Qué es un contrato por sustitución y por qué no es igual en todos los países
Un contrato por sustitución de persona trabajadora es un acuerdo temporal que una persona empleadora firma con alguien para ocupar el puesto de quien está ausente con derecho a volver, o para cubrir una vacante mientras se decide quién la ocupará de forma definitiva. La idea de fondo es la misma en España, México, Argentina, Chile y Perú: cubrir una ausencia justificada sin abrir un puesto permanente. Lo que cambia de un país a otro es el nombre, los plazos, los requisitos formales, la autoridad que vigila y, sobre todo, las consecuencias si se encadenan contratos o se rompe la causa que los justificaba. Por eso no existe una respuesta universal; existe una idea común y cinco reglas distintas.
El principio común que comparten casi todos los países
Aunque cada legislación lo llame de otra forma y le ponga plazos distintos, hay una serie de ideas que se repiten en los cinco países de este artículo:
- La sustitución existe para cubrir a alguien con derecho a conservar su puesto, no para crear un puesto nuevo.
- Necesita una causa justificada y documentada por escrito, no basta con la voluntad del empleador.
- La duración está atada a la causa: termina cuando vuelve la persona sustituida o cuando se resuelve el proceso que la motivó.
- Si se encadena más allá de lo permitido o se usa para encubrir un puesto estable, el contrato se convierte en indefinido y se generan indemnizaciones.
- La persona sustituta tiene los mismos derechos laborales y de seguridad social que cualquier otra, salvo matices que dependen de la legislación de cada país.
En derecho laboral, cuando una misma idea se regula de cinco formas distintas, lo único seguro es el principio de fondo; el detalle —plazos, topes y autoridades— cambia siempre.
España: el contrato de sustitución tras la reforma laboral de 2021
En España, el contrato por sustitución se regula en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma que introdujo el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre. Es un contrato temporal causal: solo se justifica por una de las causas tasadas en la ley, y la autoridad que lo vigila es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con el SEPE como servicio público de empleo. Su carácter es excepcional: si no se cumple la causa o se abusa, el contrato se transforma en indefinido y el empleador asume las consecuencias.
Causas legales por las que se puede celebrar en 2026
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15, prevé tres causas expresas para celebrar un contrato de sustitución en España:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto, por suspensión del contrato de las previstas en el propio Estatuto (maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, excedencia forzosa, incapacidad temporal, entre otras).
- Cubrir un puesto de trabajo mientras dura un proceso de selección o promoción para cubrirlo de forma definitiva, con un tope legal de tres meses.
- Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando esa reducción esté prevista legal o convencionalmente (por ejemplo, por cuidado de hijo menor o por guarda con fines de adopción).
Requisitos formales que debe cumplir el contrato
Para que el contrato sea válido en España, la ley y la jurisprudencia requieren:
- Formalización siempre por escrito, entregada a la persona sustituta antes del inicio de la relación.
- Identificación clara de la persona sustituida y de la causa concreta de la sustitución.
- Indicación del puesto a cubrir de forma definitiva cuando la causa sea un proceso de selección o promoción.
- Registro del contrato y de sus prórrogas en la Oficina de Empleo correspondiente dentro de los diez días siguientes a su concertación, conforme al artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.
Plazos, jornada completa y transformación en indefinido
| Aspecto | Regla general | Excepciones |
|---|---|---|
| Jornada | Completa | Solo si la persona sustituida estaba a tiempo parcial o el puesto a cubrir de forma definitiva es a tiempo parcial |
| Duración por reserva de puesto | La de la ausencia de la persona sustituida | No hay tope legal; termina con la reincorporación |
| Duración por proceso de selección o promoción | La del proceso, con tope de 3 meses | Si el convenio colectivo fija un periodo inferior, se aplica el inferior |
| Nuevo contrato con el mismo objeto | Prohibido una vez superados los 3 meses en selección/promoción | No procede |
| Transformación en indefinido | Si falta el escrito, falta el alta en la Seguridad Social o hay fraude de ley | Aplica también a cualquier abuso en la cadena de contratos |
El contrato se convierte en indefinido cuando no consta por escrito, cuando la persona sustituta no se ha dado de alta en la Seguridad Social o cuando se incurre en cualquier forma de fraude de ley, según la doctrina consolidada y lo previsto en el propio artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
México: la sustitución por ausencia y la Ley Federal del Trabajo
En México, la sustitución por ausencia se rige por la Ley Federal del Trabajo. A diferencia de España, no existe un "contrato de sustitución" con nombre propio: la cobertura se hace a través de un contrato individual de trabajo ordinario, cuya duración se acota a la ausencia del trabajador sustituido. Los organismos que intervienen son la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), como autoridad inspectora, y el Tribunal Laboral (federal o local), tras la reforma de 2019, una vez agotada la conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación que corresponda.
