El acoso laboral no se define igual en todas partes. En lo esencial se repite el mismo principio: conductas que humillan, aíslan o dañan la salud de quien trabaja. Pero el nombre que recibe, las conductas prohibidas, los protocolos obligatorios y las sanciones cambian por completo de un país a otro. Esta guía aterriza la idea general en cinco legislaciones concretas para que cada lector sepa qué norma le aplica, ante quién denunciar y en qué plazos.
Qué es el acoso laboral y por qué no es lo mismo en todos los países
El principio es compartido: en el trabajo nadie debería soportar comportamientos que humillen, aíslen o pongan en riesgo su salud. Eso vale en España, en México, en Argentina, en Chile y en Perú.
A partir de ahí, las leyes divergen. En algunos países la figura se llama "acoso laboral" y en otros "violencia laboral", "hostigamiento" o "mobbing", un anglicismo que describe a según el acoso sistemático en el lugar de trabajo. Las conductas tipificadas, los protocolos obligatorios en la empresa, los organismos competentes y los plazos para reclamar son propios de cada legislación. Por eso, antes de actuar, conviene buscar el nombre exacto que usa tu país y la norma que lo regula.
El acoso laboral comparte una idea común, pero su definición legal, su prueba y sus consecuencias cambian por completo entre España, México, Argentina, Chile y Perú.
Glosario por país: cómo se llama el mismo problema en cada lugar
| País | Nombre legal | Norma principal | Autoridad clave |
|---|---|---|---|
| España | Acoso laboral / acoso discriminatorio | Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica 3/2007 | Inspección de Trabajo y juzgados de lo social |
| México | Hostigamiento y acoso laboral | Ley Federal del Trabajo y NOM-035-STPS-2021 | STPS, PROFEDET y tribunales laborales |
| Argentina | Violencia laboral y acoso | Ley 26.485 y Convenio 190 de la OIT | Ministerio de Capital Humano y Superintendencia de Riesgos del Trabajo |
| Chile | Acoso sexual, acoso laboral y violencia externa | Código del Trabajo (Ley Karin) | Dirección del Trabajo |
| Perú | Hostigamiento sexual y acoso laboral | Ley 27942 y su reglamento | Ministerio de Trabajo (MTPE) y SUNAFIL |
Cuidado: en cada país el término cambia y arrastra requisitos distintos. "Acoso laboral" en Chile no equivale a "violencia laboral" en Argentina ni a "hostigamiento" en México o Perú.
España
En España la protección frente al acoso sale del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La jurisdicción social es la competente para juzgar el caso, y la Inspección de Trabajo investiga y levanta acta de infracción si detecta incumplimientos.
Qué dice la ley española y qué conductas cubre
El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a la integridad física y a una política de prevención de riesgos que incluya los riesgos psicosociales, categoría en la que encaja el acoso. La Ley Orgánica 3/2007 define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y obliga al empleador a prevenirlos y a articular procedimientos internos. La jurisprudencia social y la doctrina de la Inspección consideran acoso laboral, también llamado "mobbing", cualquier conducta repetida, sostenida en el tiempo y dirigida a una persona con la intención de humillarla, aislarla o expulsarla.
Dónde denunciar en España y en qué plazo
- Comunicación interna a la empresa, preferentemente por escrito, ante Recursos Humanos o la persona designada en el plan de igualdad.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo si la empresa no actúa, con solicitud de visita y posible acta de infracción.
- Papeleta de conciliación ante el SMAC, paso obligatorio antes de demandar.
- Demanda ante el juzgado de lo social. El plazo general para sanciones disciplinarias es de 20 días hábiles y, para reclamar daños derivados del acoso, la acción prescribe en un año.
México
En México el hostigamiento y el acoso están regulados en la Ley Federal del Trabajo. La NOM-035-STPS-2021, norma oficial mexicana de la Secretaría del Trabajo, obliga a identificar y atender los riesgos psicosociales, incluido el acoso. Para asesoría gratuita al trabajador está la PROFEDET.
Definición de acoso laboral en México y qué obliga la NOM-035
La Ley Federal del Trabajo prohíbe el hostigamiento y el acoso como causa de rescisión justificada de la relación laboral por parte del trabajador y como falta grave del patrón. La NOM-035-STPS-2021 exige a los centros de trabajo identificar y evaluar los riesgos psicosociales, contar con una política de prevención y atender los casos denunciados. Quien sufre el acoso puede optar por rescindir su contrato con responsabilidad para el patrón, además de demandar indemnización por daños.
Vías para reclamar en México y plazos clave
- Denuncia interna ante la empresa y, si existe, ante el comité o la persona designada en la política de la NOM-035.
- Asesoría gratuita con PROFEDET, que orienta y puede representar al trabajador.
- Conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación federal o local, ahora obligatoria.
