Qué es una empresa de contrato temporal y en qué se diferencia de otras figuras
Una empresa de contrato temporal es un intermediario que contrata a un trabajador por tiempo determinado y lo cede a otra firma —la usuaria— para cubrir una necesidad concreta. Esa es la regla de fondo que comparten los cinco países que más pesan en este asunto: España, México, Argentina, Chile y Perú.
Lo que cambia, y cambia bastante, es cómo se llama, qué ley la regula, qué plazo admite y ante quién se reclama. Por eso no sirve una sola definición. Estos son los nombres oficiales según el país:
- España: Empresa de Trabajo Temporal (ETT), regulada por la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
- México: la reforma de subcontratación de 2021 prohíbe la «outsourcing» de personal. Hoy solo se permite la prestación de servicios especializados y la contratación directa por obra o tiempo determinado según la Ley Federal del Trabajo.
- Argentina: empresas de servicios eventuales, reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo y la Resolución 352/2012.
- Chile: empresas de servicios transitorios, reguladas en el Libro II del Código del Trabajo (artículos sobre trabajo transitorio, en la legislación vigente de la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile).
- Perú: no existe una ETT al estilo español. La cobertura temporal se hace con los contratos temporales del Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
Conviene no confundir estas figuras con el outsourcing (externalización de un proceso o un servicio completo, no de una persona concreta) ni con la subcontratación (una empresa asume una parte del proceso productivo de otra). Cuando lo que se cede es una persona a una faena determinada, estamos ante contratación temporal.
Lo que casi todos los países comparten sobre este tipo de contratación
Aunque cada país tenga su propia ley, hay principios que se repiten en el derecho comparado. No los des por universales: en cada jurisdicción el detalle cambia.
- El intermediario es el empleador del trabajador: firma el contrato, paga el salario y asume las obligaciones de seguridad social.
- La duración es limitada: la necesidad que se cubre debe ser concreta y acotada en el tiempo.
- El trabajador cedido tiene derechos mínimos equiparados a los de la plantilla de la usuaria que realiza el mismo trabajo, al menos en salario y en condiciones básicas.
- Suele exigirse una autorización, registro o habilitación previa de la empresa intermediaria ante la autoridad laboral.
- En muchos supuestos hay responsabilidad solidaria o subsidiaria de la usuaria frente al trabajador o frente a la seguridad social, sobre todo si el intermediario no paga.
- La inspección de trabajo es la autoridad que vigila el cumplimiento en cada país.
En resumen: la figura existe en casi todos lados con parecidos razonables, pero los plazos, porcentajes, requisitos y sanciones son nacionales. Cualquier cifra global es incorrecta.
España: empresas de trabajo temporal (ETT)
España es el país donde la ETT está más perfilada: la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y su Reglamento, el Real Decreto 417/2015, fijan la autorización, las garantías y los derechos. La reforma del Real Decreto-ley 9/2019 igualó plenamente el salario del trabajador cedido con el de plantilla.
La autoridad laboral cambia según la comunidad autónoma (la dirección general competente en materia de trabajo), y la Inspección de Trabajo actúa en todo el territorio. Las cantidades se manejan en euros (EUR).
Quién puede abrir una ETT en España y qué requisitos exige la ley
La Ley 14/1994 exige, en sus preceptos que regulan la autorización, los siguientes requisitos:
- Autorización administrativa previa ante la autoridad laboral competente (estatal o autonómica).
- Constitución de una garantía financiera a favor del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), destinada a cubrir salarios e indemnizaciones si la ETT incumple.
- Disponer de un centro de trabajo y de un depositario de fondos.
- Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de seguridad social.
- Revalidación de la autorización en los plazos y condiciones que fija la norma.
La concesión de la autorización corresponde a la autoridad laboral; la Inspección y el SPEE controlan el cumplimiento posterior.
Cómo funciona el contrato de puesta a disposición y el contrato laboral en España
El contrato de puesta a disposición se firma entre la ETT y la empresa usuaria y debe especificar el motivo (sustitución, obra o servicio, etc.), la duración, el puesto y el salario. Por su parte, el contrato laboral entre ETT y trabajador se celebra por escrito y por tiempo determinado en los supuestos que permite la ley.
