Qué es un contrato por tiempo determinado y en qué se distingue del contrato indefinido
Un contrato individual de trabajo por tiempo determinado es aquel en el que las partes saben de antemano cuándo va a terminar la relación: o porque se fija una fecha, o porque la causa que justifica la contratación (una obra, un servicio, una sustitución) tiene un final previsible. En todos los ordenamientos laborales de tradición hispana —la española, la mexicana, la argentina, la chilena y la peruana— la regla general es la contratación por tiempo indefinido; el plazo fijo es la excepción, y quien lo celebra tiene que justificarlo.
Por eso la principal diferencia con el contrato indefinido no está en el nombre, sino en la causa. La excepción existe porque hay actividades que de verdad nacen con fecha de caducidad: una campaña agrícola, un refuerzo de plantilla por un pico de pedidos, la ausencia de una persona con reserva de puesto o una inversión que durará meses. Fuera de ahí, el plazo fijo se considera abuso y termina conviertiéndose en relación indefinida.
Los principios compartidos por los cinco países que se comparan aquí son:
- La regla general es el contrato por tiempo indefinido; el plazo fijo necesita una causa legal y, normalmente, forma escrita.
- Si la causa no encaja en los supuestos previstos, el contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido desde el inicio.
- Quien alega el carácter temporal (siempre el empleador) es quien debe probarlo, porque la indefinida es la regla y la excepción debe justificarse.
- Aunque la legislación use nombres distintos —obra determinada, plazo fijo, contrato por circunstancias— la idea de fondo es la misma: acotar en el tiempo una relación que, por definición, debería ser estable.
Elementos comunes que aparecen en todos los países
Da igual que la ley se llame Estatuto de los Trabajadores, Ley Federal del Trabajo, Ley de Contrato de Trabajo, Código del Trabajo o Decreto Legislativo 728: los cinco ordenamientos exigen los mismos tres elementos para que exista un contrato de trabajo, y los temporales no se libran de ninguno.
- Prestación personal: el trabajador se obliga a hacer él mismo el trabajo, sin poder enviar a un sustituto. La persona es insustituible porque lo que se contrata son sus servicios concretos.
- Remuneración: a cambio de esa prestación se paga una contraprestación dineraria, normalmente un salario, calculado por tiempo, por unidad de obra o de forma mixta. Sin retribución no hay contrato de trabajo; hay otra cosa (un voluntariado, una donación, una amistad).
- Subordinación o dependencia: el trabajador presta el servicio bajo la dirección del empleador, con horario, normas internas y obligación de acatar órdenes. Es el elemento que más cuesta acreditar en la práctica y el que define la nota de laboralidad.
Estos tres elementos se repiten literalmente en las definiciones legales de cada país, aunque cambien las palabras. En Chile, por ejemplo, el Código del Trabajo los enumera al definir el contrato; en Argentina, la Ley 20744 los integra en el tipo contractual; en México, la Ley Federal del Trabajo los distribuye entre sus primeros artículos. Cuando los tres están presentes, hay contrato laboral aunque las partes lo hayan bautizado como otra cosa (contrato de honorarios, de prestación de servicios, de colaboración).
España: contrato por tiempo determinado tras la reforma laboral
Desde el 30 de marzo de 2022, en España solo caben dos contratos temporales: por circunstancias de la producción y de sustitución. Lo establece el Real Decreto-ley 32/2021, que reformó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y dejó sin efecto las modalidades anteriores, incluido el clásico contrato por obra o servicio. Quien quiera temporales tiene que justificar la causa; si no la justifica, la relación pasa a ser indefinida desde el primer día.
Las dos modalidades que sobreviven son:
- Por circunstancias de la producción: para atender picos imprevisibles de actividad o, en ciertos casos, puntas previsibles pero cortas. Tiene una duración máxima de seis meses, ampliable a doce por convenio colectivo sectorial, y se comunica al SEPE en los diez días hábiles siguientes.
- De sustitución: para cubrir la ausencia de una persona con reserva de puesto o una vacante mientras dura el proceso de selección, que no puede superar los tres meses.
El SEPE se encarga de la parte registral y de las prestaciones por desempleo, mientras que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social —dependiente del MITES— vigila que la causa alegada sea real. Firmar un temporal sin causa justificada es la puerta de entrada al fraude de ley.
