aquí, lo que se prohíbe es despedir por estar de baja; lo que se permite es hacerlo por motivos que la ley ya contemplaba y que nada tienen que ver con la salud. La diferencia entre lo uno y lo otro se juega en los tribunales de cada país, con sus propios plazos, indemnizaciones y organismos.
Qué significa en la práctica despedir a alguien que está de baja
En términos simples, si te despiden mientras estás de baja y la razón real es esa baja, el despido tiene muy difícil justificación legal. El patrón se repite en los cinco países: el motivo de salud no puede ser la causa, pero sí pueden seguir vigentes otras razones que ya existían antes de la baja (problemas graves de conducta, causas económicas de la empresa, cierre del centro de trabajo, ineptitud sobrevenida, etc.). Lo que cambia radicalmente de un país a otro es el nombre que recibe la indemnización, el plazo para reclamar, la autoridad ante la que se hace y el cálculo del finiquito (liquidación final, finiquito o liquidación según el país). Por eso, antes de firmar nada, conviene comprobar en cada legislación nacional qué se considera despido nulo, cuál es improcedente y qué indemnización corresponde.
La regla de fondo es común a casi todos los ordenamientos: la baja médica no es, por sí misma, un motivo válido para terminar el contrato.
España, México, Argentina, Chile y Perú de un vistazo
| País | Cómo se llama el despido | Ley que lo regula | Autoridad laboral | Plazo para reclamar | Indemnización o efecto principal |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Despido disciplinario, objetivo, ETOP o por ineptitud | Estatuto de los Trabajadores | Juzgados de lo Social, con conciliación previa ante el SMAC | 20 días hábiles desde el despido | Readmisión o indemnización por despido improcedente; nulo si hay discriminación por salud |
| México | Rescisión sin justificación o despido justificado | Ley Federal del Trabajo de México | Tribunales Laborales, con conciliación prejudicial en los Centros de Conciliación | 15 días hábiles para demandar por despido injustificado, hasta 2 meses para acciones generales | Reinstalación o indemnización constitucional de 3 meses de salario más prestaciones |
| Argentina | Despido sin justa causa o con justa causa | Ley de Contrato de Trabajo 20.744 de Argentina | Justicia Nacional del Trabajo, con instancia previa en el SECLO | Plazo general de prescripción de 2 años para créditos laborales | Indemnización por antigüedad según el art. 245 de la LCT, con tope legal |
| Chile | Despido por necesidades de la empresa o despido disciplinario | Código del Trabajo de Chile | Juzgados de Letras del Trabajo, con mediación previa en la Dirección del Trabajo | 60 días hábiles desde el término de la relación laboral | Finiquito obligatorio; recargo de hasta un 30% si no se paga con cotización al seguro de cesantía |
| Perú | Despido arbitrario o despido por falta grave | Decreto Legislativo 728 (LPCL) de Perú | Juzgados Laborales, con denuncia previa ante Sunafil | 30 días naturales para demandar por despido arbitrario tras la notificación | Indemnización de 1,5 sueldos por año completo, con tope de 12 sueldos |
España: qué regula el Estatuto de los Trabajadores y qué cambió en 2020
En España, el despido durante la incapacidad temporal se rige por el Estatuto de los Trabajadores. El cambio clave llegó con el Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, que derogó el apartado d) del artículo 52: ya no se puede alegar el absentismo por bajas médicas como causa objetiva de despido. Esa reforma nació de la sentencia del Tribunal Constitucional que declaró inconstitucional la redacción anterior, que permitía despedir cuando las faltas justificadas alcanzaran determinados porcentajes.
Por qué la baja médica ya no es causa de despido en España
Antes de la reforma, un trabajador podía ser despedido objetivamente si sus faltas de asistencia justificadas alcanzaban el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Tras el RDL 4/2020, esa vía se cerró del todo: ni la baja por accidente no laboral, ni la baja por enfermedad común permiten por sí solas un despido objetivo. Si la empresa lo intenta, los tribunales lo van a calificar como despido improcedente, y si se demuestra que la causa real fue la salud, como despido nulo por discriminación.