La equiparación salarial con el trabajador de plantilla del mismo puesto en la usuaria quedó asentada en la reforma de 2019; antes existían excepciones, hoy el principio es claro. Si la ETT no paga, responden solidariamente la usuaria y el SPEE respecto a los créditos laborales y a las cotizaciones a la Seguridad Social.
Derechos del trabajador cedido en España y dónde reclamar
Ventajas del esquema para el trabajador: salario igual al de plantilla, antigüedad computable desde el primer día en la usuaria, formación a cargo de la ETT y derecho a reclamar ante la jurisdicción social.
Inconvenientes: el contrato está atado a la duración de la puesta a disposición y la representación sindical suele estar en la usuaria, no en la ETT, lo que puede diluir la defensa colectiva.
Dónde acudir: dirección general de trabajo de la comunidad autónoma competente, Inspección de Trabajo y, si el asunto se judicializa, los Juzgados de lo Social tras la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
México: cómo quedó este esquema tras la reforma de subcontratación
En México, la subcontratación de personal cambió de raíz en 2021. La Ley Federal del Trabajo prohíbe la «outsourcing» de personal y solo permite la prestación de servicios especializados cuando la proveedora está inscrita en el Registro de Prestadores de Servicios Especializados y Obras Especializadas (REPSE) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). La autoridad fiscalizadora en seguridad social es el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Las cantidades se manejan en pesos mexicanos (MXN); el salario mínimo general de 2026 es 315,04 MXN/día y la UMA 2026 vale 117,31 MXN/día.
| Concepto | Antes de 2021 (subcontratación) | Después de 2021 (en México hoy) |
|---|---|---|
| Cesión de personal | Permitida con registro patronal | Prohibida si solo es para poner personal en la usuaria |
| Servicios especializados | Sin registro único obligatorio | Registro REPSE ante la STPS obligatorio |
| Responsabilidad de la usuaria | Compartida en algunos casos | Solidaria si la proveedora incumple con trabajadores o cuotas al IMSS |
| Salario mínimo aplicable | El vigente al inicio del contrato | El vigente en el momento del pago (actualización anual) |
Qué pasó con las «outsourcing» en México y qué figura sí se permite hoy
La reforma del art. 15-A de la LFT distingue entre dos cosas que antes se mezclaban:
- Subcontratación de personal: prohibida. Poner personal propio bajo las órdenes de otra empresa para suplantar trabajadores o abaratar costes es ilegal.
- Servicios u obras especializadas: permitidos solo si la proveedora está registrada en el REPSE y la actividad que presta es distinta a la principal de la beneficiaria. La responsabilidad es solidaria cuando la proveedora no paga a sus trabajadores o al IMSS.
En la práctica, las antiguas outsourcing mexicanas se reconvirtieron en REPSE o desaparecieron. Empresas como Grupo EULEN en México ofrecen hoy reclutamiento, selección y prevención de riesgos bajo este nuevo marco.
Trabajo temporal en México: agencias, servicios eventuales y naturaleza accidental
México no tiene una ETT al estilo español. Las salidas legales para cubrir una necesidad temporal son:
- Agencias de colocación registradas ante la STPS, que ponen en contacto oferta y demanda sin que la agencia sea empleador.
- Contrato por obra o tiempo determinado al amparo de los artículos sobre duración limitada de la LFT, según el supuesto.
- Trabajo eventual cuando la actividad es de naturaleza accidental, recogido en el marco del trabajo por tiempo limitado.
- Servicios especializados de un proveedor REPSE para una actividad distinta a la de la beneficiaria.
Obligaciones formales, liquidaciones y autoridad en México
- Registro REPSE ante la STPS cuando se trate de servicios especializados.
- Inscripción patronal en el IMSS y alta del trabajador.
- Aguinaldo equivalente a 15 días de salario mínimo como mínimo.
- Reparto de utilidades (PTU) cuando proceda, según el tamaño y rama de la empresa.
- Finiquito (liquidación final del vínculo) calculado sobre salario, prestaciones devengadas y, en su caso, indemnizaciones por despido.
