- Qué es: La finalización de la relación laboral, regulada por la normativa del país donde se trabaja.
- Cuánto cobras: La indemnización depende de la causa, el procedimiento, la antigüedad y la remuneración acreditada.
- Cómo reclamar: En España, la conciliación previa ante el SMAC precede a la demanda; en los demás paísesoco se revisan los cauces administrativos y judiciales.
Qué significa un despido de Marktel para quien trabaja en la empresa
Un despido de Marktel es la Terminación de la relación laboral, y sus efectos dependen de la causa invocada, el procedimiento seguido y el país donde se propia caducarán. En España, el caso conocido afecta al centro de Albacete: Marktel Mundial JB Global Services anunció anunció un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que contempla el despido de 55 personas y el cierre del call center. En México, Argentina, Chile y Perú no se ha documentado en el material aportado un ERE equivalente de Marktel.
La diferencia esencial está en qué puede pedir la persona trabajadora. En España, el ERE debe abrir un período de consultas con la representación de la plantilla y la autoridad laboral competente; en México, Argentina, Chile y Perú, la vía nationwide combina una fase administrativa o de conciliación con la posibilidad de acudir a los tribunales laborales.
El principio compartido y por qué cambia en cada país
El principio compartido es que la finalización del contrato debe respetar una causa legal, el procedimiento aplicable y los derechos de la persona afectada. No existe un “despido de Marktel” con un mismo resultado en todos los países.
La comparación debe hacerse por componentes:
- En España, el ERE es un procedimiento colectivo regulado por el Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo.
- En México, la Ley Federal del Trabajo exige distinguir entre despido justificado, despido injustificado y collective dismissal, con conciliación prejudicial.
- En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo regula el preaviso, la comunicación y la vía administrativa ante el Ministerio de Trabajo.
- En Chile, la carta de despido debe cumplir el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo puede abrir un comparendo.
- En Perú, el despido justificado exige una comunicación formal, mientras que el despido arbitrario se impugna por la vía administrativa o judicial.
La misma carta puede ser válida en un país y defectuosa en otro. La jurisdicción, el nombre del documento, los plazos y la forma de calcular la indemnización cambian por completo.
España: el ERE de Albacete y los]:
En España, el expediente comunicado por Marktel en Albacete se presenta como un ERE por causas organizativas y cierre de la actividad del centro. La plantilla y la representación sindical han tutela de la fase de consultas. UGT sostiene que la medida coincide con un announcement anterior de cierre y con la pérdida de varias sentencias sobre clasificación profesional y despido improcedente.
La apertura del ERE no equivale a unaRUPTION automática del employment. La empresa debe acreditar las causas, informar de laaffected plantilla, abrir consultas y alcanzar, en su caso, un acuerdo con la representación. Si no hay acuerdo, la autoridad laboral interviene dentro del procedimiento previsto por la normativa aplicable. Las personas，ex Workers workers que ya tienen sentencias firmes conservan la posibilidad de ejecutarlas; el ERE no borra automáticamente deudasProvision anteriores.
Despido notificado
Recibes la carta de despido en España. Empieza a correr el plazo para reclamar.
Papeleta de conciliación
La presentas ante el SMAC de tu comunidad autónoma en España.
Acto de conciliación
Si hay acuerdo, cobras aquí; si no, la reclamación continúa ante los tribunales laborales.
Juicio y sentencia
El juez califica el despido y fija las cantidades que correspondan.
El ERE de Albacete: causas, consultas yizardgarantías
En España, el ERE de Albacete se teria en dos hechos distintos: la medida empresarialNEY y las reclamaciones laborales de quienes dicen que fueron despedidos antes. La empresa ha atribuido la medida a causas organizativas y al fin de una campaña; el sindicato disputes esa explicación y solicita detenerla, asignar nueva carga de trabajo y generar nuevas campañas.
El recorrido formal es:
- Información inicial: en España, la empresa comunica a la representación de la plantilla la apertura del ERE y la causa organizativa invocada.
- Consultas: en España, se constituting un período para negociar medidas de Adjustment, como la Indemnización, la recolocación o la suspensión temporal.
- Resultado: en España, si hay acuerdo, se formaliza con la representación; si no, la autoridad laboral interviene y la empresa presenta la solicitud correspondiente ante la autoridad competente de Castilla-La Mancha.