Causas que sí permiten el despido estando de baja en España
El Estatuto de los Trabajadores mantiene intactas otras causas, independientes de la salud:
- Despido disciplinario por faltas graves y culpables, como indisciplina, desobediencia o una bajada voluntaria y continuada del rendimiento.
- Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que justifiquen la supresión del puesto.
- Ineptitud sobrevenida del trabajador, que incluye una enfermedad o limitación física que impida realizar las tareas, siempre que no exista un puesto compatible disponible.
- Cierre definitivo del centro de trabajo o de la empresa.
- Falta de adaptación a cambios técnicos, cuando el puesto se modifica de forma razonable y no hay adaptación posible.
Qué pasa si el despido se considera nulo o improcedente en España
El camino formal siempre pasa por la conciliación previa y, si no hay acuerdo, por la demanda judicial:
- Presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma (en Madrid se llama SMAC, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
- Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
- Celebración del juicio oral, donde la empresa debe probar que la causa es real y ajena a la salud.
- Solicitud de nulidad, improcedencia o, en su caso, reconocimiento de la improcedencia por la propia carta de despido.
| Resultado del juicio en España | Consecuencia para la empresa |
|---|---|
| Despido procedente | Sin obligación de readmitir ni de indemnizar (poco habitual cuando hay baja) |
| Despido improcedente | Opción entre readmitir abonando los salarios de tramitación o pagar la indemnización legal (33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades) |
| Despido nulo | Readmisión obligatoria, salarios de tramitación desde el despido y, en su caso, indemnización adicional por daños morales |
México: la Ley Federal del Trabajo y la Profedet
En México, el despido durante una incapacidad médica se regula por la Ley Federal del Trabajo. La ley contempla dos figuras: el despido justificado (rescisión con causa) y el despido sin justificación. Si la empresa quiere alegar que el despido está justificado, tiene que acreditar una causa muy concreta de las que la propia ley enumera; de lo contrario, el trabajador tiene derecho a ser reinstalado o a recibir una indemnización tasada.
Antes de demandar, hay que pasar por la conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación correspondiente, federal o estatal, y la asesoría gratuita la ofrece la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) de México, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Cuándo un despido en México es legal aunque haya baja médica
La Ley Federal del Trabajo en México permite despedir a un trabajador que esté de baja solo si la empresa demuestra una causa real y grave:
- Engaño con certificados o referencias falsas presentadas para conseguir el puesto.
- Faltas de probidad o actos de violencia contra compañeros, el patrón o sus familiares dentro del establecimiento.
- Alteraciones graves de disciplina en el centro de trabajo.
- Faltas injustificadas de más de tres días en un periodo de treinta días, o una sola falta cuando se trate de un puesto de confianza.
- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas, salvo que exista prescripción médica.
- Sentencia condenatoria que imponga pena de prisión que impida el cumplimiento del contrato.
Qué puede pedir el trabajador despedido en México
El trabajador afectado tiene dos opciones principales, y suele elegir la indemnización por su rapidez:
- Solicitar la reinstalación en el mismo puesto y condiciones, si la relación laboral no ha prescrito.
- Aceptar la indemnización constitucional equivalente a 3 meses de salario, integrada por salarios caídos, prestaciones vencidas y los que se devenguen hasta la resolución.
| Concepto en México | Cuantía o alcance |
|---|---|
| Indemnización constitucional por despido injustificado | 3 meses de salario |
| Prestaciones adeudadas (finiquito) | Vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcionales |
| Salarios caídos | Desde el despido hasta la resolución, con tope de 12 meses |
| Plazo para demandar por despido injustificado | 15 días hábiles contados desde la fecha del despido |
Argentina: la Ley de Contrato de Trabajo y el sistema de indemnizaciones
En Argentina, la base de todo despido está en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. La ley presume que, si no hay causa justificada acreditada por escrito, el despido es sin justa causa y genera indemnización por antigüedad. Estar de baja médica no es, en sí mismo, una causa de despido: la ley lo trata más bien como una obligación del empleador de conservar el puesto, y la jurisprudencia suele calificar el despido durante la baja como discriminatorio cuando no hay una causa económica convincente.