Dónde acudir: STPS para registro e inspección, IMSS para cuotas y alta-baja, PROFEDET para asesoría gratuita al trabajador y tribunales laborales tras la conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación correspondiente.
Argentina: empresas de servicios eventuales
En Argentina, las empresas de servicios eventuales están reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo y la Resolución 352/2012 de la Secretaría de Trabajo, que aprueba el formulario obligatorio entre usuaria y proveedora. La autoridad nacional es la Secretaría de Trabajo y Empleo de la Nación, con delegaciones regionales del Ministerio de Trabajo de cada provincia. Los valores están en pesos argentinos (ARS); el salario mínimo, vital y móvil de 2026 es 372.400 ARS/mes.
Quién puede operar como empresa de servicios eventuales en Argentina
Para habilitarse como proveedora eventual hay que:
- Estar habilitada por la Secretaría de Trabajo y Empleo de la Nación (registro y verificación periódica).
- Utilizar el formulario de la Resolución 352/2012 entre usuaria y proveedora, firmado por ambas, donde constan las condiciones de la tarea.
- Cumplir las cláusulas prohibidas: no puede ceder personal sin formulario, ni pagar menos que la usuaria en el mismo puesto, ni sustituir personal en huelga.
La proveedora es la empleadora; la usuaria fija las condiciones de la tarea y las vuelca en el formulario 352/2012.
Cómo se calcula la remuneración y los plazos del contrato eventual en Argentina
La LCT prohíbe pagar a la proveedora un salario inferior al que la usuaria abona al personal de plantilla que cumple la misma tarea. El tope de personal eventual que puede tener una empresa y el plazo máximo se fija en la normativa sobre contratos eventuales: hasta un porcentaje acotado del personal permanente, por un periodo limitado que puede prorrogarse dentro de los márgenes que permite la ley.
Ejemplo numérico (en ARS, ilustrativo del mecanismo): una usuaria con 100 empleados de planta podría tener hasta 15 trabajadores eventuales (un 15 % del personal permanente, según la regla del tope). Si el salario del puesto en plantilla es 500.000 ARS/mes, la proveedora debe pagar al menos esa cifra al trabajador cedido. Al cumplir 6 meses cabe, según los casos, una sola prórroga hasta los 12 meses; pasado ese plazo, o se incorpora a planta o se desvincula con las indemnizaciones que correspondan.
Dónde atenderte en Argentina y qué organismo fiscaliza
- Secretaría de Trabajo y Empleo de la Nación para fiscalización, registro y habilitación.
- Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo en cada provincia.
- Antes de demandar, conciliación obligatoria en el SECLO (en CABA) o en dependencias provinciales equivalentes.
- Justicia Nacional del Trabajo si la conciliación no prospera.
Chile: empresas de servicios transitorios
En Chile, las empresas de servicios transitorios (EST) están reguladas en el Libro II del Código del Trabajo, en el capítulo sobre trabajo transitorio. La autoridad fiscalizadora es la Dirección del Trabajo, con jurisprudencia administrativa muy detallada. Las cifras se manejan en pesos chilenos (CLP); el ingreso mínimo mensual de 2026 es 350.000 CLP y los topes suelen expresarse en UF, una unidad reajustable y no una moneda.
Las seis causales del contrato transitorio en Chile y los plazos que fija la ley
El Código del Trabajo chileno permite la contratación transitoria solo en seis causales expresas. El plazo y los topes dependen de cuál se invoque:
- Reemplazo de trabajadores con licencia médica, prenatal, postnatal o feriado.
- Ejecución de un proyecto nuevo, definido y acotado.
- Aumento coyuntural de la actividad por temporada o evento.
- Atención de eventos organizados o especiales.
- Inicio de actividades nuevas en una empresa en expansión.
- Trabajos urgentes o impostergables para evitar riesgos o pérdidas.
El plazo general parte de los 90 días y se puede prorrogar para alcanzar ciertos topes mayores en causales concretas, como proyectos nuevos o eventos extraordinarios. Las causales y los límites temporales están regulados en el Código del Trabajo de Chile.