- Demanda ante el Tribunal Laboral, donde antes funcionaba la Junta de Conciliación y Arbitraje, ya desaparecida para nuevos asuntos.
- Las acciones por hostigamiento o despido justificado prescriben en dos meses, en tanto que las indemnizaciones por daños derivados del acoso siguen reglas generales de prescripción.
Argentina
La protección arranca con la Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y se refuerza con el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Argentina. La autoridad competente es el Ministerio de Capital Humano, que actúa a través de la Secretaría de Trabajo.
Marco legal argentino contra el acoso y la violencia laboral
La Ley 26.485 reconoce la violencia laboral como una modalidad más de la violencia contra las mujeres y obliga al empleador a prevenir, atender y denunciar los casos. Argentina es, además, uno de los primeros países de la región en ratificar el Convenio 190 de la OIT, lo que amplía la cobertura más allá del género: el convenio abarca toda forma de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Para implementarlo, el Ministerio de Capital Humano despliega los programas Qualitas 190 y Coop 190, que ofrecen asistencia técnica, capacitación y registro de buenas prácticas.
Dónde presentar la denuncia en Argentina y cómo tramita el Ministerio
- Denuncia interna ante la empresa y, si existe, ante el área de Recursos Humanos o el comité de convivencia.
- Línea 0800-666-4100 opción 1 ▸ opción 5, del Ministerio de Capital Humano, con derivación a la Dirección de Violencia Laboral.
- Denuncia ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, cuando hay daño a la salud y corresponde una reparación en el sistema de riesgos del trabajo.
- Reclamo ante el SECLO, en CABA, para la conciliación obligatoria en conflictos laborales individuales.
- Demanda ante la justicia nacional del trabajo si la conciliación fracasa.
Chile
El Código del Trabajo chileno reconoce tres figuras distintas y la llamada Ley Karin, en homenaje a Karin Salgado, funcionaria que se suicidó tras sufrir acoso, reforzó las obligaciones de prevención. La Dirección del Trabajo es la autoridad administrativa competente.
Tipos que reconoce el Código del Trabajo chileno: acoso sexual, acoso laboral y violencia externa
El Código del Trabajo chileno diferencia el acoso sexual, que son requerimientos sexuales no consentidos que amenazan o perjudican la situación laboral; el acoso laboral, agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores contra otro, ejercido por cualquier medio y que cause menoscabo, maltrato o humillación; y la violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Cualquiera de las tres figuras altera la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
Protocolo obligatorio en la empresa y ante la Inspección del Trabajo
- Toda empresa, faena o unidad económica con diez o más trabajadores debe contar con un Reglamento Interno que incluya un protocolo de prevención e investigación.
- Las empresas más pequeñas deben tener al menos el protocolo, puesto en conocimiento del trabajador al firmar el contrato.
- La persona afectada presenta la denuncia por escrito o verbalmente ante la empresa; si es verbal, quien la recibe levanta un acta firmada y entrega copia al denunciante.
- La investigación interna debe regirse por imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Si la empresa no actúa, la denuncia llega a la Inspección del Trabajo, que fiscaliza, cita a comparendo y puede sancionar.
Perú
La norma principal es la Ley 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, completada por su reglamento. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la SUNAFIL, su brazo fiscalizador.
Definición de hostigamiento sexual y acoso laboral en la ley peruana
La Ley 27942 define el hostigamiento sexual como una conducta de naturaleza sexual no deseada que rechaza o somete, ejercida por quien tiene autoridad sobre la víctima o por alguien con quien esta mantiene una relación de subordinación. En la legislación peruana, el hostigamiento sexual se distingue del acoso laboral, entendido este como la acción repetida y continua ejercida por un empleador, jefe o supervisor contra uno o más trabajadores para humillar, amenazar o intimidar. En ambos casos el empleador tiene el deber de investigar y sancionar.
Procedimiento de denuncia y plazos en Perú
- Denuncia interna ante la empresa, verbal o escrita, ante el comité o la persona designada en el reglamento interno.
- Investigación a cargo del empleador, con plazos y sanciones regulados por el reglamento de la Ley 27942.
- Si la empresa no actúa o la sanción es insuficiente, denuncia ante la SUNAFIL para que fiscalice e imponga multas.
- Paralelamente, queja ante el Ministerio de Trabajo para orientación y registro.
- Vía judicial ante el juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cuando se busca indemnización o la nulidad del despido.
Datos verificados en octubre de 2026. Las referencias a normas y organismos están comprobadas; los importes concretos, en cambio, dependen de cada año y de cada autoridad competente, así que conviene revisar la fuente oficial antes de actuar.
Preguntas frecuentes sobre acoso laboral por país
1. ¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y difamación en España?
