Qué se entiende por falta injustificada y por qué no es lo mismo en todos los países
Una falta injustificada es, en esencia, una ausencia o un retraso al trabajo sin una causa válida que el trabajador pueda acreditar. Esa definición mínima aparece, con parecidos razonables, en las legislaciones laborales de España, México, Argentina, Chile y Perú.
A partir de ahí empieza el territorio propio de cada país. No es lo mismo qué número de ausencias basta para abrir la puerta a un despido, qué sanción se aplica, cuánto se indemniza ni ante qué organismo se reclama. Por eso este artículo repasa los cinco países por separado y te lleva, para cada uno, a la norma, el plazo y el camino concreto.
Puntos comunes que verás repetidos:
- La falta debe ser injustificada, es decir, sin aviso o sin acreditación suficiente de la causa.
- La gravedad la decide el juez o el tribunal laboral según el contexto, el historial y el perjuicio causado.
- Casi todos los ordenamientos obligan a la empresa a seguir un procedimiento escrito antes de sancionar.
- El trabajador siempre conserva el derecho a reclamar, con plazos que cambian según la jurisdicción.
Lo que comparten casi todos los países y dónde empieza a cambiar
Aunque las leyes son distintas, hay un tronco común que conviene tener claro antes de leer cada apartado:
- Reconocer la falta grave como causa de despido disciplinario o terminación con causa.
- Exigir a la empresa una comunicación escrita al trabajador con los hechos y la fecha.
- Permitir al trabajador impugnar la decisión, primero ante un órgano administrativo o de conciliación y, si no hay acuerdo, ante el juzgado laboral.
- Reconocer algún tipo de indemnización cuando el despido no se acredita.
A partir de ahí cambian, y mucho:
- El número de faltas que basta para el despido (lo fija el convenio en España, el reglamento interno en Perú, la ley directamente en Chile y Argentina).
- La autoridad competente (SMAC en España, Tribunales Laborales en México, Juzgados del Trabajo en Chile, Juzgados Laborales en Perú, Justicia Nacional del Trabajo en Argentina).
- Los plazos para reclamar, que oscilan entre 20 días hábiles y varios meses según el país.
- Los conceptos y los importes indemnizatorios, que se calculan con reglas propias y en moneda distinta.
La forma del procedimiento se parece; el contenido cambia por completo de un país a otro.
España: despido disciplinario por ausencias o impuntualidad injustificadas
En España, el despido disciplinario por ausencias o impuntualidad injustificadas se regula en el Estatuto de los Trabajadores. La falta tiene que ser repetida e injustificada, con un incumplimiento grave y culpable, según el artículo 54. El artículo 54.2.a) concreta la causa en las faltas repetidas de asistencia o puntualidad sin justificación.
La ley no fija un número exacto de faltas; depende del convenio colectivo aplicable y, en su defecto, de lo que los tribunales consideren proporcionado. Si el convenio no dice nada, los tribunales suelen valorar alrededor de tres faltas de asistencia injustificadas como referencia orientativa, aunque no es un criterio absoluto.
La impuntualidad se considera menos grave que la ausencia completa, así que suele exigirse más reiteración. Además, si la empresa ha tolerado los retrasos durante tiempo, un despido posterior puede declararse improcedente por la doctrina de los actos propios.
Cuántas faltas suelen considerarse suficiente para el despido
No hay una cifra legal cerrada. La referencia orientativa de los tribunales se mueve en torno a tres faltas de asistencia injustificadas, pero el juez siempre analiza:
- Si hubo advertencias o sanciones previas.
- El perjuicio causado a la organización.
- El historial del trabajador.
- Lo que diga el convenio colectivo, que puede fijar expresamente cuántas faltas son graves o muy graves.
Una ausencia suelta sin justificación, en principio, no basta para un despido; hacen falta reiteración y gravedad.
Tres faltas suelen bastar como referencia, pero el dato clave está en tu convenio.