Prohibiciones expresas en Chile y diferencias con el outsourcing
Está prohibido usar este contrato para:
- Cubrir cargos de gerencia, subgerencia, agentes o apoderados que representen a la usuaria.
- Reemplazar trabajadores en huelga legal dentro de una negociación colectiva.
- Ceder al trabajador entre dos EST distintas (la EST debe tener la causal directamente con la usuaria final).
La diferencia con el outsourcing clásico es clara: la subcontratación chilena externaliza una tarea o un proceso completo de forma estable, mientras la EST cede personas por un plazo y una causa tasada por la ley.
Fiscalización, multas y organismo competente en Chile
La Dirección del Trabajo de Chile fiscaliza multas, fiscaliza e interpreta las causales, y el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo o al Juzgado de Letras del Trabajo de su jurisdicción. Los derechos básicos (sueldo, feriado, cotizaciones previsionales y, en su caso, límite de jornada) se aplican igual que al personal de planta.
Perú: cómo se cubre una necesidad temporal sin que sea fraude laboral
En Perú no hay ETT al estilo español: la cobertura temporal se hace con los contratos temporales del Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Si la necesidad es permanente y se encadena bajo apariencia de temporalidad, se desnaturaliza el contrato y se convierte en indefinido. La autoridad de inspección es la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), bajo el paraguas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Las cifras van en soles (PEN); la remuneración mínima vital de 2026 es 1.130 PEN/mes y la UIT de 2026 vale 5.500 PEN.
| Modalidad temporal (Perú) | Plazo máximo | Para qué sirve |
|---|---|---|
| Suplencia | Mientras dure la ausencia | Cubrir a un trabajador con licencia o suspendido |
| Interinato | Mientras dure la ausencia | Cubrir un cargo vacante por designación distinta |
| Naturaleza accidental | Hasta 6 meses | Atender picos de actividad no habituales |
| Obra o servicio específico | Hasta 5 años (con condiciones) | Ejecutar una obra o un encargo puntual |
Cuáles son las modalidades temporales del Perú y en qué se diferencian
El Decreto Legislativo 728 recoge las modalidades temporales en sus preceptos sobre contratación de duración limitada, excluyendo expresamente los contratos de naturaleza permanente. La tipología y los plazos se regulan en la propia norma:
- Suplencia: para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva de puesto. Finaliza cuando el titular reingresa.
- Interinato: para cubrir un cargo vacante por ascenso o designación. Termina cuando se cubre el cargo o se revierte la situación.
- Naturaleza accidental: para atender necesidades no habituales de la empresa. Tiene un tope acotado en meses que fija la ley.
- Obra o servicio específico: para ejecutar una obra o un encargo determinado y acotado en el tiempo, con un tope en años.
Todo lo que no encaje en estas cuatro modalidades debe contratarse como indeterminado desde el inicio.
Casos prácticos y consecuencias si se simula un contrato temporal en Perú
Caso real (en soles, PEN): Lucía firma en Lima un contrato por obra determinada con una distribuidora para «implementación de un sistema contable», que se va renovando trimestre a trimestre durante 2 años con el mismo sueldo de 3.200 PEN/mes. Al solicitar su pase a planilla, la empresa lo deniega y renueva otro trimestre más. Cuando la empresa cierra ese contrato y no la recontrata, Lucía reclama ante SUNAFIL: la autoridad acredita que la tarea era ordinaria y permanente, declara desnaturalizado el contrato, lo convierte en indefinido y ordena el reconocimiento de beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media por año.
Cuidado: la Superintendencia detecta la simulación con cruces del registro SIRE y de planillas electrónicas. Renovar contratos temporales para cubrir una necesidad estable es la vía más rápida hacia la desnaturalización.
Inspectoría, SUNAFIL y derechos del trabajador en Perú
- MTPE: normativa laboral, modalidades contractuales y registro de contratos.
- SUNAFIL: inspección, órdenes de cumplimiento y multas en UIT.
- Juzgados laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, tras una audiencia de conciliación.
- ESSALUD para la cobertura de salud del trabajador desde el primer día de alta.
Para el cálculo de indemnizaciones y beneficios, conviene revisar la calculadora oficial del MTPE y mantener al día el registro SIRE.