Cuándo se permite contratar a alguien para cubrir a otra persona
La ley mexicana autoriza la contratación de una persona sustituta en supuestos muy concretos:
- Cuando el trabajador sustituido disfruta de una licencia, permiso o descanso previsto en la ley o en el contrato (por ejemplo, incapacidad médica, descanso por maternidad o paternidad, o permiso sin goce de sueldo).
- Cuando existe una suspensión temporal de la relación laboral por causa legal, como la consignada en la propia Ley Federal del Trabajo.
- La sustitución exige una relación laboral directa entre el patrón y la persona sustituta: no cabe la intermediación sin contrato escrito.
Forma del contrato, aviso al personal y derechos de la persona sustituta
En México, el trámite de contratación de la persona sustituta sigue estos pasos:
- Celebrar el contrato individual por escrito, con duración determinada o indeterminada, dejando expresa la causa que lo justifica.
- Comunicar al sindicato o al personal cuando exista esa obligación por contrato colectivo o reglamento interior, según proceda.
- Dar de alta a la persona sustituta en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) desde el inicio de la relación.
- Inscribir el contrato en el sistema de información que exija la STPS, conservando la documentación a disposición de la inspección.
La persona sustituta conserva los mismos derechos laborales y de seguridad social que cualquier trabajador: salario igual por trabajo igual, prestaciones, antigüedad desde su alta y acceso al IMSS. La diferencia con la persona sustituida es que la antigüedad de esta última no se rompe durante la sustitución, y la plaza está reservada mientras dure el derecho a volver.
Diferencia práctica con la jornada reducida y el contrato eventual
El error más común en México es tratarla como un "contrato por tiempo indeterminado con tope de excepciones" o confundirla con el contrato eventual. La regla del país es clara: la sustitución por ausencia no crea una nueva categoría contractual; simplemente acota la duración de un contrato ordinario a la ausencia del sustituido. Distinguirlo de la jornada reducida (que solo reduce horas, no implica ausencia) y del contrato eventual (que responde a necesidades extraordinarias de la empresa, no a cubrir a una persona) es clave para no caer en sanciones de la STPS y para no perder juicios laborales ante los Tribunales Laborales.
Argentina: contrato a plazo fijo y la figura que más se parece a una sustitución
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 parte de un principio de indeterminación del plazo: el contrato se presume por tiempo indeterminado. No existe un "contrato de sustitución" con nombre propio, como ocurre en España; lo que se utiliza en la práctica para cubrir ausencias justificadas es el contrato a plazo fijo, y en algunos casos el contrato de temporada o el eventual. La autoridad de aplicación que supervisa el trabajo registrado es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y los conflictos se dirimen en la justicia nacional del trabajo tras la conciliación obligatoria en el SECLO (en CABA) o en los organismos provinciales equivalentes.
El contrato a plazo fijo como vehículo habitual para sustituir
| Aspecto | Regla en Argentina |
|---|---|
| Duración máxima total | 5 años contados desde el inicio |
| Preaviso de finalización | 1 a 2 meses de antelación, según la antigüedad |
| Contratos de menos de 1 mes | Sin obligación de preaviso |
| Consecuencia de no preavisar | Conversión del contrato en por tiempo indeterminado, salvo renovación pactada |
| Contrato de temporada | Para tareas que se repiten en determinadas épocas del año |
| Contrato eventual | Para cubrir necesidades transitorias, con obligación del empleador de acreditar el carácter eventual |
| Sucesiones que convierten en indefinido | La mera sucesión de contratos a plazo fijo sin necesidad técnica, o el encubrimiento de una relación permanente |
Indemnizaciones que recibe la persona sustituta si el contrato se corta antes de tiempo
Si en Argentina el contrato a plazo fijo se corta sin justificación antes del vencimiento, la persona sustituta tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios, además de las indemnizaciones habituales que correspondan por la extinción. El monto se determina por los daños reales acreditados; a falta de prueba, lo fija como razonable el juez o el tribunal. Cuando el tiempo restante del contrato iguala o supera el período de preaviso, esta indemnización puede sustituir a la del preaviso, siempre que su monto sea igual o superior al salario del período de aviso.