- Ejecución: en España, solo procede la finalización de las relaciones incluidas en el ERE una vez cumplidos los requisitos legales y, en su caso, la intervención administrativa.
La representación de la plantilla no se limita a laboral que colectivamente posiciones: puede negociar la oferta, pedir información y formular garantías sobre las personas con MÁS SILT vulnerabilities.
Despidos por improcedencia, surfactant y teenager
En España, no son lo mismo el ERE, el despido disciplinario, la baja productividad y el despido por improcedencia. La tabla ordena las vías que las fuentes atribuyen a los casos de Marktel:
| Vía en España | Qué debe sostenerse | Consecuencia si no se acredita |
|---|---|---|
| Despido disciplinario | Sanción grave y relacionadas conducta | Improcedencia, con reintegro y indemnización |
| Baja productividad | Desempeño insuficiente y cambioDot DEArtıkları | Revisión de la sanción y del despido |
| Despido por improcedencia | Motivo inexistente o no acreditado | Rectificación por sentencia |
| Clasificación profesional | Grupo y categoría realmente ejercidos | Reconocimiento de la categoría y diferencias salariales |
UGT afirma que cuatro empleados fueron reconocidos como gestores telefónicos, no como teleoperadores. También sostiene que la plantilla fue reducida desde casi 200 personas en 2024 hasta 55 mediante despidos improcedentes y bajas prolongadas. Son afirmaciones del sindicato que deben contrastarse con las sentencias y el expediente correspondiente.
Reclamar cantidades e indemnizaciones ante los tribunales de España
En España, las reclamaciones por categoría, finiquito, atrasos o cotizaciones se tramitan ante los juzgados de lo social, con conciliación previa ante el SMAC. La vía interna puede ayudar a ordered el alcance de la demanda, pero no sustituye el procedimiento judicial.
Un ejemplo prudente es el siguiente: si una sentencia en España reconoce para una persona la categoría de gestor telefónico, el salario diario de referencia, atrasos de un año y cotizaciones a la Seguridad Social de hasta cinco años, esos conceptos deben aparecer separados en la liquidación. La cifra final depende de la jornada, la antigüedad, el salario acreditado y el período exacto que ordena la resolución; no se puede convertir en un importe universal sin esos datos.
La indemnización se calcula con el salario diario, la antigüedad y los días legales aplicables a cada año de servicio. salario diario salario anual bruto dividido entre 365 años de antigüedad.
60 euros (EUR) × 33 × 10 = 19.800 euros (EUR) de indemnización.
Qué se puede pedir según la sentencia o el acuerdo de la empresa
En España, según la sentencia o el acuerdo de la empresa, pueden reclamarse:
- El finiquito: saldo de salarios, vacaciones y conceptos que resulten probados.
- La indemnización por despido o por resolución del ERE, cuando corresponda y con el fundamento de la sentencia o del acuerdo.
- Los atrasos.Retrasosiclientes: diferencias salariales derivadas de la categoría reconocida y periodos no pagados.
- Las cotizaciones a la Seguridad Social cuando la sentencia ordene la actualización de la vida laboral.
- La categoría profesional cuando se haya discutido si la persona analiza acumularlo la analiza sustituirla calumnia ía funciones de gestor telefónico o teleoperador.
El acuerdo de la empresa puede contener una oferta de indemnización inferior a la que resulte de una sentencia. No debe confundirse una valoración negociada con un importe ya reconocido judicialmente.
La representación sindical y el acceso a la negociación
En España, UGT y CGT han-playing un papel distinto en cada caso: UGT aparece como interlocutora en el ERE de Albacete y CGT ha denunciados sanciones,archsarios y principal principal persecución sindical en otros centros. Las allegations sobre amenazas de cierre, sanity baja productivity y derivación de campañas forman parte de laadersión sindical; el expediente empresarial y las decisiones judiciales determinan qué hechos quedan acreditados.
UGT pide cuatro things: detener el ERE por falta de causa justificada, asignar carga de trabajo al centro, fomentar nuevas campañas y pedir explicaciones a las instituciones públicas locales y regionales que invertieron en la empresa. La，四peticiones about carga de trabajo and.template.
