Finiquito por mutuo acuerdo: cómo se calcula y qué cambia según el país

El finiquito por mutuo acuerdo, en pocas palabras

El mutuo acuerdo es una de las formas de terminar la relación laboral en la que nadie impone nada: trabajador y empleador pactan libremente el fin del vínculo, la fecha exacta y, sobre todo, la indemnización. Lo que se firma activa el derecho a cobrar la liquidación de cantidades que ya se devengaron: salario pendiente, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no disfrutadas y, en su caso, una compensación adicional que las partes negocian.

No es un despido. Esa distinción es la que explica casi todo lo demás: al no haber decisión unilateral del empleador, en la mayoría de los países el trabajador no accede a la prestación o seguro de desempleo, y la indemnización no se calcula con la regla tasada del despido, sino con lo que ambas partes acepten. El matiz cambia en cada país, pero el principio es común: el mutuo acuerdo convierte la salida en un pacto con derechos ciertos y con una puerta al litigio más estrecha que la del despido.

Tabla comparativa: España, México, Argentina, Chile y Perú

País	Cómo se llama	Norma clave	Trámite principal	Organismo ante el que se formaliza
España	Mutuo acuerdo como causa de extinción del contrato	Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores	Acuerdo escrito con fecha e indemnización; no se exige presencia de autoridad	Empresa y trabajador; el SEPE solo si se reclama después la prestación por desempleo
México	Terminación laboral por mutuo acuerdo / Convenio de Terminación Laboral	Ley Federal del Trabajo	Convenio ratificado ante el Tribunal o la Junta competente según la reforma procesal de cada entidad	Tribunal o Junta de Conciliación y Arbitraje (federal o local); conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el local equivalente
Argentina	Mutuo acuerdo (causal de extinción)	Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976)	Acuerdo formalizado ante autoridad judicial o administrativa competente con preaviso por escrito	Justicia Nacional del Trabajo o autoridad administrativa del Ministerio de Capital Humano; en el régimen de Casas Particulares, ante la dependencia oficial que corresponda
Chile	Mutuo acuerdo de las partes (causal N° 1 del art. 159 del Código del Trabajo)	DFL 1, Código del Trabajo	Propuesta electrónica con ClaveÚnica en Mi DT, aceptada por la contraparte, y ratificación automática	Dirección del Trabajo a través del portal Mi DT
Perú	Mutuo disenso	Decreto Legislativo N° 728 (TUO, D.S. N° 003-97-TR)	Acuerdo escrito; en caso de controversia, conciliación y luego vía judicial o administrativa	Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; Sunat y Sunafil según la fiscalización; Junta de Conciliación y Poder Judicial para lo contencioso

España: finiquito por mutuo acuerdo

En España, el mutuo acuerdo aparece como causa de extinción del contrato en el Estatuto de los Trabajadores. A diferencia de otras causales como el despido objetivo o el disciplinario, la ley no fija una indemnización tasada: las partes pactan libremente la fecha de efectos y la compensación. La práctica habitual es que la empresa ofrezca una cantidad superior a los derechos ciertos para asegurar una salida limpia, sin papeles en el juzgado de lo social y sin ulterior reclamación.

El finiquito sí incluye, en cambio, los conceptos que ya se devengaron: el salario pendiente del mes, las partes proporcionales de pagas extras y las vacaciones no disfrutadas. Esos importes no son negociables de abajo hacia arriba: si no se pagan, el trabajador puede reclamarlos por la vía judicial. La indemnización pactada va por encima de esos derechos y, en la práctica, suele moverse en una franja que las partes calculan según la antigüedad, el salario y el riesgo de litigio.

Para formalizarlo, basta con que ambas partes firmen el recibo de finiquito con la liquidación y, en su caso, con la indemnización pactada. No se exige compareciencia ante ningún organismo: lo que sí se debe hacer después es presentar la baja del trabajador en la Seguridad Social. Si más adelante hay discrepancia sobre la indemnización, la vía es la conciliación previa ante el SMAC y, después, la demanda ante el juzgado de lo social.