Cómo debe actuar la empresa antes de despedir
- Requerir por escrito al trabajador su incorporación inmediata y la justificación de las ausencias, bajo apercibimiento de despido.
- Conceder audiencia previa al trabajador, obligatoria desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, en aplicación del Convenio 158 de la OIT.
- Comunicar el despido por escrito mediante carta de despido con hechos, fechas y fecha de efectos, conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
- Pasar por el SMAC antes de la demanda judicial, con la papeleta de conciliación obligatoria.
Plazo para reclamar y qué se puede conseguir
En España, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido, contados desde la notificación de la carta. El primer paso es la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC); si el acto de conciliación no prospera, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
Lo que se puede conseguir:
- Readmisión en el puesto, con abono de los salarios dejados de percibir.
- Indemnización, fijada por la ley (45 días de salario por año de servicio, con el tope legal), o la que determine el convenio.
- Salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia, según el resultado.
Si la empresa no reconoce la improcedencia, puede optar entre readmitir o indemnizar en el propio acto del juicio.
México: rescisión de la relación laboral por faltas de asistencia o puntualidad
En México, la rescisión de la relación laboral por faltas injustificadas se rige por la Ley Federal del Trabajo. La ley contempla el despido cuando el trabajador falta de manera injustificada y también la posibilidad de que la empresa rescinda sin aviso, siempre que la causa esté claramente acreditada.
Para que la rescisión sea válida, la empresa debe notificar al trabajador las causas concretas y la fecha en que surte efectos. Y aquí viene el matiz que muchos pasan por alto: desde la reforma laboral de 2019, el camino ya no empieza en las Juntas de Conciliación y Arbitraje (que dejaron de recibir demandas nuevas), sino en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y, después, en los Tribunales Laborales del Poder Judicial.
Aviso al trabajador y aviso a la Junta: cómo funciona el procedimiento
- La empresa da aviso por escrito al trabajador con la causa y la fecha de rescisión.
- En ese mismo escrito, la patronal debe notificar a la autoridad laboral competente dentro de los cinco días hábiles posteriores.
- Si no cumple con el aviso, se entiende que el despido fue sin causa y se aplican las indemnizaciones más altas.
- El trabajador puede solicitar la conciliación prejudicial ante el Centro Federal o estatal de conciliación; si no hay acuerdo, se demanda ante el Tribunal Laboral.
Indemnización y prestaciones al rescindir sin causa válida
Si el Tribunal declara improcedente la rescisión, la empresa debe pagar al trabajador:
- Indemnización constitucional: tres meses de salario.
- 20 días de salario por año de servicio (prima de antigüedad con tope).
- Salarios vencidos desde el despido hasta que se cumpla la sentencia.
- Prima de antigüedad: 12 días por año, con tope de dos veces el salario mínimo general vigente en 2026 (315,04 MXN/día).
- Prestaciones devengadas y no pagadas (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional).
Todas las cifras se manejan en pesos mexicanos (MXN). Para 2026, el salario mínimo general es de 315,04 MXN/día (Resolución de la CONASAMI) y la UMA sirve como referencia para topes (117,31 MXN/día, según el INEGI).
Plazo para demandar y dónde se hace
El trabajador tiene dos meses para acudir al Centro de Conciliación tras el despido, contados desde la fecha de rescisión o desde el aviso. El procedimiento posterior ante el Tribunal Laboral puede ser individual o colectivo según el caso. La asesoría gratuita la presta la PROFEDET, dependiente de la STPS.
Argentina: despido con causa por inasistencias y abandono de trabajo
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744) distingue dos figuras que se confunden: el abandono de trabajo y el despido con causa por injuria. Desde la Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, el art. 241 LCT fija que en contratos de prestaciones continuas y permanentes el abandono se configura tras dos meses calendario sin que ninguna de las partes manifieste voluntad de continuidad.