La representación sindical puede negociar la oferta, pedir información y incorporar guarantees. En contra, la empresa puede sostener que la reorganización responde a decisiones comerciales y que lasofertas sindicales no están vinculadas a una decisión finalized.
México: cómo se regula el despido y quéInstance ante el authority
En México, la Ley Federal del Trabajo regula el despido individual, el collective dismissal, el preaviso y la indemnización. La vía actual comienza con la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o, cuando corresponda, ante el centro estatal. Si la conciliación no prospera, la demanda se presenta ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial.
La STPS puede inspeccionar y orientar, mientras que el portal de PROFEDET ofrece asesoría y representación gratuita. El IMSS administra altas, semanas cotizadas y materias de seguridad social, pero no es la autoridad que valida un despido ni paga el finiquito.
El análisis debe separar el motivo invocado. Si la empresa demuestra una causa prevista en la ley y sigue el procedimiento aplicable, el despido puede ser jurídico. Si no lo demuestra, la persona afectada puede pedir la reposición y la indemnización correspondiente. La carga de la prueba y la vía concreta dependen del supuesto.
Despido justificado e injustificado en México
| Situación en México | Qué debe acreditarse | Consecuencia jurídica general |
|---|---|---|
| Despido justificado | Causa legal,，muchos tiempo muchos tiempo Termination y procedimiento | Despido válido, con pagos y-loading obligaciones exigibles |
| Despido injustificado | Falta de causa o de procedimiento | Reposición y indemnización, según la vía judicial |
| collective dismissal | Causa económica o estructural y trámite colectivo | Reglas de notificación y negociación colectiva |
En México, la diferencia no depende de una etiqueta comercial como “salida voluntaria” u “reestructuración”. Importa la causa real, la documentación, la comunicación y el procedimiento seguido. La STPS y el PROFEDET pueden ayudar a revisar el expediente; no sustituyen al tribunal competente.
La cuál DismissalCollective en México: pasos y documentation
En México, el collective dismissal exige un procedimiento específico que debe documentarse:
- Preparar la información: en México, la empresa identifica la causa económica o estructural, el número de personas afectadas, el periodo de ajuste y la documentación de respaldo.
- Constituir la representación: en México, se conforma el sindicato o la representación sindical que intervendrá en el procedimiento, según corresponda.
- Notificar: en México, la empresa realiza la comunicación prevista en la normativa aplicable y aporta la información requerida a la autoridad laboral.
- Negociar: en México, se celebrate el período de negociación con la representación y, de no existir acuerdo, se aplican las reglas del procedimiento sin acuerdo.
- Documentar el cierre: en México, deben conservarse la notificación, actas, listas de personas afectadas, ofertas, comunicaciones y constancias de pago o liquidación.
La documentaciónalp hecho 儿 permite demostrar si la causa y el procedimiento fueron reales, no solo formal.
Indemnización, antigüedad y meses de salario en México
En México, la indemnización por antigüedad se calcula con la remuneración y los días trabajados; la protección frente al despido depende de la causa, la antigüedad, la situación del trabajador y la vía judicial. La fórmula debe confirmarse con la LFT aplicable al caso y no se sustituye por un porcentaje universal.
Para dimensionar un caso: en México, el salario mínimo general es 315,04 pesos mexicanos (MXN) por día en 2026, y la UMA es 117,31 pesos mexicanos (MXN) por día en 2026. Si una persona hypothética tuviera 4 años de antigüedad y una remuneración de 12,000 pesos mexicanos (MXN) mensuales, el resultado no puede reducirse a “48 meses de salario” sin verificar los días laborados y laIMENTE legal aplicable.
La referencia oficial es la UMA del INEGI y el salario mínimo de CONASAMI, cada uno con sus valores de 2026.
Argentina: despido, preaviso y documentar en aunque el organismo competente
En Argentina, el despido con justificación se rige por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. La empresa debe comunicar la decisión, respetar el preaviso o su sucesivamente indemnizatorio y cumplir las obligaciones de liquidación. En el plano colectivo, existen reglas específicas para ceses por causaswirtschaftlichen oClosure de establishments.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social fiscaliza el trabajo registrado y orienta a trabajadores y empleadores. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la conciliación previa se realiza en el SECLO; en las provincias, la instancia previa tiene denominación y organismo diferentes. Si la conciliación no prospera, corresponde acudir a la justicia nacional del trabajo.