Qué se cobra y qué se firma

1. Salario pendiente del mes en curso, prorrateado por los días efectivamente trabajados desde la última nómina.
2. Pagas extras devengadas y no cobradas: normalmente dos al año (verano y Navidad), prorrateadas si el contrato no cubre los seis meses del semestre.
3. Vacaciones no disfrutadas: los días que correspondan según el periodo devengado y no consumido, valorados a salario real del día.
4. Indemnización pactada por el mutuo acuerdo: cantidad libre que se acuerda por encima de la liquidación; lo usual es que se aproxime a lo que correspondería por despido improcedente cuando la empresa quiere cerrar el acuerdo sin litigio.
5. Recibo de finiquito firmado: documento en el que el trabajador manifiesta, con su firma, que recibe esas cantidades; en muchos casos se añade una cláusula genérica de «sin reservas» o, por el contrario, se firma «con reservas» para no cerrar la puerta a futuras reclamaciones.

Ejemplo: Lucía trabaja en Madrid desde el 1 de enero de 2023 con un salario bruto de 2.000 EUR al mes en 14 pagas. Sale el 30 de septiembre de 2026, con 9 meses del año devengados. Salario pendiente del mes: 2.000 EUR. Parte proporcional de paga extra de verano: 1.000 EUR (seis meses devengados). Vacaciones pendientes: 10 días a unos 76,92 EUR/día = 769,20 EUR. Suman 3.769,20 EUR de liquidación cierta. Si la empresa ofrece 5.000 EUR de indemnización pactada para cerrar el acuerdo, Lucía cobra en total 8.769,20 EUR.

Prestación por desempleo: cuándo sí y cuándo no

En España, el mutuo acuerdo se considera una extinción voluntaria y, como regla, el trabajador no genera derecho a la prestación por desempleo (el llamado «paro»). La razón es que no se trata de una pérdida involuntaria del empleo. Sin embargo, la jurisprudencia ha abierto tres excepciones en las que, acreditada la causa real, sí se reconoce la prestación: el traslado que implica cambio de residencia, la modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, horario, turnos, salario o funciones que excedan la movilidad funcional pactada) y los incumplimientos graves del empleador, como el impago o el retraso continuado de salarios.

El organismo ante el que se solicita la prestación es el SEPE, y la norma de cabecera es el Estatuto de los Trabajadores, que también fija la indemnización tasada para los tres supuestos anteriores. La indemnización en estos casos es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, cuando se trata de traslado, y 9 si es por modificación sustancial, en los términos que describe el Estatuto.

Quien firma un mutuo acuerdo cobra la liquidación, pero normalmente no cobra prestación por desempleo, salvo que el juez vea que el «acuerdo» encubre en realidad un traslado, una modificación sustancial o un incumplimiento del empleador.

México: terminación laboral por mutuo acuerdo

En México, la terminación por mutuo acuerdo aparece en la Ley Federal del Trabajo como una vía para poner fin a la relación laboral sin necesidad de un juicio. Aquí, a diferencia de España, sí hay un control de fondo: aunque la indemnización por mutuo acuerdo es la que las partes pacten, la autoridad puede vigilar que no quede por debajo de lo que correspondería por un despido injustificado, porque detrás de muchos acuerdos se ha escondido un despido de hecho.

La competencia es bipartita: si la relación se rige por la Ley Federal del Trabajo (actividades de jurisdicción federal), el convenio se ratifica ante el Tribunal Laboral federal o ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; si se rige por la ley local, ante la Junta o el Tribunal del estado correspondiente. La reforma procesal de 2019 hizo obligatoria la conciliación prejudicial antes de demandar, así que la ruta habitual es conciliación en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o su equivalente estatal) y, si no hay avenencia, convenio ratificado en juicio.