Modalidades vigentes y sus plazos en España
| Modalidad | Duración máxima | Prórroga | Comunicación al SEPE |
|---|---|---|---|
| Por circunstancias de la producción (pico imprevisible) | 6 meses, ampliable a 12 por convenio sectorial | Una sola | 10 días hábiles |
| Por circunstancias de la producción (puntas previsibles) | 90 días no continuos al año (120 en agrario) | No | 10 días hábiles |
| De sustitución (con reserva de puesto) | Hasta que la persona sustituida se reincorpore | No | 10 días hábiles |
| Formación en alternancia | De 3 meses a 2 años | Sí, según plan formativo | 10 días hábiles |
| Obtención de práctica profesional | De 6 meses a 2 años | Una sola, dentro de los 3 años tras los estudios (5 si hay discapacidad) | 10 días hábiles |
El contrato de interinidad clásico ya no existe como tal; el de formación y el de prácticas se rigen por reglas propias y, aunque son temporales, no se rigen exactamente por el artículo 15 que aquí se comenta.
Indemnización al terminar el contrato temporal en España
Para los contratos temporales firmados desde el 1 de enero de 2015, la indemnización al término es de 12 días de salario por año trabajado, según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. El cálculo es el mismo de siempre: salario diario por días de indemnización.
Ejemplo resuelto en euros (España): Lucía firmó un contrato por circunstancias de la producción el 1 de enero de 2023 y terminó el 30 de junio de 2026, con un salario bruto mensual de 1.800 EUR en 14 pagas.
- Salario diario: 1.800 × 14 ÷ 365 ≈ 69,04 EUR/día.
- Días de indemnización: 3 años y 6 meses = 3,5 años × 12 = 42 días.
- Indemnización: 42 × 69,04 = 2.899,68 EUR, que la empresa puede compensar con los días ya abonados en la finalización de contratos anteriores.
El contrato de sustitución con reserva de puesto no genera indemnización al extinguirse, siempre que la causa sea real y se haya cumplido la finalidad.
Encadenamiento de contratos y fraude de ley en España
Quien encadena contratos temporales más de 18 meses en un periodo de 24, en el mismo puesto o en distinto dentro del mismo grupo empresarial, se convierte en fija, según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Además, si la causa alegada no encaja en los supuestos legales, el contrato se entiende indefinido desde el primer día, con independencia del tiempo transcurrido.
En España, el fraude ya no se llama «fraude de ley» en el texto, pero el efecto es idéntico: quien contrata temporal sin causa válida acaba con una persona indefinida en plantilla.
El contrato de sustitución queda fuera del cómputo de los 18 meses, pero no del control de causa: una sustitución mal justificada (por ejemplo, cubrir una baja que ya había terminado) también convierte la relación en indefinida.
México: contrato por tiempo determinado u obra determinada
En México, la Ley Federal del Trabajo recoge dos modalidades temporales típicas: por tiempo determinado (con fecha de inicio y fin) y por obra determinada (ligada a un resultado medible). Lo fijan los artículos 35 y 37 de la ley, y se completa con el artículo 53, que regula cuándo es válido que el patrón fije un plazo.
La autoridad laboral federal y local ya no convive como antes: las Juntas de Conciliación y Arbitraje dejaron de recibir demandas nuevas con la reforma de 2019. Hoy el camino es conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación federal o local y, si no hay acuerdo, demanda ante el Tribunal Laboral, federal si la empresa tiene jurisdicción federal o local si la actividad es local.
Cuándo procede y cuál es la duración máxima en México
- Regla general de la Ley Federal del Trabajo: la duración del contrato no puede exceder de un año, prorrogable hasta cuatro años cuando lo justifique la naturaleza del trabajo. Pasado ese tope, la relación se presume por tiempo indeterminado.
- Trabajos de temporada: cuando la actividad depende del ciclo natural o del mercado (zafra, dulces típicos de determinada fecha, cosechas). Se repite cada año y el contrato puede renovarse.
- Obra cierta: cuando el objeto es un resultado medible, como una construcción, una instalación o un proyecto con entregables definidos.
- Capacitación inicial: periodo de prueba o formación al inicio de la relación, regulado por los artículos 39-A a 39-F de la ley, con duración máxima de tres meses (seis meses para puestos directivos o con personal a cargo).
Si la empresa celebra un contrato temporal sin causa justificada o se pasa del tope legal, la relación se considera por tiempo indeterminado y, además, el despido sin causa obliga a pagar las indemnizaciones más altas.
Indemnización y salarios caídos al terminar el contrato en México
El despido injustificado en México se indemniza con tres meses de salario, más veinte días por año (prima de antigüedad cuando procede), además de los salarios caídos (los que se generan desde el despido hasta que se cumple la sentencia). Para 2026, la UMA es de 117,31 MXN/día, publicada por el INEGI.