Datos comprobados en octubre de 2026. Las cantidades que se mencionan en este artículo pueden cambiar por actualizaciones normativas; revisa siempre la fuente oficial de cada país antes de tomar decisiones.
Preguntas frecuentes sobre empresas de contrato temporal
1. ¿Cómo puedo consultar el listado de empresas de trabajo temporal autorizadas en mi país?
Depende del país. En España lo publica el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en su portal, donde aparece cada ETT (Empresa de Trabajo Temporal) con su número de autorización y el ámbito territorial en el que puede operar, y se puede filtrar por comunidad autónoma. Si necesitas el dato en otro país, dime cuál y te indico el organismo competente y el enlace oficial.
2. ¿Qué es exactamente una empresa de trabajo temporal?
Una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es una agencia autorizada que contrata a un trabajador para ponerlo a disposición de una empresa usuaria durante un tiempo limitado, cobrando por ese servicio. En España, por ejemplo, debe estar inscrita en el registro del SEPE y solo puede ceder personal para supuestos previstos en la ley; en México, en cambio, esta figura se llama “outsourcing” y tiene reglas propias desde 2021.
3. ¿Qué ley regula a las empresas de trabajo temporal?
Cada país tiene su propia norma. En España la regulación principal está en la Ley 14/1994, que establece los requisitos de autorización, los supuestos en los que se puede celebrar un contrato de puesta a disposición y los derechos del trabajador. En México la figura se rige por la Ley Federal del Trabajo tras la reforma de 2021, y en Chile las ETT están reguladas por el Código del Trabajo y deben inscribirse en la Dirección del Trabajo.
4. ¿Cómo buscar empresas de trabajo temporal en Málaga?
El SEPE (España) publica el listado oficial de ETT autorizadas y permite consultar el ámbito territorial de cada una, de modo que puedes filtrar por Andalucía y, dentro de ella, por provincias como Málaga. Una vez confirmada la inscripción, conviene revisar la sede y experiencia concreta en la zona, por ejemplo a través de cámaras de comercio o de los sindicatos con representación en Málaga.
5. ¿Cuáles son las ETT más fiables de España?
No existe un ranking oficial, pero un criterio práctico en España es comprobar tres cosas: que la empresa figure en el listado del SEPE con autorización vigente, que tenga sede accesible y trayectoria verificable, y que los contratos de puesta a disposición respeten los salarios y categorías del convenio aplicable. Revisar opiniones reales de trabajadores y contrastar la información con el sindicato correspondiente también ayuda a evitar malas prácticas.
6. ¿Dónde puedo encontrar empresas de trabajo temporal en Madrid?
En la Comunidad de Madrid puedes buscar ETT (Empresas de Trabajo Temporal) en el listado del SEPE filtrando por esa comunidad autónoma y, además, consultar el registro de la propia comunidad para empresas con sede allí. También es útil preguntar en oficinas de empleo, agencias locales de desarrollo y colegios profesionales, ya que muchas ETT trabajan con perfiles muy concretos del mercado madrileño.
7. ¿Qué empresas de trabajo temporal operan en Gran Canaria?
En Gran Canaria hay que buscar ETT (Empresas de Trabajo Temporal) inscritas en el registro del SEPE con autorización para operar en Canarias, y conviene hacerlo a través de la oficina del Servicio Canario de Empleo, que conoce la actividad real de cada empresa en islas. Comprobar su experiencia en sectores clave de la isla, como hostelería, comercio o servicios, ayuda a elegir la más adecuada.
Fuentes
- AsempleoEmpresas asociadas de trabajo temporal – Asempleoconsultado el 12/10/2026
- InstitutoadeccoLas Empresas de Trabajo Temporal: Un Pilar para la Formalización …consultado el 12/10/2026
- ArgentinaContrato de trabajo de temporada – Argentina.gob.arconsultado el 12/10/2026
- ManpowergroupTrabajo Temporal en Chile: ¿Qué es y cómo funciona?consultado el 12/10/2026
- ComputrabajoTrabajos de temporales | Portal de empleo Perúconsultado el 12/10/2026