Ejemplo: una persona sustituta con salario mensual de 372.400 ARS (salario mínimo vital y móvil vigente en 2026 según la Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo) y un año de antigüedad. Si su contrato a plazo fijo de 18 meses se rompe a los 12, le restan 6 meses y el preaviso legal es de 1 mes. La indemnización por daños debe cubrir, como mínimo, los 6 meses adeudados (6 × 372.400 ARS = 2.234.400 ARS), y si su monto es igual o superior al de 1 mes de preaviso (372.400 ARS), puede sustituirlo. El cálculo exacto lo determina el juez según los daños acreditados, conforme a la Ley de Contrato de Trabajo.
Errores frecuentes al usar el plazo fijo como si fuera una sustitución
En Argentina, los tres errores que se repiten en fiscalización y litigios son:
- Encadenar contratos a plazo fijo con la misma persona, sin causa técnica que lo justifique: convierte la relación en por tiempo indeterminado, con antigüedad desde el primer día.
- Sucesiones de contratos cortos (por ejemplo, tres de seis meses) para cubrir una necesidad que en realidad es permanente: el juez presume fraude y aplica la indemnización por despido sin causa.
- Despido sin causa dentro del plazo fijo sin pagar la indemnización por daños: además de la indemnización por antigüedad, se acumulan los daños acreditados, y si se omite el preaviso, la indemnización sustitutiva correspondiente.
Chile: el contrato de reemplazo y el rol de la Dirección del Trabajo
En Chile, la figura que mejor responde a la idea de "contrato por sustitución" es el contrato de reemplazo, contemplado en el Código del Trabajo. Su uso más frecuente es cubrir a una persona que está con reposo médico, pero la ley permite también otros supuestos de ausencia justificada. La autoridad que fiscaliza y media es la Dirección del Trabajo de Chile, y los conflictos se resuelven ante los Juzgados de Letras del Trabajo, con mediación en la propia Dirección del Trabajo cuando procede.
Cuándo procede el contrato de reemplazo en Chile
El Código del Trabajo en Chile contempla, entre otros, los siguientes supuestos:
- Licencia médica del trabajador reemplazado, que es el caso más habitual y mejor documentado en la práctica.
- Permiso sin goce de remuneraciones acordado con el empleador, dentro de los límites legales.
- Otros supuestos de ausencia temporal previstos en la legislación, siempre que exista un derecho a conservar el puesto.
Requisitos formales, duración y relación con la persona reemplazada
La fiscalización de la Dirección del Trabajo exige, en la práctica, que el contrato de reemplazo en Chile cumpla con:
- Formalización por escrito, con indicación de la causa y del trabajador a reemplazar.
- Duración acotada al periodo de ausencia del trabajador reemplazado; el contrato termina cuando este se reincorpora o cuando expira el plazo previsto en la ley para la ausencia.
- Remuneración y condiciones de trabajo proporcionales a las del reemplazado, sin discriminación arbitraria.
- Registro electrónico laboral (REL) cuando corresponda, según la normativa vigente.
Buenas prácticas y errores que la fiscalización detecta
| Buena práctica | Error que detecta la fiscalización |
|---|---|
| Dejar constancia escrita de la licencia médica y del plazo estimado | Usar el reemplazo para encubrir un puesto permanente sin causa real |
| Ajustar la duración del contrato a la fecha de reincorporación | Extenderlo más allá del regreso del trabajador reemplazado sin nueva causa |
| Pagar las mismas remuneraciones por trabajo equivalente | Otorgar remuneraciones inferiores sin justificación |
| Registrar el contrato en el REL | Omitir el registro para evadir controles |
El contrato de reemplazo en Chile se justifica por la causa; cuando esta se desvanece, también se desvanece el contrato.