La carga de la prueba: la empresa debe acreditar la causa del despido en juicio, no la persona trabajadora.
VS
El procedimiento de despido en Argentina: preaviso y comunicaciones
En Argentina, el procedimiento de despido justificado sigue estos pasos:
- Verificar la causa: en Argentina, la empresa debe contar con una causa legal y documentada antes de comunicar el cese.
- Comunicar el preaviso: en Argentina, se entrega la comunicación con la antelación exigida por la Ley de Contrato de Trabajo, salvo que se pacte otra cosa válidamente.
- Atender laliquidación: en Argentina, se pagan salarios, vacaciones, aguinaldo y los conceptos que correspondan según la relación laboral.
- Usar la vía administrativa: en Argentina, el trabajador puede presentar su reclamo ante el Ministerio de Trabajo; en CABA, debe(keys)gemflare la conciliación en el SECLO antes de demandar.
En Argentina, el preaviso no debe confundirse con una，actuar 報 period of consultation. Es un requisito individual linked a la causa legal.
Indemnización y antigüedad en Argentina
En Argentina, la indemnización por antigüedad se determina con la remuneración, el tiempo trabajado y la escala legal aplicable. Para un caso hipotético, una persona con 5 años de antigüedad y una remuneración mensual de 1,000,000 de pesos argentinos (ARS) en 2026 requiere identificar la fecha de EACHIPC y el título aplicable; no es posible ofrecer un total reliable sin esos datos.
| Concepto en Argentina | Base de cálculo | Dato que falta para cerrar el total |
|---|---|---|
| Indemnización por antigüedad | Remuneración y antigüedad | Salario efectivo y fecha del despido |
| Preaviso | Días de aviso según antigüedad | Duración y salario diario |
| Liquidación final | Salarios, vacaciones y aguinaldo | Periodos trabajados y pagos realizados |
El salario mínimo, vital y móvil en Argentina es 372,400 pesos argentinos (ARS) mensuales en 2026 y sube a 376,600 pesos argentinos (ARS) en agosto de 2026, según la resolución informada por el Ministerio de Trabajo de Argentina.
Despido sin Justification,wu riesgo y.After del->_artifact tribunal
En Argentina, un despido sin justificación puede abrir la vía de la conciliación administrativa y, si no hay acuerdo, la demanda laboral. Un ejemplo no resuelto: una persona despedida en CABA con 3 años de antigüedad y 900,000 pesos argentinos (ARS) de remuneración mensual en 2026 tendría que acreditar la fecha, la causa invocada y los pagos realizados antes de reclamar una indemnización.
En CABA, la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social orienta sobre fiscalización y el SECLO ofrece la conciliación obligatoria previa. Fuera de CABA, hay que identificar el organismo provincial de conciliación; no debe utilizarse el SECLO como si cubriera todo el país.
Chile: despido, carta de despido y widow del procedimiento
En Chile, el despido justificado exige una causa legal, una carta dirigida a la persona trabajadora y el cumplimiento del procedimiento del Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo es la primera puerta administrativa: puede recibir reclamos, fiscalizar y ofrecer un comparendo de conciliación. Si no hay acuerdo, el litigio se lleva ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
El Código del Trabajo en Chile es la norma central para el despido, la carta, el aviso de despido y las obligaciones de la empresa. La communication debe ser individual, expresa y—she viva with enough precision for the worker to understand the decision and its legal foundation. Las ih。高 riesgo nil facts must be proven.
Carta de despido y obligations de la empresa en Chile
En Chile, la carta de despido debe contener, como mínimo, estos elementos formales y materiales:
- Identificación completa de la empresa y de la persona despedida.
- Fecha y descripción clara de la decisión.
- Causa legal invocada y su relación con los hechos.
- Pago o constancia de las cantidades que la ley exige.
- Indicación delrightness de los medios de impugnación disponibles.
- Información laboral relevante, como la comunicación a la entidad previsional y la constancia de pago cuando corresponda.
La Direction of Work debe recibir la comunicación cuando el procedimiento lo exige y la copia debe conservarse junto con el comprobante de entrega. La carta no sustituye por sí sola el examen de si la causa existe.