Ejemplo resuelto en pesos mexicanos (México): Karla trabajó cuatro años en una empresa de Monterrey con salario mensual de 18.000 MXN.
- Tres meses de salario: 18.000 × 3 = 54.000 MXN.
- Prima de antigüedad (20 días por año): salario diario = 18.000 ÷ 30 = 600 MXN; tope = 2 × UMA diaria = 2 × 117,31 = 234,62 MXN; se toma el menor: 234,62 MXN/día × 20 días × 4 años = 18.769,60 MXN.
- Salarios caídos: dependen de lo que tarde el juicio, a razón de 600 MXN/día hasta que se ejecute la sentencia.
La indemnización constitucional (tres meses) y los salarios caídos se calculan con el salario real; la prima de antigüedad lleva tope de dos veces la UMA diaria.
Trámite ante el Tribunal Laboral y la inspección en México
- Acudir al Centro de Conciliación (federal o local según la jurisdicción de la empresa) dentro de los 15 días siguientes al despido, para intentar un convenio.
- Si no hay convenio, presentar demanda ante el Tribunal Laboral federal o local. El plazo general para reclamar acciones derivadas del despido es de dos meses, según la ley.
- Solicitar asesoría gratuita en la PROFEDET, dependiente de la STPS, que acompaña al trabajador y, en su caso, lo representa.
- Si lo que se quiere es denunciar una infracción (por ejemplo, contrato temporal sin causa), la inspección corresponde a la STPS, que puede levantar actas y multar.
La PROFEDET no cobra al trabajador y puede intervenir tanto en la conciliación prejudicial como en el juicio. La inspección, en cambio, actúa de oficio o por denuncia.
Argentina: contrato a plazo fijo y otras modalidades temporales
En Argentina, la Ley 20744 parte del mismo principio que los demás: la regla general es el contrato por tiempo indeterminado. El plazo fijo, el contrato eventual y el de temporada son excepciones que el empleador debe justificar y probar; si no lo hace, el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado desde el inicio.
El plazo fijo tiene una duración máxima de cinco años contados desde su comienzo, termina automáticamente al vencimiento y exige preaviso de uno a dos meses, según la antigüedad. El organismo competente es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a nivel nacional, sin perjuicio de las autoridades provinciales que aplican la ley en sus jurisdicciones.
Plazo fijo, contrato eventual y de temporada en Argentina
| Modalidad | Duración máxima | Preaviso de fin de contrato | Requisito clave |
|---|---|---|---|
| Plazo fijo | 5 años | 1 mes (antigüedad menor a 1 año) o 2 meses (1 año o más) | Por escrito y con causa |
| Eventual | Hasta 6 meses, con posibilidad de una prórroga de 3 meses | 1 mes | Atender necesidades transitorias y específicas |
| De temporada | Lo que dure la temporada, con posibilidad de repetir cada año | 1 mes | Actividad cíclica del empleador |
La falta de preaviso convierte el contrato en por tiempo indeterminado, salvo que las partes acuerden una renovación por otro plazo, según la propia ley.
Despido anticipado y conversión en indefinido en Argentina
Si el empleador despide antes del vencimiento del plazo fijo sin justificación, el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios además de las indemnizaciones habituales por extinción, fijada por juez o tribunal según los daños acreditados.
Ejemplo en pesos argentinos (Argentina): Diego firmó un contrato a plazo fijo el 1 de marzo de 2024 con vencimiento el 28 de febrero de 2027 y salario de 480.000 ARS/mes. La empresa lo despide el 1 de junio de 2025 sin causa, faltando 1 año y 9 meses para el vencimiento.
- Indemnización por daños y perjuicios: comprende lo que hubiera ganado hasta el fin del contrato (21 meses × 480.000 ARS = 10.080.000 ARS) menos lo que haya percibido al conseguir un nuevo empleo; el juez puede fijar un monto razonable.
- Indemnización sustitutiva del preaviso: si la antigüedad es menor a un año, un mes de salario; si es mayor, dos meses.
Si se encadenan contratos a plazo fijo sucesivos sin necesidad, la relación se convierte en por tiempo indeterminado desde el primer día, según la propia Ley 20744.
Período de prueba y carga de la prueba en Argentina
En Argentina, el período de prueba dura seis meses y durante ese plazo cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin causa y sin indemnización. Pasado ese tiempo, el empleador no puede usar este periodo otra vez con el mismo trabajador; los abusos son sancionados.
En Argentina, quien invoca el carácter temporal del contrato es el empleador, y quien debe probarlo también.
El error más frecuente es encadenar plazos fijos para el mismo puesto: la ley presume que, si se repite sin justificación, la relación es por tiempo indeterminado desde el inicio.