El acoso laboral (mobbing) en España se recoge en el artículo 173.1 del Código Penal y castiga al empleador que somete a otro a tratos degradantes de forma reiterada. La difamación, en cambio, protege el honor: se da cuando alguien te atribuye públicamente hechos falsos que dañan tu reputación, y se aborda por la vía civil o, si es muy grave, por el artículo 205 del Código Penal. Son figuras distintas: una ataca la dignidad en el día a día, la otra la fama con declaraciones concretas.
2. ¿Cuáles son los derechos laborales básicos en Estados Unidos?
En Estados Unidos no existe una sola ley federal que los agrupe todos; los derechos básicos dependen de cada estado y del tamaño de la empresa. A nivel federal destacan el pago del salario mínimo, el pago de horas extras según la Fair Labor Standards Act, un entorno libre de discriminación y acoso por motivos protegidos bajo el Título VII de la Civil Rights Act, y el derecho a un lugar libre de peligros reconocidos según la OSHA. Para beneficios como baja por enfermedad, vacaciones o despido justificado hay que revisar la normativa del estado concreto donde trabajas.
3. ¿Qué tipos de acoso laboral existen?
Se suelen distinguir tres grandes bloques según la fuente y la motivación. El acoso vertical desciende del jefe hacia el empleado o, menos habitual, sube desde el subordinado. El acoso horizontal ocurre entre compañeros del mismo nivel. Y el acoso discriminatorio añade un motivo protegido por la ley, como raza, género, orientación sexual o discapacidad, lo que en Estados Unidos activa además la protección del Título VII de la Civil Rights Act de 1964.
4. ¿Cómo se demuestra la discriminación laboral en España?
La víctima debe probar un indicio razonable de trato desigual por un motivo protegido (sexo, origen, edad, discapacidad, ideología, etc.), y entonces el empleador es quien tiene que demostrar, según el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que su decisión fue ajena a cualquier discriminación. En la práctica eso se construye con correos, testigos, patrones de comportamiento y, si procede, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede sancionar con multas que van de 7.500 € hasta 187.515 € en su grado mínimo por infracciones muy graves.
5. ¿Qué se considera acoso discriminatorio en el trabajo?
Es cualquier conducta hostil o reiterada hacia una persona por un motivo que la ley protege, como raza, sexo, religión, orientación sexual, edad o discapacidad. En Estados Unidos basta un comportamiento grave para que se active el Título VII de la Civil Rights Act. En España, la Ley Orgánica 3/2007 exige que el trato sea degradante y continuado en el tiempo, y si el motivo es uno de los que esa ley enumera puede calificarse además como discriminación laboral, con sanciones administrativas reforzadas.
6. ¿Qué legislación laboral rige en Estados Unidos?
No hay un código laboral único; el Derecho del trabajo de Estados Unidos combina leyes federales con la normativa de cada estado. En el plano federal sobresalen la Fair Labor Standards Act de 1938 (salario mínimo y horas extra), la National Labor Relations Act de 1935 (sindicación y negociación colectiva), la Occupational Safety and Health Act de 1970 (seguridad e higiene) y el Título VII de la Civil Rights Act de 1964 (no discriminación). A ese suelo se suman las leyes estatales, que en California, Nueva York o Massachusetts suelen ser más protectoras.
7. ¿Cuáles son las principales leyes laborales federales de Estados Unidos?
Las cuatro más utilizadas en litigios de acoso y despido son la Fair Labor Standards Act (salario y horas extra), el Título VII de la Civil Rights Act de 1964 (discriminación por raza, sexo, religión u origen nacional), la Age Discrimination in Employment Act de 1967 (edad a partir de 40 años) y la Americans with Disabilities Act de 1990 (discapacidad). A ese conjunto se suma la Family and Medical Leave Act de 1993, que da hasta 12 semanas de permiso no remunerado por razones médicas graves o cuidado familiar.
8. ¿Cómo funciona el despido en Estados Unidos?
La regla general es el “employment at will”: tanto el empleador como el trabajador pueden terminar la relación en cualquier momento, sin preaviso ni indemnización, salvo que exista un contrato que diga lo contrario. Esa libertad queda limitada cuando el despido encubre una discriminación por motivo protegido (Título VII), una represalia por denunciar acoso o ejercer derechos laborales, o un incumplimiento de contrato. En esos casos la compensación puede incluir salarios atrasados, daños punitivos y honorarios de abogado, especialmente bajo statutes como el Título VII o la FLSA.
Fuentes
- UsaDiscriminación, acoso y represalias en el trabajo | USAGovconsultado el 12/10/2026
- ElhiloViolencia normalizada: acoso laboral y maltrato en Chile – El hiloconsultado el 12/10/2026
- DrummondadvisorsPrevención del Acoso Laboral. Cómo aborda EE.UU. esta cuestiónconsultado el 12/10/2026
- SpaincomplianceLegislación sobre el acoso laboral en distintos países – Complianceconsultado el 12/10/2026
- NycbarAmbiente de trabajo hostil – Acoso laboral – Encuentre un abogadoconsultado el 12/10/2026