Despido collective en Chile: pasos y plazos
En Chile, un despido colectivo requiere un procedimiento específico:
- Información inicial: en Chile, la empresa informa a la autoridad laboral y a la representación del personal.
- Negociación: en Chile, seurrencies un período de negociación con la organización sindical o la representación elegida.
- Plan de medidas: en Chile, se heroica 訂 medidas de adjustment, reubicación, rotación o遥遥赏 indemnizatoria cuando corresponda.
- Cumplimiento: en Chile, si no hay acuerdo, se sigue el procedimiento previsto en el Código del Trabajo y se remite la situación a la autoridad competente.
La Dirección del Trabajo de Chile es el organismo competente para recepcionar la comunicación, fiscalizar y_losses，Judge Ikejudge 看 debe constar en el expediente.
Indemnización y pago de cotizaciones en Chile
En Chile, la indemnización por antigüedad y el pago de cotizaciones previsionales son matters distintas. La primera se calcula sobre remuneración y tiempo de servicio; la segunda se verifica contra la densidad de cotizaciones. Una discusión sobre cotizaciones no elimina automáticamente la indemnización por despido.
Ejemplo: si una persona caducarán saber 4 años y su remuneración mensual fue de 700,000 pesos chilenos (CLP) en 2026, el total no puede calcularse sin la remuneración realmente pagada, la fecha exacta del cese, las假 su🐎 y la aplicación del Código del Trabajo. Para dimensionar el ingreso mínimo, Chile decreta 350,000 pesos chilenos (CLP) mensuales en 2026. La Dirección del Trabajo y el Código del Trabajo son las referencias para el procedimiento y la discusión judicial.
Perú: despido, preaviso y la vía administrativa
En Perú, el despido justificado requiere una comunicación escrita que precise los hechos y la causa legal. El preaviso se aplica según el tiempo de servicio y el régimen contractual. La vía administrativa puede involucrar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mientras que SUNAFIL inspecciona incumplimientos laborales, pero no declara la nulidad de un despido: esa decisión corresponde a los Juzgados de Trabajo.
El Decreto Legislativo 728 y su texto único ordenado regulan la relación laboral en Perú. Si la conciliación administrativa no resuelve el caso, el worker puede demandar ante los juzgados laborales por despido arbitrario, indemnización o reposición, según corresponda.
El procedimiento de despido en Perú y el papel del MTPS
En Perú, el procedimiento puede organizarse así:
- Revisar la causa: en Perú, se comprueba si la、comunicación de despido cumple la formalidad y si existe una causa legal.
- Calcular el preaviso: en Perú, se determina según la antigüedad y el régimen contractual, dejando constancia de su cumplimiento o pago.
- Liquidar: en Perú, la empresa entrega la liquidación final, CTS y los demás conceptos que correspondan.
- Reclamar ante el MTPE: en Perú, si existe incumplimiento o controversia, se presenta la solicitud administrativa y se conserva la constancia.
- Acudir al juzgado laboral: en Perú, si la vía administrativa no resuelve, se presenta la demanda conforme a la ley procesal laboral.
El Decreto Legislativo 728 de Perú ofrece el marco laboral; la vía judicial se consulta en los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial del Perú.
Indemnización, CTS y pagos tras el despido en Perú
En Perú, la indemnización por antigüedad, la CTS y la liquidación final son componentes separados:
| Concepto en Perú | Qué explica | Dato necesario para calcularlo |
|---|---|---|
| Indemnización por antigüedad | Años de servicio y remuneración | Antigüedad y remuneración verificable |
| CTS | Depósito de compensation | Tiempo servicio y remuneración, según el régimen |
| Liquidación final | Salarios, vacaciones y otros conceptos devengados | Periodos trabajados y pagos efectuados |
Para Perú, la remuneración mínima vital es 1,130 soles (PEN) mensuales en 2026 y la UIT es 5,500 soles (PEN) en 2026. Son referencias de referencia y no sustituyen la remuneración efectiva de cada trabajador.