El despido con causa, en cambio, exige que la falta configure una injuria de gravedad tal que no consienta la prosecución de la relación, conforme al art. 242 LCT. La gravedad la valoran los jueces según el contexto.
La autoridad administrativa es el Ministerio de Capital Humano y la Inspección del Trabajo, y la demanda va por la Justicia Nacional del Trabajo, con conciliación previa en el SECLO si la demanda se presenta en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. En las provincias la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo, conviene confirmarlo.
Cuándo se configura abandono de trabajo y cuándo despido con causa
- Abandono de trabajo (art. 241 LCT, según Ley 27.802): dos meses calendario sin que trabajador ni empleador se manifiesten sobre la continuidad del contrato. La manifestación de voluntad se hace por medio fehaciente (telegrama laboral, carta documento) e interrumpe el cómputo.
- Despido con causa (art. 242 LCT): injuria grave del trabajador, valorada por el juez. Una ausencia de un día no suele justificar el despido; hacen falta reiteración y gravedad.
Solo pueden invocarse como antecedentes las faltas cometidas dentro del año anterior al hecho que motiva el despido, y siempre debe existir una falta actual.
Procedimiento que debe seguir la empresa y cómo se defiende el trabajador
- Advertencia previa al trabajador, con sanciones graduales si la empresa tiene régimen disciplinario.
- Intimación fehaciente a retomar tareas y justificar las ausencias, bajo apercibimiento de despido.
- Si persiste la inconducta, despido con causa por escrito con descripción clara de los hechos y la fecha.
- El trabajador puede reclamar indemnización si el despido se declara injustificado, por la vía administrativa o judicial.
Si la falta pudo sancionarse con apercibimiento o suspensión, el despido resultará desproporcionado y, por tanto, injustificado, con derecho a indemnización.
Cómo se calcula la indemnización si el despido se declara injustificado
La indemnización principal es la del art. 245 LCT: un mes de la mejor remuneración normal y habitual por año de servicio o fracción mayor a tres meses, con tope. A esa suma se suman:
- Preaviso omitido (uno o dos meses según la antigüedad).
- Integración del mes de despido cuando corresponde.
- Sueldos y aguinaldo proporcionales del mes en que se produce el distracto.
Ejemplo numérico (Argentina, en pesos argentinos/ARS): Lucía, 4 años y 7 meses de antigüedad, despedida con causa que se declara injustificada, mejor sueldo mensual 800.000 ARS en 2026.
- Antigüedad: 4 años completos + fracción de 7 meses (mayor a 3) = 5 meses indemnizatorios.
- Indemnización por antigüedad: 800.000 ARS × 5 = 4.000.000 ARS.
- Preaviso (2 meses por tener más de 3 años): 800.000 ARS × 2 = 1.600.000 ARS.
- Integración mes de despido (medio mes): 400.000 ARS.
- Sueldos y aguinaldo del mes: variables según días trabajados.
Total aproximado solo por estos rubros: 6.000.000 ARS antes de considerar otros conceptos. Los importes en ARS envejecen rápido por la inflación, así que conviene revisarlos con la calculadora oficial.
Chile: término del contrato por inasistencias injustificadas
En Chile, la terminación del contrato por inasistencias injustificadas se regula en el Código del Trabajo, en particular en los artículos 159, 160 y 161. La autoridad administrativa es la Dirección del Trabajo, y la demanda se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
El artículo 160 N°3 del Código del Trabajo enumera con bastante precisión cuándo la inasistencia permite al empleador poner término al contrato, lo que reduce la discrecionalidad y acerca las reglas chilenas a un sistema tasado.
Causales de inasistencia que permiten poner término al contrato
El artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, en Chile, considera inasistencias injustificadas que facultan el despido:
- Dos días seguidos de inasistencia sin justificación.
- Dos lunes en el mes, sin justificación.
- Tres días en igual período, sin justificación.