Conceptos que integran el finiquito en México

1. Salario de los días trabajados y no pagados del último periodo.
2. Parte proporcional de aguinaldo: como mínimo 15 días de salario al año, prorrateado por los meses completos trabajados en el año calendario.
3. Vacaciones y prima vacacional pendientes: las vacaciones devengadas y no disfrutadas, más el 25% de prima vacacional sobre el monto de esas vacaciones (la llamada «prima vacacional» del 25%).
4. Adeudos pendientes: comisiones, horas extra, premios de productividad o cualquier otra prestación ya devengada que no se haya pagado.
5. Indemnización convencional por mutuo acuerdo: lo que se pacte; la autoridad la revisa para que no sea inferior a la indemnización constitucional por despido injustificado (tres meses de salario, veinte días por año y salarios vencidos), porque de lo contrario podría presumirse que el «mutuo acuerdo» fue en realidad un despido sin causa.

Ejemplo: Karla trabaja en Monterrey con un salario diario de 500 pesos mexicanos. Sale el 31 de octubre de 2026, con cuatro años de antigüedad y seis meses devengados en el año. Días pendientes: 30 días = 15.000 MXN. Aguinaldo proporcional: 15 días/365 × 180 días = 7,39 días, a 500 MXN = 3.695 MXN. Vacaciones pendientes: 14 días, más 25% de prima vacacional = 17,5 días a 500 MXN = 8.750 MXN. Total de liquidación cierta: 27.445 MXN. Si la empresa ofrece 30.000 MXN de indemnización convencional, Karla cobra 57.445 MXN. La autoridad, en la ratificación, comparará esa indemnización con la que le habría correspondido por despido injustificado (tres meses + veinte días por año + salarios vencidos) para descartar que el acuerdo la perjudique.

Cómo se hace el convenio y ante quién

1. Negociación del acuerdo entre trabajador y empleador: importe, fecha de baja y, en su caso, la indemnización.
2. Comparecencia ante el Centro de Conciliación Laboral (federal o local) o ante el Tribunal o Junta competente, según la jurisdicción: la conciliación prejudicial previa es obligatoria desde la reforma de 2019.
3. Identificación oficial de las dos partes: credencial del trabajador y del representante legal del patrón.
4. Ratificación del convenio: la autoridad verifica que el consentimiento sea libre, que el monto no sea inferior a los derechos ciertos y, sobre todo, que no quede por debajo de lo que habría correspondido por despido injustificado.
5. Dos copias del convenio firmadas, una para cada parte, y baja del trabajador ante el IMSS en los plazos que marca la Ley Federal del Trabajo.

En México, firmar el convenio ante la autoridad no es un simple trámite: es la garantía de que la indemnización pactada no esconda un despido sin causa.

Argentina: mutuo acuerdo y fin de la relación laboral

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) reconoce el mutuo acuerdo como causal de extinción, pero con un requisito de forma que no todos los países exigen: el acuerdo debe formalizarse ante autoridad judicial o administrativa competente. La razón es histórica, evitar acuerdos firmados bajo presión, y práctica: sin esa ratificación, la extinción es fácilmente impugnable. En el régimen especial de Casas Particulares, esta formalización se canaliza a través de la página oficial Casas Particulares y de la autoridad de aplicación.

El otro rasgo que distingue a Argentina es el preaviso escrito, exigible para todas las causales, incluido el mutuo acuerdo. Quien termina el contrato sin preaviso debe una indemnización sustitutiva: la del empleador se calcula sobre un mes de sueldo como mínimo, con reglas más beneficiosas para el personal de Casas Particulares.