Perú: la contratación para cubrir a un trabajador con derechos reservados y la Sunafil
En Perú, la contratación para cubrir a un trabajador ausente se rige por el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y la fiscalización corresponde a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). La figura se conoce como contrato de suplencia y está prevista para cubrir a una persona con derechos reservados por suspensión del vínculo laboral.
Causas que permiten contratar a un sustituto en Perú
La legislación peruana autoriza el contrato de suplencia en supuestos como:
- Suspensión del vínculo por descanso vacacional del trabajador sustituido.
- Licencia, permiso o enfermedad que mantenga vigente el derecho a volver al puesto.
- Otras causales de suspensión previstas en la legislación peruana, siempre que la persona sustituida mantenga un derecho reservado al puesto.
Forma, jornada y derechos del trabajador contratado en sustitución
El trámite en Perú para formalizar el contrato de suplencia sigue estos pasos:
- Celebrar el contrato por escrito, indicando la causa de la suplencia y, cuando proceda, la identidad del trabajador sustituido.
- Comunicar al trabajador sustituido, si la causa lo requiere, la fecha de inicio y la duración estimada de la suplencia.
- Acordar la jornada, que por regla general es completa, salvo excepciones justificadas.
- Inscribir al sustituto en la planilla electrónica ante la Sunafil desde el inicio de la relación.
El trabajador contratado en sustitución conserva todos los derechos laborales y de seguridad social, incluido el acceso a EsSalud y, cuando corresponda, al sistema de pensiones. La diferencia con el contrato de duración indeterminada es que su duración está acotada a la causa que lo justifica.
Nota importante sobre el plazo del contrato de suplencia en Perú
El plazo del contrato de suplencia en Perú se determina por la duración de la ausencia del trabajador sustituido y, en principio, no se renueva automáticamente: cuando desaparece la causa, el contrato se extingue. Si se encadenan contratos de suplencia sin una nueva causa o se utiliza esta figura para cubrir un puesto que en realidad es permanente, la Sunafil puede considerarlo un contrato de duración indeterminada desde el inicio, con todas las consecuencias que eso implica para el empleador. Por eso, antes de extender la relación, conviene revisar si la ausencia original sigue vigente y documentar cualquier nueva causa.
Ficha de cifras y plazos del artículo
- País: España. Dato: tope proceso de selección. Valor: 3 meses. Año: 2026. Fuente: Estatuto de los Trabajadores (BOE-A-2015-11430).
- País: España. Dato: plazo de registro en Oficina de Empleo. Valor: 10 días siguientes a la concertación. Año: 2026. Fuente: Estatuto de los Trabajadores (BOE-A-2015-11430).
- País: España. Dato: anticipación de la sustitución. Valor: 15 días antes de la ausencia. Año: 2026. Fuente: Real Decreto 2720/1998.
- País: Argentina. Dato: duración máxima del contrato a plazo fijo. Valor: 5 años desde el inicio. Año: 2026. Fuente: Ley 20.744.
- País: Argentina. Dato: preaviso de finalización. Valor: 1 a 2 meses según antigüedad. Año: 2026. Fuente: Ley 20.744.
- País: Argentina. Dato: salario mínimo vital y móvil (referencia). Valor: 372.400 ARS/mes. Año: 2026. Fuente: Resolución 9/2025 (argentina.gob.ar/trabajo).
- País: México. Dato: salario mínimo general (referencia). Valor: 315,04 MXN/día. Año: 2026. Fuente: Resolución CONASAMI.
- País: Chile. Dato: ingreso mínimo mensual (referencia). Valor: 350.000 CLP/mes. Año: 2026. Fuente: Ley Chile (bcn.cl/leychile).
- País: Perú. Dato: remuneración mínima vital (referencia). Valor: 1.130 PEN/mes. Año: 2026. Fuente: Decreto Supremo RMV (gob.pe/mtpe).
- País: Perú. Dato: UIT. Valor: 5.500 PEN. Año: 2026. Fuente: Decreto Supremo 301-2025-EF.