- Falta injustificada o sin aviso previo de quien tiene a cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique perturbación grave de la obra.
El artículo 160 N°4 regula el abandono del trabajo, definido como:
- Salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena durante la jornada, sin permiso.
- Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Indemnización por años de servicio y otros cobros al término del contrato
Si la causal no se acredita o el despido disciplinario no se justifica, operan las indemnizaciones del artículo 163 del Código del Trabajo:
- Feriado proporcional (vacaciones devengadas y no tomadas).
- Indemnización por años de servicio, equivalente a un mes de sueldo por año, con tope de 11 años.
- Sustitutiva del aviso previo, si no se avisó con al menos 30 días de anticipación.
Ejemplo numérico (Chile, en pesos chilenos/CLP): Tomás, 6 años y medio de antigüedad, despedido invocando el art. 160 N°3, causal no acreditada. Sueldo base: 1.200.000 CLP mensuales en 2026.
- Indemnización por años de servicio (6 años con tope legal): 1.200.000 CLP × 6 = 7.200.000 CLP.
- Sustitutiva del aviso previo: 1.200.000 CLP = 1.200.000 CLP.
- Feriado proporcional: según días devengados y no gozados; se calcula sobre el sueldo base.
Total aproximado por estos rubros: 8.400.000 CLP, sin considerar cotizaciones adeudadas ni otros conceptos.
Plazo para reclamar y autoridad ante la que se hace
El trabajador tiene 60 días hábiles desde la separación para demandar ante el Juzgado del Trabajo. Como primer paso, la Dirección del Trabajo puede intervenir en mediación previa y, si no hay acuerdo, el trabajador queda habilitado para demandar. La Unidad Tributaria Mensual (UTM) se usa como tope en varios cálculos de multas y prestaciones; en 2026 vale 71.649 CLP y se reajusta cada mes con el IPC.
Perú: despido por faltas injustificadas y abandono de trabajo
En Perú, el despido por faltas injustificadas y abandono se regula en el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y en sus normas concordantes. La autoridad administrativa es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y la fiscalización corresponde a la SUNAFIL, aunque la declaración de nulidad del despido es competencia del Poder Judicial.
Causales de despido por faltas reiteradas y abandono
La legislación peruana contempla la falta grave por inasistencias reiteradas y por abandono de trabajo, pero el detalle numérico depende del reglamento interno de cada empresa y de la jurisprudencia. La SUNAFIL puede orientar sobre cómo acreditar la reiteración y los avisos previos.
Lo que cambia entre el sector privado (régimen D. Leg. 728) y el sector público (Ley 276 y Ley del Servicio Civil) es relevante: este artículo se refiere al régimen privado general.
Procedimiento de despido y notificación al trabajador
- Comunicación escrita al trabajador con la causa detallada y la fecha de despido.
- Plazo razonable para que el trabajador ejerza su defensa, si el reglamento interno lo prevé.
- Notificación al MTPE o al sector correspondiente, según el caso.
- Si el trabajador no está conforme, puede acudir a la vía administrativa ante el MTPE o a la vía judicial ante el Poder Judicial, Juzgados Laborales.
La SUNAFIL interviene en fiscalización y mediación, pero no declara la nulidad del despido: eso queda en manos del juzgado laboral.
Indemnización por despido arbitrario y cálculo
Si el despido se declara arbitrario o no se acredita la causa, opera la indemnización regulada en la legislación peruana:
- Una y media remuneración mensual por año completo de servicios.
- Tope de 12 remuneraciones.
- Se calcula sobre la remuneración ordinaria del trabajador al momento del despido.
Ejemplo numérico (Perú, en soles/PEN): Andrés, 7 años y medio de antigüedad, despedida invocando falta grave no acreditada. Remuneración mensual: 4.500 PEN en 2026.
- Indemnización por años de servicio: 7 años completos (la fracción de 6 meses no completa un año adicional, salvo pacto en contrario) × 4.500 PEN × 1,5 = 47.250 PEN.