Preaviso, preaviso omitido e indemnización sustitutiva

1. Diez días de preaviso si la antigüedad es menor a un año; treinta días si es mayor a un año en el régimen de Casas Particulares.
2. Para el personal sin retiro, además del preaviso, diez horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación durante el plazo del preaviso.
3. Si el empleador no concede el preaviso, debe pagar la indemnización sustitutiva, que como mínimo equivale a un mes de sueldo en el régimen general; en Casas Particulares, esa indemnización es del 100% del mejor salario mensual cuando la antigüedad supera el año.
4. Si el trabajador no cumple el preaviso, el empleador puede descontar los días no trabajados de la liquidación final.
5. La forma del preaviso debe ser escrita: telegrama, carta documento o presentación personal ante la autoridad administrativa o judicial.

Ejemplo: Camila trabaja en Buenos Aires con un salario de 1.200.000 ARS al mes y dos años de antigüedad en Casas Particulares. Renuncia con diez días de preaviso cuando corresponden treinta, por lo que el empleador descuenta veinte días: 20 × (1.200.000 ARS / 30) = 800.000 ARS. Si la relación termina por mutuo acuerdo y el empleador omite el preaviso, debe la indemnización sustitutiva de un mes: 1.200.000 ARS.

Liquidación final y demás indemnizaciones

1. Integración del mes en curso: días trabajados desde el inicio del mes hasta la baja efectiva.
2. Vacaciones no gozadas: las que correspondan al periodo devengado y no consumido, más el plus que en Argentina se paga como porcentaje sobre el salario.
3. Sueldo anual complementario (aguinaldo) proporcional al semestre en curso, si el mutuo acuerdo se firma antes del cierre del semestre.
4. Indemnizaciones especiales de los artículos 232, 240 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744: aplican cuando el mutuo acuerdo encubre en realidad un despido sin causa, porque el «acuerdo» no exime al empleador de las consecuencias de un despido encubierto.
5. Casos de embarazo o matrimonio: si el despido encubierto se produjo por esas causas, se suma una indemnización de un año de remuneraciones, acumulable a la del despido sin justa causa.

Chile: mutuo acuerdo ratificado por la Dirección del Trabajo

En Chile, el mutuo acuerdo es la causal N° 1 del artículo 159 del Código del Trabajo y se diferencia de las demás por un requisito de forma muy específico: la propuesta se hace por medios electrónicos y solo queda ratificada cuando la contraparte la acepta en el portal de la Dirección del Trabajo. Es un sistema diseñado para dar certeza jurídica: el contrato debe estar inscrito en el Registro Electrónico Laboral y el ingreso se hace con ClaveÚnica, de manera que ambas partes quedan identificadas.

Una vez aceptada la propuesta, la ratificación es automática y produce el mismo efecto que una firma ante notario. La indemnización por mutuo acuerdo es libre: las partes pueden fijar la cantidad que quieran, incluso superior a la del despido por necesidades de la empresa, y no hay un piso legal distinto al despido sin causa, porque el Código del Trabajo no lo establece para esta causal. Esto es lo que hace del mutuo acuerdo chileno una herramienta muy usada para cierres rápidos sin litigio.

Cómo se calcula el finiquito en Chile

La remuneración íntegra del último mes trabajado, prorrateada por los días efectivamente trabajados; el mes de aviso, conocido como «mes de aviso» o «sueldo del mes siguiente», que se paga aunque el contrato termine antes de finalizado el mes; las vacaciones no gozadas, devengadas y no tomadas, valorizadas al salario real; y la indemnización pactada en la propuesta de mutuo acuerdo, que es la parte variable. No hay un monto mínimo legal: depende de lo que las partes negocien.

Ejemplo: Pedro trabaja en Santiago desde el 1 de marzo de 2024 con una remuneración bruta de 1.200.000 CLP al mes. Sale el 15 de octubre de 2026, con dos años y siete meses de antigüedad. Remuneración íntegra del último mes: 1.200.000 CLP, prorrateada por 15 días, da 600.000 CLP si se paga por días; pero como en Chile lo habitual es pagar el mes íntegro, cobra el mes completo. Mes de aviso: 1.200.000 CLP. Vacaciones pendientes: 15 días a unos 40.000 CLP diarios = 600.000 CLP. Liquidación cierta: 3.000.000 CLP. Indemnización pactada: 1.500.000 CLP, de modo que Pedro recibe 4.500.000 CLP en total.