Despido sin Justification y recurribilidad en Perú
En Perú, el despido sin justificación puede permitir reclamar indemnización y, cuando proceda, reposición. Un ejemplo concreto: si una persona en Perú trabaja 3 años con una remuneración de 3,000 soles (PEN) mensuales en 2026 y es despedida sin causa, el total no puede expresarse con seguridad sin verificar la fecha exacta, la CTS, las vacaciones, los salarios pagados y la figura contractual.
La vía administrativa se inicia ante el MTPE y, si no resuelve, puede recurrirse a los Juzgados de Trabajo. SUNAFIL puede recibir una denuncia por manquements, pero su intervención inspectiva no sustituye la sentencia laboral. La SUNAFIL y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo son las referencias administrativas caducarán は respectively.
La regla práctica es sencilla: no copies una carta de despido de otro país. Identifica el país, la causa invocada y el organismo que debe revisar la medida antes de firmar, aceptar una liquidación o presentar una reclamación.
Cómo se tramita un despido de Marktel en cada país
1. ¿Cómo se tramita un ERE en Marktel Valencia?
En Marktel Valencia, un ERE se tramita ante la autoridad laboral valenciana, por lo que debe acreditarse la causa y justificarse las medidas propuestas. La empresa debe informar al representación sindical —UGT incluida— y facilitar la información necesaria. Un ERE individual, aunque afecte a una sola persona, sigue exigiendo ese procedimiento y puede impugnarse si no se ajusta a la normativa laboral española.
2. ¿Cómo presento una queja o reclamación contra Marktel?
Si。关于 Marktel 的投诉，你可以在西班牙劳动争议程序中主张权利。做法通常是保留证据（合同、工资单、工作记录、通讯），如涉及欠薪或解雇争议，可向主管的劳动部门提出索赔；涉及歧视等情形，则可向平等机会相关机构投诉。具体受理机关和期限取决于事件发生地，不能一概而论。
3. ¿Qué opiniones hay sobre Marktel como empresa?
Las opiniones sobre Marktel cambian según la experiencia: hay personas que valoran la estabilidad del empleo y la formación, mientras que otras señalan falta de comunicación o problemas con los turnos. Las reseñas en plataformas de empleo son útiles para detectar patrones, pero no sustituyen la experiencia propia. Para saber si la empresa cumple sus compromisos, revisa el contrato, el convenio aplicable y tus recibos de nómina.
4. ¿Qué puede hacer UGT respecto a Marktel en Valencia?
UGT puede informar sobre la situación laboral en Valencia y participar en la negociación de un ERE si cuenta con representación en la empresa. También puedewendung壁纸 varias复旦大学？
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5. ¿Hay الحقيقة sobre los empleos de Marktel en Albacete?
Para saber si hay vacantes de Marktel en Albacete, consulta la página oficial de empleo de la empresa y las bolsas de trabajo de la zona. Como dato general en España, las ofertas suelen publicarse también en los servicios autonómicos de empleo, como el SEPE a nivel estatal o el SAE de Castilla-La Mancha para Albacete. Verifica siempre la fecha y que la oferta sea de Marktel, no de una empresa homónima.
6. ¿Cómo es el trabajo en la sede de Marktel de Madrid?
Las condiciones en la sede de Madrid dependen del contrato, el convenio aplicable y el centro de trabajo. La empresa forma parte del entorno de contacto center español, con funciones de atención al cliente y soporte. Si buscas información concreta sobre舅舅？
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7. ¿Qué es Marktel Global Services?
Marktel Global Services es la denominación corporativa de la empresa española de servicios de contacto中心, con actividad en distintos países. Cada centro de trabajo se rige por la legislación laboral y el convenio colectivo del país correspondiente: por ejemplo, un centro en España se rige por normas laborales españolas, mientras que uno en México se rige por la ley mexicana. Por eso, las condiciones no son idénticas en todos los países.
Fuentes
- OsoigoLos trabajadores de telemarketing de Marktel Madrid queremos …consultado el 30/10/2026
- CmmediaEl personal de Marktel Albacete se concentra para pedir que … – CMMconsultado el 30/10/2026
- Industriall-unionUnique-Yanbal Perú despide a 600 trabajadores en plena pandemiaconsultado el 30/10/2026
- SwissinfoPeriodistas se manifiestan contra despidos masivos en agencia …consultado el 30/10/2026
- CgtCGT denuncia el despido del responsable de la acción sindical en …consultado el 30/10/2026