- Si en cambio se le reconocen 8 años por aplicación del principio de condición más beneficiosa o del reglamento interno, el cálculo llegaría a 54.000 PEN.
- Recordemos el tope: 12 remuneraciones × 4.500 PEN = 54.000 PEN como techo.
La UIT de 2026 vale 5.500 PEN y sirve como referencia en varios topes y sanciones del régimen laboral.
Datos comprobados en agosto de 2026.
Dudas frecuentes sobre el despido por falta injustificada
1. ¿Tengo derecho a paro si me despiden por faltas injustificadas?
Depende del país y de cómo se califique el despido. En España, si el despido disciplinario por faltas injustificadas se declara improcedente o nulo, el trabajador accede a la prestación por desempleo contributivo. En México, la falta de pago de indemnización impide acceder al retiro de cesantía en edad avanzada y vejez hasta regularizar la situación.
2. ¿Cuántas faltas injustificadas al trabajo permiten despedirte en España?
El Estatuto de los Trabajadores no fija un número cerrado de faltas, pero el convenio colectivo suele recoger una escala gradual. Lo habitual es considerar graves las ausencias injustificadas de dos o más días durante un periodo breve, o tres días间断分散 en un mes, según el sector.
3. ¿Qué dice una sentencia sobre despido por faltas injustificadas?
Los tribunales españoles suelen distinguir entre despido procedente, improcedente y nulo según la gravedad de la falta y la prueba aportada por la empresa. Una sentencia típica declara la improcedencia cuando la empresa no demuestra la proporcionalidad de la sanción, condenando a readmisión o indemnización.
4. ¿Qué sanción corresponde por faltar al trabajo sin justificar?
En España la sanción va desde amonestación verbal hasta despido disciplinario, según la gravedad y reincidencia. En Argentina se considera falta grave si hay ausencias reiteradas sin aviso, mientras que en Chile el Código del Trabajo permite el despido cuando las inasistencias injustificadas superan dos días seguidos.
5. ¿Me pueden despedir por ausencias sin justificar?
Sí, siempre que la falta esté tipificada como grave en el contrato, el convenio o la legislación laboral aplicable. En Colombia el despido por ausencias injustificadas requiere que la empresa haya aplicado antes sanciones graduales y dejado constancia escrita de los llamados de atención.
6. ¿Qué pasa si me despiden por falta de trabajo en la empresa?
En España se denomina despido objetivo por causas económicas, técnicas u organizativas y da derecho a indemnización de veinte días por año trabajado. En México se conoce como despido por necesidades de la empresa y también genera derecho a indemnizar al trabajador con tres meses de salario.
7. ¿Me pueden despedir si falto tres días al trabajo?
En España tres faltas injustificadas en un mes suelen calificarse como graves en muchos convenios, posibilitando el despido disciplinario. En Perú faltar tres días hábiles sin justificación constituye causa justa de despido relacionada con la comisión de falta grave según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
8. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las faltas injustificadas?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores español enumera las faltas que pueden motivar despido disciplinario, entre ellas las ausencias repetidas e injustificadas al trabajo. La calificación de la falta como leve, grave o muy grave corresponde fijarla al convenio colectivo o al contrato individual de cada trabajador.
Fuentes
- Conceptosjuridicos¿Me pueden despedir si falto un día al trabajo? – Conceptos Jurídicosconsultado el 31/08/2026
- DerechopediaDespido por no concurrencia a trabajar – DerechoPediaconsultado el 31/08/2026
- PandapeDespido por faltas injustificadas en empresas de LATAM – Pandapeconsultado el 31/08/2026
- Laboralistascoruna¿Es posible despedir a un trabajador por faltar al trabajo?consultado el 31/08/2026
- BukInasistencia injustificada en Chile: Marco legal y límites del despidoconsultado el 31/08/2026