Paso a paso del trámite electrónico

1. Registro previo en Mi DT con ClaveÚnica, tanto para el trabajador como para el empleador; los empleadores persona jurídica deben tener habilitado al menos un representante laboral electrónico.
2. Ingreso al portal Mi DT y acceso a «Registro electrónico laboral» → «Mutuo acuerdo de las partes» → «Propuesta de mutuo acuerdo de las partes».
3. Carga de la propuesta con fecha de término de la relación laboral y monto de la indemnización ofrecida; el sistema notifica a la contraparte por correo electrónico.
4. Plazo de 10 días hábiles (de lunes a sábado) para que la contraparte revise la propuesta en su perfil de Mi DT y la acepte o la rechace.
5. Si la acepta, la ratificación es automática y produce plenos efectos; si no responde en los 10 días hábiles, la propuesta se entiende rechazada y no hay terminación del contrato.
6. El empleador debe registrar el mutuo acuerdo como causal de término en el portal; de lo contrario, la relación laboral se entiende vigente.

Perú: mutuo disenso y fin de la relación laboral

En Perú, el equivalente del mutuo acuerdo se llama «mutuo disenso» y está regulado en el Decreto Legislativo N° 728, la llamada Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo texto único ordenado (TUO) se aprobó por D.S. N° 003-97-TR. El acuerdo entre trabajador y empleador es válido y produce la terminación del contrato; lo que la jurisprudencia y el Tribunal Constitucional han precisado es que, si en realidad lo que hubo fue un despido sin causa, el nombre de «mutuo disenso» no exonera al empleador de la indemnización tasada por despido arbitrario.

La fiscalización está a cargo de la Sunafil (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) y del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; en lo contencioso, la vía es la Junta de Conciliación y, si no se llega a un acuerdo, el Poder Judicial bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo. En este artículo, la Sunat no interviene en el finiquito, pero sí en la fiscalización tributaria de los pagos; la Sunafil es la que vigila que el finiquito no encubra un despido sin causa.

Liquidación por mutuo disenso en Perú

1. Remuneración íntegra de los días devengados del mes en curso, hasta la fecha efectiva de cese.
2. Vacaciones no gozadas, devengadas y no tomadas, valorizadas al salario del día del cese.
3. Gratificaciones truncas: las gratificaciones de julio y diciembre se pagan completas si se trabajó el semestre completo, y proporcionales si se trabajó un periodo menor.
4. Compensación por tiempo de servicios (CTS), que se deposita dos veces al año (mayo y noviembre) y, al cese, se liquida la parte proporcional al semestre en curso.
5. Indemnización por despido arbitrario, cuando el «mutuo disenso» encubre en realidad un despido sin causa: una remuneración y media por año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones, en el marco del Decreto Legislativo N° 728.

Cuándo procede la indemnización por despido arbitrario

En Perú, la indemnización por despido arbitrario procede cuando se acredita que el llamado «mutuo disenso» fue en realidad un despido sin causa. El Tribunal Constitucional ha sido claro en eso: la voluntad del trabajador debe ser libre, y si se demuestra que la firma se obtuvo bajo presión o que no hubo voluntad real, la calificación jurídica del cese muta a despido arbitrario, y el empleador debe la indemnización tasada en el Decreto Legislativo N° 728. La carga de la prueba suele recaer en el empleador, que debe demostrar que el consentimiento fue efectivamente libre.