Chile: contrato por obra, trabajo o servicio determinado
En Chile, el Código del Trabajo recoge en sus artículos 7 a 11 la definición y los requisitos del contrato, y en su artículo 9 bis la posibilidad de celebrar contratos por obra, trabajo o servicio determinado, además de la duración del plazo de escrituración: 15 días desde la incorporación del trabajador o, si el contrato es por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una duración inferior a 30 días, solo 5 días.
El organismo clave es la Dirección del Trabajo, que dictamina sobre la naturaleza de la relación y fiscaliza el cumplimiento, además de Juzgados de Letras del Trabajo cuando hay litigio.
Requisitos de escrituración y formalidades en Chile
- Ponerlo por escrito dentro de los 15 días de incorporado el trabajador (5 días si es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días), según el artículo 9 del Código del Trabajo.
- Incluir la individualización de las partes, la fecha de inicio, la duración o la fecha de término, la remuneración y la jornada semanal.
- Registrarlo en el portal de la Dirección del Trabajo, donde queda una copia electrónica con firma de las partes.
- Conservar el ejemplar firmado por ambas partes en caso de inspecciones, con detalle de las cláusulas pactadas.
Si no se escriturara en plazo, la Dirección del Trabajo puede aplicar multas y presumir que la relación es indefinida.
Indemnización por años de servicio en Chile
La indemnización por años de servicio se calcula con el Código del Trabajo: 11 días de remuneración imponible por año, con un tope de 90 días si el contrato terminó después del 5 de agosto de 2009, ampliable a 120 días según fecha y modalidad de término.
Ejemplo resuelto en pesos chilenos (CLP): Camila trabajó 5 años en una empresa de Santiago con sueldo base de 850.000 CLP/mes.
- Remuneración imponible mensual: 850.000 CLP.
- Sueldo diario: 850.000 ÷ 30 ≈ 28.333 CLP/día.
- Días de indemnización: 5 años × 11 = 55 días.
- Indemnización: 55 × 28.333 = 1.558.315 CLP.
En 2026, el ingreso mínimo mensual en Chile es de 350.000 CLP, según el reajuste del ingreso mínimo mensual. El cálculo se hace sobre la última remuneración imponible.
Sustitución y finiquito en Chile
En Chile, firmar el finiquito no significa renunciar a futuras acciones si hay vicios, pero para que valga como descargos debe estar otorgado ante un ministro de fe (notario, inspector del trabajo o delegado de la Dirección del Trabajo).
El finiquito, además, debe consignar la fecha de término, la causa legal y las prestaciones pagadas. Si el trabajador no está de acuerdo, puede reclamar ante la Dirección del Trabajo o ante el Juzgado del Trabajo, sin que la firma del finiquito le impida impugnar.
Perú: contrato de naturaleza temporal y plazo fijo
En Perú, el régimen general de la actividad privada se rige por el Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y su TUO. Dentro de ese régimen, los contratos temporales son una excepción que debe justificarse por la causa que los origina: inicio o incremento de actividad, necesidad de mercado, reconversión empresarial o suplencia, entre otros.
La autoridad de inspección es la SUNAFIL, dependiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El cobro judicial se hace ante los juzgados laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Modalidades temporales en el régimen laboral peruano
| Modalidad | Causa | Duración máxima | Requisito clave |
|---|---|---|---|
| Por inicio o incremento de actividad | Inicio de una nueva actividad o aumento coyuntural | 3 años, acumulables con sus prórrogas | Justificación documentada |
| Por necesidad de mercado | Atender picos de demanda | 5 años, acumulables | Contrato escrito obligatoriamente |
| Por reconversión empresarial | Cambio tecnológico o reestructura | Hasta 2 años, acumulables | Pacto individual o convenio colectivo |
| Contratos ocasionales (accidental y suplencia) | Cubrir ausencia o pico no previsto | Accidental: hasta 6 meses; suplencia: lo que dure la ausencia | Formalización escrita |
En 2026, la remuneración mínima vital en Perú es de 1.130 PEN/mes, según el Decreto Supremo que fija la RMV. La UIT de 2026 es de 5.500 PEN, publicada por el Ministerio de Economía y Finanzas.
Liquidación y beneficios sociales al término del contrato en Perú
Al término del vínculo, el trabajador tiene derecho a la liquidación de beneficios sociales: CTS, gratificaciones truncas y vacaciones truncas.
Ejemplo resuelto en soles (PEN): Andrés trabajó 2 años y 8 meses con un sueldo mensual de 3.500 PEN.