Antes de demandar, hay que agotar la instancia obligatoria de conciliación ante el SECLO en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o ante la autoridad administrativa provincial correspondiente. Después, la demanda va a la Justicia Nacional del Trabajo.
Cuándo en Argentina el despido se considera discriminatorio por la baja
La Ley 23.592 de Argentina prohíbe actos discriminatorios por motivos de salud, y la jurisprudencia laboral lo aplica al despido de un trabajador mientras está con certificado médico. En la práctica, el despido se considera discriminatorio cuando se cumplen estas condiciones:
- La enfermedad está acreditada con certificados médicos válidos.
- No existe una causa económica, técnica o de reestructuración real y demostrada.
- La empresa no cumplió con los plazos legales de preaviso.
- La enfermedad tiene carácter crónico o prolongado y, por tanto, encaja en la protección contra la discriminación por salud.
- Existen indicios de represalia, por ejemplo, haber reclamado previamente derechos laborales.
Cómo se calcula la indemnización por despido en Argentina
La fórmula del artículo 245 de la LCT parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, multiplicada por los años de antigüedad (o fracción mayor de tres meses), con un tope legal que se actualiza periódicamente. Por ejemplo, un trabajador argentino despedido sin causa en 2026 con 4 años de antigüedad y una mejor remuneración de 850.000 pesos argentinos al mes podría calcular su indemnización base así:
- Antigüedad: 4 años completos.
- Mejor remuneración mensual: 850.000 ARS.
- Indemnización bruta: 4 × 850.000 ARS = 3.400.000 ARS.
- Tope legal 2026 (según resolución vigente): la indemnización calculada no puede superar el equivalente a 67 veces el salario mínimo, vital y móvil. Con el salario mínimo, vital y móvil en 372.400 ARS (agosto 2026: 376.600 ARS), el tope queda muy por encima de los 3.400.000 ARS del ejemplo, así que no se aplica recorte.
| Componente en Argentina | Detalle |
|---|---|
| Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) | 1 sueldo por año o fracción mayor a 3 meses |
| Mejor remuneración mensual | La más alta de los últimos 12 meses, normal y habitual |
| Tope legal 2026 | Equivalente a 67 veces el SMVM (sujeta a actualización) |
| Plazo de prescripción | 2 años para créditos laborales |
| Preaviso omitido | Equivale a 1 o 2 meses de sueldo, según la antigüedad |
Chile: el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo
En Chile, el despido durante la licencia médica se rige por el Código del Trabajo. La licencia médica es una prestación de la seguridad social, y el trabajador mantiene su derecho a volver al cargo mientras esté vigente; sin embargo, la ley autoriza el despido por otras causas que nada tienen que ver con la salud. Si la causal invocada es el rendimiento, la falta de probidad o la conducta inmoral, la empresa debe acreditar la gravedad de los hechos.
La Dirección del Trabajo de Chile fiscaliza y media, y el reclamo judicial va a los Juzgados de Letras del Trabajo.
Causas de despido en Chile que valen aunque el trabajador esté con licencia
El artículo 160 del Código del Trabajo chileno enumera las causales de terminación del contrato que no dependen de la salud del trabajador:
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral del trabajador.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que la ley prohíbe.
- No concurrencia a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes.
- Abandono del trabajo, entendido como salida injustificada y sin aviso del lugar donde presta servicios.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento.
Aviso, finiquito y plazo para reclamar en Chile
Cuando se invoca una causal, hay que cumplir pasos formales muy estrictos; de lo contrario, el despido se considera improcedente:
- Comunicar el despido por escrito, indicando la causal y los hechos en que se funda.
- Pagar las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día trabajado.
- Entregar el finiquito (liquidación final) firmado por ambas partes, idealmente ante un ministro de fe (notario, oficial del Registro Civil o inspector del trabajo).