Mito: «Si firmo mutuo disenso, ya no puedo reclamar nada». Realidad: en Perú, el mutuo disenso es válido, pero la jurisprudencia permite recalificar el acuerdo como despido arbitrario si se acredita que la voluntad del trabajador estuvo viciada. Sunat y Sunafil tienen competencia de fiscalización sobre la correcta liquidación, y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo interviene si la negociación se hace a través de la vía administrativa.

En Argentina, México, España y Chile el nombre y el trámite cambian, pero el principio es el mismo: el mutuo acuerdo es una salida válida, y su firmeza depende de que el consentimiento sea libre, la indemnización no esconda un despido y la forma exigida por cada país se cumpla.

Preguntas frecuentes sobre el finiquito por mutuo acuerdo

1. ¿Cómo se extingue un contrato por mutuo acuerdo?

La extinción por mutuo acuerdo en España se formaliza con un documento en el que trabajador y empresa pactan el fin del contrato. Según el Estatuto de los Trabajadores, la indemnización mínima es de 33 días de salario por año trabajado, salvo que el convenio aplicable fije otra superior.

2. ¿Qué indemnización corresponde en un despido por mutuo acuerdo?

En España, la indemnización mínima legal en la extinción por mutuo acuerdo es de 33 días de salario por año de servicio, sin tope, y se prorratea por meses los periodos inferiores a un año. Si la empresa ofrece una cantidad mayor, se aplica lo pactado por encima de ese suelo.

3. ¿Dónde conseguir un modelo de mutuo acuerdo para extinguir el contrato?

En España, el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios autonómicos de empleo ofrecen modelos descargables de comunicación de la baja por mutuo acuerdo. También es habitual que los despachos de laboralistas y los gabinetes jurídicos de CCOO y UGT dispongan de plantillas de uso libre.

4. ¿En qué consiste un cese laboral por mutuo acuerdo?

El cese por mutuo acuerdo en España es una vía de terminación del contrato al margen del despido, en la que ambas partes firman la salida y el percibo de una indemnización pactada. A cambio de cobrar esa indemnización, el trabajador suele renunciar a posteriores reclamaciones por despido improcedente.

5. ¿La indemnización por mutuo acuerdo tributa en el IRPF?

En España, la indemnización por despido o mutuo acuerdo está exenta en el IRPF con el límite de 180.000 euros, siempre que la baja se haya comunicado a la Seguridad Social y los fondos no procedan en parte de la empresa. La parte que supere ese tope, o la que se perciba sin baja formal, tributa como rendimiento del trabajo.

6. ¿Cómo se hace una resolución de contrato por mutuo acuerdo?

En España, la resolución por mutuo acuerdo se documenta en un escrito con fecha, identificación de las partes, fecha de efectos, importe de la indemnización y firma de ambos. Conviene acompañar la baja en la Seguridad Social con el modelo oficial para que la indemnización quede exenta en el IRPF hasta 180.000 euros.

7. ¿Es posible pactar con la empresa una salida indemnizada?

En España sí es posible, y de hecho el mutuo acuerdo es la fórmula más usada para evitar un juicio por despido. La ley no obliga a la empresa a ofrecer una indemnización concreta, por lo que conviene negociar partiendo de los 33 días por año que marca el Estatuto de los Trabajadores como suelo.

8. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el mutuo acuerdo?

En España, el Estatuto de los Trabajadores regula la extinción por mutuo acuerdo en su artículo 50, fijando una indemnización mínima de 33 días de salario por año de servicio. A partir de ese suelo, la cantidad y las condiciones se libran a lo que las partes pacten por escrito.

Fuentes

1. VlexExtinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partesconsultado el 02/10/2026
2. ScjnDetalle – Precedente (Sentencia) – 22294 – Semanario Judicialconsultado el 02/10/2026
3. Coessfe1EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO ACUERDOconsultado el 02/10/2026
4. PayfitLa extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo – Payfitconsultado el 02/10/2026
5. Gazhal<p>TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR MUTUO …consultado el 02/10/2026