Preguntas frecuentes sobre el contrato por sustitución de persona trabajadora
1. ¿Qué es la sustitución patronal según la Ley Federal del Trabajo de México?
En México, la Ley Federal del Trabajo permite que un patrón sustituya a otro en una relación laboral ya existente, siempre que la empresa sustituta quede obligada a pagar las deudas laborales anteriores y a respetar los derechos de los trabajadores, según el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo. En la práctica, significa que el nuevo patrón responde solidariamente por antigüedad, salarios y prestaciones ya devengados.
2. ¿Cómo se redacta un convenio de sustitución patronal con un ejemplo básico?
Un convenio de sustitución patronal en México suele incluir los datos de la empresa saliente y la entrante, la fecha exacta del cambio, el reconocimiento expreso de que la nueva patrón responde por las obligaciones laborales previas y la firma de ambos representantes, bajo los términos del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo. Un esquema mínimo sería: encabezado con datos de las partes, una cláusula de sustitución con efectos desde una fecha concreta, otra de responsabilidad solidaria sobre adeudos anteriores, y el apartado de firmas.
3. ¿Cómo se gestiona la sustitución patronal ante el IMSS en México?
En México, cuando opera una sustitución patronal hay que avisar al IMSS para que actualice los registros de los trabajadores a nombre del nuevo patrón, ya que el patrón sustituido deja de aparecer como responsable de las cuotas obrero-patronales. Si no se hace el aviso, el IMSS puede seguir cobrando al patrón original, porque la responsabilidad solidaria ante el instituto no desaparece automáticamente sin comunicación.
4. ¿En qué consiste un contrato de sustitución de un trabajador y en qué se diferencia del contrato por interinidad que se usa en España?
Un contrato de sustitución en lo laboral es aquel firmado para cubrir temporalmente el puesto de un trabajador con derecho a reserva,algo frecuente en España como contrato de interinidad por maternidad o incapacidad, regulado en el Real Decreto 2720/1998 de 20 de diciembre. En México y en otros países de Hispanoamérica no existe esa misma figura con ese nombre, sino que se recurre a contratos a plazo fijo o por obra determinada con aviso claro de que se trata de una sustitución.
5. ¿Qué pasa con la liquidación si hubo sustitución patronal en México?
En México, si hubo sustitución patronal y termina la relación laboral, la liquidación la paga la empresa que figure como patrón al momento del despido, aunque el trabajador podrá exigir el pago solidario a quien lo sustituyó si el último patrón es insolvente. Para reclamarla se suele demandar por separado a cada patrón o conjunta a ambos, según la jurisprudencia laboral sobre aplicación del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo.
6. ¿Qué criterios de jurisprudencia aplican a la sustitución patronal en México?
En México, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los Tribunales Laborales han reiterado, sobre el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, que la sustitución patronal exige identidad de actividad y de establecimiento, y que el patrón sustituto responde solidariamente de las obligaciones nacidas antes de la sustitución. El criterio suele consultarse en el Semanario Judicial de la Federación, con tesis clave como la 2a./J. 35/2009 sobre los efectos de la transmisión respecto del personal.
7. ¿De qué trata “El contrato de la sustituta”, la serie china?
“El contrato de la sustituta” (“Stand by Me”) es una serie china de comedia y drama donde una recién contratada como suplente enfrenta los enredos laborales y sentimentales que aparecen al reemplazar a otra persona, sin relación con el derecho laboral hispanoamericano. Si te interesa el tema legal, conviene saltar a los apartados anteriores sobre sustitución patronal en México o al contrato de interinidad en España, que son los temas cubiertos por este artículo.
Fuentes
- DtTipo de Contrato – DT – Consultasconsultado el 12/10/2026
- VlexContrato de duración determinada por sustitución – vLex Españaconsultado el 12/10/2026
- CpcecbaReforma laboral: principales cambios en la Ley de Contrato de …consultado el 12/10/2026
- TrabajosContrato de trabajo de interinidad – Trabajos Chileconsultado el 12/10/2026
- CoverflexContrato de interinidad: qué es, duración y derechosconsultado el 12/10/2026