- Si el trabajador no está conforme, reclamar ante la Inspección del Trabajo o directamente demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
| Trámite en Chile | Plazo o formalidad |
|---|---|
| Plazo para demandar por despido injustificado | 60 días hábiles desde la fecha de término de la relación laboral |
| Comunicación escrita | Obligatoria, con detalle de la causal y los hechos |
| Finiquito firmado | Recomendable ante ministro de fe, sobre todo si hay discusión sobre la causa |
| Recargo por despido no pagado con seguro de cesantía | Hasta un 30% adicional sobre las cotizaciones adeudadas |
Perú: el Decreto Legislativo 728 y Sunafil
En Perú, la ley que regula la baja médica y el despido es el Decreto Legislativo 728, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La baja por salud o accidente está protegida, y el empleador no puede despedir por ese motivo; para hacerlo durante la licencia, tiene que demostrar una falta grave concreta, muy distinta de la enfermedad.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) es el organismo que inspecciona y sanciona, y los reclamos judiciales van a los juzgados laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Causas de despido en Perú que justifican terminar el contrato durante la baja
El artículo 25 del Decreto Legislativo 728 peruano permite la terminación del contrato por:
- Falta grave relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador.
- Condena penal que impida el desempeño del cargo.
- Inhabilitación del trabajador por autoridad competente para ejercer su profesión.
- Negativa del trabajador a someterse a control médico dispuesto por el empleador o por la autoridad de salud.
- Otras previstas en la ley o en el contrato individual, siempre que sean razonables y proporcionadas.
Indemnización por despido arbitrario y vía para reclamarla en Perú
Si la empresa despide sin causa justa o sin seguir el procedimiento formal, el trabajador tiene derecho a una indemnización tasada, calculada con la fórmula del D. Leg. 728. La vía para cobrarla tiene dos carriles:
- Presentar una denuncia ante Sunafil, que puede sancionar a la empresa y, en algunos casos, ordenar el pago de la indemnización.
- Demandar directamente ante el juzgado laboral, dentro del plazo de 30 días naturales tras la notificación del despido.
La indemnización se calcula así: 1,5 remuneraciones mensuales por año completo de servicios, con un tope máximo de 12 remuneraciones. Las remuneraciones de referencia se toman del momento del despido.
| Concepto en Perú | Detalle |
|---|---|
| Indemnización por despido arbitrario | 1,5 sueldos por año completo (proporcional por fracción) |
| Tope de la indemnización | 12 sueldos como máximo |
| Moneda | Soles (PEN) |
| Plazo para demandar | 30 días naturales desde la comunicación del despido |
| Organismo previo | Sunafil (vía administrativa, opcional antes de la judicial) |
Al final, lo que une a estos cinco países es el principio: nadie debe ser despedido por el simple hecho de estar enfermo, pero la forma de protegerlo, la autoridad que lo hace cumplir y la indemnización que se paga cambian por completo de un país a otro.
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido durante la baja médica
1. ¿Se puede negociar la indemnización del despido mientras estoy de baja médica?
Sí, y suele ser el camino más rápido. En España, una vez recibida la carta de despido, tienes 20 días hábiles para impugnar o llegar a un acuerdo ante el SMAC o el juzgado, y la empresa suele ofrecer una indemnización cercana a la del despido improcedente (en 2026, 33 días por año con tope de 24 mensualidades). En México, la negociación es libre y el patrón suele ofrecer finiquito más prima de antigüedad; si rechazas, demandas ante la Junta de Conciliación. En Chile, la Inspección del Trabajo o el Juzgado Laboral median, y la indemnización por años de servicio (tope 11 meses) se negocia según el artículo 163 del Código del Trabajo.
2. ¿Me pueden despedir teniendo contrato indefinido y estando de baja?
Sí, la baja médica no convierte el contrato en intangible, pero sí prohíbe despedir por esa causa y obliga a indemnizar si no se prueba otra. En España, el despido durante IT se presume nulo salvo que el empresario acredite causa real, con readmisión obligatoria y salarios de trámite. En Colombia, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege al trabajador con discapacidad o enfermedad y eleva la indemnización al doble si se acredita la discriminación. En Chile, en cambio, la Ley 21.645 creó en 2024 la “ley de la silla” y la doctrina de la Caja de Compensación no ampara la baja médica como causal automática.
3. ¿Qué cambios recientes afectan al despido durante una baja laboral?