- CTS: 3.500 / 360 × (meses completos) = 3.500 / 360 × 32 ≈ 311,11 PEN por periodo, acumulable por semestre.
- Gratificaciones truncas: 3.500 / 6 × meses del semestre incompleto.
- Vacaciones truncas: 3.500 / 30 × (días efectivamente trabajados del periodo vacacional).
La CTS se calcula con la remuneración computable del semestre y se deposita en la entidad bancaria elegida por el trabajador. Las gratificaciones y vacaciones truncas se pagan al momento del cese.
Qué hacer en Perú si el empleador no respeta el contrato temporal
- Denunciar ante SUNAFIL, que puede ordenar la inspección, levantar actas y aplicar multas.
- Si la denuncia no resuelve el problema, presentar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
- Reclamar judicialmente ante el juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo: el plazo general para reclamar derechos laborales es de cuatro años desde que pudo ejercitarse la acción.
- Si hay fraude en la modalidad contractual, solicitar la reposición o la indemnización por despido arbitrario, según corresponda.
El plazo para impugnar el despido arbitrario y reclamar la indemnización es de cuatro años desde el cese, y la carga de la prueba recae en el empleador para acreditar la causa de terminación.
Datos comprobados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el contrato temporal
1. ¿Dónde puedo conseguir un modelo de contrato de trabajo temporal en PDF?
En España, el SEPE no edita modelos oficiales de contrato, pero en su web hay plantillas descargables por tipo (obra o servicio, eventual, interinidad) con las cláusulas mínimas que exige el Estatuto de los Trabajadores. En México, la STPS ofrece el formato federal en su portal y la LFT fija en su artículo 25 los requisitos que ese documento debe llevar.
2. ¿Se puede firmar un contrato temporal por tres meses?
En España sí, y según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores el contrato eventual por circunstancias de la producción no puede superar seis meses dentro de un periodo de doce, ampliable a doce en el sector de la construcción. En Argentina, el plazo de prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo puede fijarse en tres meses para empresas grandes; pasados esos meses, el vínculo se presume por tiempo indeterminado.
3. ¿Qué es un contrato por circunstancias de la producción?
En España, el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores lo define como el contrato para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una situación que aun previsible tenga una duración limitada, con un máximo de seis meses (doce en construcción). En Chile, el código del trabajo regula una figura parecida bajo el nombre de contrato por necesidades de la empresa, con tope de un año y renovación solo si se mantiene la causa.
4. ¿Qué es un contrato temporal de trabajo?
Un contrato temporal es aquel en el que las partes fijan de antemano una fecha de inicio y otra de fin, vinculadas a una causa legalmente prevista, a diferencia del contrato indefinido. En México la Ley Federal del Trabajo los regula como contratos por tiempo determinado, por obra determinada o por capacitación inicial; en España, el Estatuto de los Trabajadores los recoge en su artículo 15 y exige que conste por escrito siempre que duren más de cuatro semanas.
5. ¿Cuándo se usa un contrato temporal por sustitución?
Sirve para cubrir a un trabajador con derecho a reincorporarse, como una excedencia o una baja por maternidad, y en España el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores obliga a identificar al trabajador sustituido y la causa. En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo permite el contrato de trabajo a término fijo, que cumple esa misma función cuando se suscribe por menos de un año y se extingue al cumplirse el plazo pactado.
6. ¿Hay un modelo oficial del SEPE para contratos temporales?
El SEPE no aprueba modelos en blanco, pero sí facilita plantillas descargables en su web con las cláusulas que la normativa española exige para cada modalidad. Si el contrato es por circunstancias de la producción o por sustitución, el documento debe especificar la causa concreta y, en su caso, el nombre del trabajador sustituido, conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
7. ¿Qué cambió en los contratos temporales en 2026?
En España, la reforma laboral de 2022 mantiene en 2026 la contratación temporal limitada al contrato por circunstancias de la producción y al de sustitución, con sanciones reforzadas por encadenar contratos en fraude de ley. En México, el salario mínimo general vigente en 2026 es de 315,04 pesos mexicanos diarios en la zona fronteriza y 278,80 en el resto del país, y se toma como base para fijar la indemnización por despido sin justa causa que contempla la LFT.
Fuentes
- Sepecontratos temporales en España – SEPEconsultado el 28/09/2026
- InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 28/09/2026
- FactorialhrTipos de contrato de trabajo en Chile – Factorialconsultado el 28/09/2026
- GobContrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Inicio o Incremento de …consultado el 28/09/2026
- UnirTipos de contratos laborales en Perú: Qué son y diferenciasconsultado el 28/09/2026