La reforma más relevante es la Ley 21.645 de Chile, de 2024, que endurece el despido de trabajadores con enfermedades o accidentes y exige mayor carga probatoria al empleador. En España, la Ley Orgánica 1/2025 de eficiencia judicial no cambió el fondo pero agiliza plazos en lo social. En México, la NOM-035 sobre salud mental y la reforma de 2024 al artículo 191 de la LFT refuerzan que la baja no es causal de rescisión. En Argentina, la Ley de Teletrabajo (27.555) y los convenios de actividad añaden protecciones durante licencias médicas.
4. ¿Qué pasa si me despiden después de una baja de larga duración?
El riesgo es que el despido se presuma discriminatorio por la duración de la IT. En España, una baja de más de 12 meses agrava la nulidad y dispara los salarios de trámite, según jurisprudencia del TS. En Argentina, tras una licencia prolongada (artículo 208 de la LCT), la extinción sin causa genera indemnización agravada por antigüedad. En Chile, la Ley 21.645 obliga a reincorporar al trabajador o pagar indemnización completa si la baja supera 6 meses. En Colombia, la jurisprudencia de la Corte Constitucional protege a quien retorna tras incapacidades superiores a 180 días.
5. ¿A dónde acudo si me despiden mientras estoy de baja?
En España, primero al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu comunidad autónoma y, si no hay acuerdo, a la jurisdicción social en 20 días hábiles. En México, a la Junta de Conciliación y Arbitraje federal o local, con plazo de 2 meses para demandar (artículo 123 constitucional). En Chile, a la Inspección del Trabajo o directamente al Juzgado del Trabajo, con 60 días hábiles desde la separación. En Colombia, al Ministerio del Trabajo o a la jurisdicción laboral ordinaria; en Argentina, al SECLO o al Tribunal de Trabajo según la provincia.
6. ¿Me pueden despedir después de que termine la baja y vuelva al trabajo?
Sí, y suele ser la maniobra más habitual para eludir la nulidad. En España, si el despido llega en los días siguientes al alta, la jurisprudencia lo presume conectado con la IT y vuelve a ser nulo. En México, el patrón debe avisar al menos 3 días antes si quiere invocarla como causa, y la baja anterior no es motivo válido (artículo 47 LFT). En Chile, la Ley 21.645 exige que la causal invocada sea actual y demostrable; usar la baja como pretexto encuadra en despido antisindical o discriminatorio. En Argentina, tras el alta la estabilidad del artículo 212 LCT se extingue pero subsiste la prohibición de represalia.
7. ¿Te pueden despedir por estar de baja por depresión o ansiedad?
No como causa, pero el despido es frecuente y casi siempre declarado nulo. En España, el TS considera la salud mental una discapacidad a efectos de tutela y la nulidad es automática si se prueba la conexión. En México, la NOM-035-STPS-2025 obliga al patrón a gestionar riesgos psicosociales y la baja por salud mental no es rescisión justificada. En Argentina, la Ley 26.657 de Salud Mental prohíbe discriminar por diagnóstico, y la jurisprudencia declara nulo el despido durante licencias psiquiátricas. En Chile, la Ley 21.645 protege expresamente las licencias por salud mental como causal sensible.
8. ¿Cuándo el despido estando de baja se considera improcedente?
Cuando no hay causa suficiente o el patrón no la prueba. En España, es improcedente si el empresario no acredita la causa y debe elegir entre readmisión o 33 días por año (2026) con tope de 24 mensualidades. En México, el artículo 48 de la LFT obliga a indemnizar con 3 meses de salario, 20 días por año y salarios caídos si no hay causa justificada. En Chile, la improcedencia se asimila a “despido sin causal” y se paga indemnización sustitutiva del aviso previo más años de servicio. En Argentina, la Ley 27.430 fija un mes de sueldo por año trabajado como indemnización por antigüedad.
Fuentes
- Talenom¿Puede una empresa despedir a un trabajador de baja? – Talenomconsultado el 04/10/2026
- Teamsystem¿Te pueden despedir estando de baja? – TeamSystemconsultado el 04/10/2026
- ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 04/10/2026
- Suseso¿Qué ocurre en caso de despido de una persona trabajadora …consultado el 04/10/2026
- EstudiomunizBaja productividad y despido en el régimen laboral peruanoconsultado el 04/10/2026