Qué es contratar mano de obra y por qué el mismo concepto cambia de un país a otro
Contratar mano de obra es vincular a una persona con un trabajo a cambio de un salario, bajo unas condiciones mínimas que fija la ley. Ese principio se repite en casi todos los países, pero la letra pequeña cambia por completo al cruzar una frontera: el nombre del contrato, el organismo donde se registra al trabajador, los plazos para reclamar y, sobre todo, las cifras. Por eso no vale copiar lo que dice la ley de un país y aplicarlo a otro: el Estatuto de los Trabajadores en España, la Ley Federal del Trabajo en México, la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina, el Código del Trabajo en Chile y el Decreto Legislativo 728 en Perú son cinco normas distintas, con cinco organismos de control distintos y cinco monedas distintas.
Lo que sigue aterriza la idea en esos cinco países: qué contrato se firma, qué se le paga al trabajador, qué obligaciones tiene el empleador desde el primer día y qué pasa cuando la relación se rompe.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
Más allá del nombre de cada ley, hay ideas que se repiten y que te sirven de mapa mental antes de entrar al detalle:
- Libertad para contratar y para fijar las condiciones dentro del mínimo legal.
- Pago de un salario, normalmente con periodicidad mensual, y prohibición del pago en especie que no sea complementario.
- Una jornada máxima semanal —que cambia entre países pero suele moverse entre 40 y 48 horas— y reglas claras sobre horas extra.
- Protección frente al despido arbitrario: lo que cambia drásticamente es el nombre, el plazo y el cálculo de la indemnización.
- Obligación de registrar al trabajador en la seguridad social y de darlo de alta en la administración tributaria desde el primer día.
- Derecho a vacaciones retribuidas, a días festivos y, en muchos casos, a una paga extra.
Detrás de cada viñeta hay un matiz: cómo se aplica, con qué cifra y ante qué organismo depende del país del que se trate.
España: requisitos, tipos de contrato y obligaciones del empleador
En España la relación laboral se rige por el Estatuto de los Trabajadores y por la Ley General de la Seguridad Social. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento, y las prestaciones por desempleo las paga el SEPE. Antes de demandar hay que intentar conciliación ante el SMAC.
El salario mínimo interprofesional (SMI) de 2026 es de 1.221 euros al mes en 14 pagas, según el Real Decreto 126/2026. La jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales de promedio anual, con un máximo de 9 horas diarias, salvo que el convenio diga otra cosa.
Tipos de contrato y jornada en España
| Modalidad | Cuándo se usa | Duración máxima |
|---|---|---|
| Indefinido | Regla general, a jornada completa o parcial | Sin límite |
| Temporal por circunstancias de la producción | Aumento imprevisible o picos de actividad | 6 meses, ampliable a 12 |
| Temporal por sustitución | Cubrir a un trabajador con derecho a reserva de puesto | Mientras dure la causa |
| Formativo (prácticas o formación) | Primera experiencia laboral o formación dual | Entre 6 meses y 2 años |
| Fijo-discontinuo | Trabajos estacionales pero no continuos | Mínimo 3 meses al año en algunos sectores |
- El contrato puede ser verbal, salvo los formativos y los temporales, que deben constar por escrito.
- El periodo de prueba es válido salvo pacto en contrario y depende de la categoría profesional.
- La jornada a tiempo parcial no puede superar las 30 horas semanales en contratos indefinidos con ayuda pública.
Obligaciones del empleador en España
- Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar.
- Pagar al menos el SMI de 1.221 EUR/mes en 14 pagas (2026) o el sueldo que diga el convenio aplicable.
- Entregar copia del contrato y, cuando se extingue, certificado de empresa al SEPE.
- Cumplir el plan de prevención de riesgos laborales y facilitar la formación preventiva.
- Comunicar al SEPE las bajas y las variaciones de datos en los plazos que marca la norma.
Despido e indemnización en España
Cuando el despido disciplinario no se acredita, el trabajador puede pedir que sea declarado improcedente y el empleador elige entre readmitirlo o indemnizarlo con 33 días de salario por año de antigüedad, prorrateándose los periodos inferiores al año por meses, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 la indemnización se calcula a 45 días por año con tope de 42 mensualidades.
Caso. Lucía, despedida en Madrid tras 6 años y 4 meses, con un salario bruto mensual de 1.800 EUR. A 33 días por año: 33 × 6 = 198 días por años completos, más 33 × 4/12 = 11 días por los meses sueltos; total 209 días. Indemnización: 209 × (1.800 / 30) = 209 × 60 = 12.540 EUR brutos, por debajo del tope legal.
México: requisitos, tipos de contrato y obligaciones del empleador
En México la Ley Federal del Trabajo es la columna vertebral y la aplica la STPS junto con el IMSS, el INFONAVIT y la CONASAMI. Desde la reforma laboral de 2019, antes de demandar hay que pasar por un centro de conciliación y después se va al tribunal laboral; las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.
El salario mínimo general para 2026 es de 315,04 pesos MXN al día (unos 9.582,47 MXN al mes), según la resolución de la CONASAMI; en la franja norte sube a 440,87 MXN al día. La UMA de 2026 vale 117,31 MXN diarios, dato que sirve para calcular topes de indemnización y multas.
Tipos de contrato y jornada en México
| Modalidad | Base legal | Característica clave |
|---|---|---|
| Por tiempo indeterminado | Regla general | Sin fecha de término |
| Por obra o tiempo determinado | Para una tarea concreta | Debe justificarse y limitarse |
| De capacitación inicial | Primer empleo del trabajador, hasta 3 meses o un año si es técnico | |
| De temporada | Actividades cíclicas | Vuelve cada periodo |
- La jornada diurna dura 8 horas, la nocturna 7 y la mixta 7,5, con un máximo de 48 horas semanales según el Artículo 123 constitucional.
- Las horas extra se pagan al doble las primeras nueve a la semana y al triple a partir de la décima.
- Cada seis días de trabajo corresponde un día de descanso con goce de salario.
Obligaciones del empleador en México
- Inscribir al trabajador en el IMSS desde el primer día y entregarle su número de seguridad social.
- Aportar al INFONAVIT el 5 % del salario integrado para la subcuenta de vivienda.
- Pagar al menos el salario mínimo vigente: 315,04 MXN al día en 2026, o 440,87 MXN en la Zona Libre de la Frontera Norte.
- Repartir la PTU: 10 % de las utilidades repartibles entre todos los trabajadores, conforme al procedimiento legal.
- Entregar aguinaldo equivalente a 15 días de salario como mínimo, pagadero antes del 20 de diciembre.
Despido y finiquito en México
Si no hay causa justificada, el patrón debe indemnizar con tres meses de salario integrado y, además, 20 días por cada año de antigüedad, más la premia de antigüedad (12 días por año si el trabajador tiene 15 años o más de servicio y sale voluntariamente, o si el despido es justificado). El finiquito agrupa las partes proporcionales: días trabajados del último mes, aguinaldo proporcional, vacaciones y, en su caso, la prima de antigüedad.
Caso. Karla, despedida en Monterrey tras 4 años ganando 12.000 MXN brutos al mes. Tres meses de salario: 36.000 MXN. Veinte días por año: 20 × 4 = 80 días, sobre salario diario (400 MXN) = 32.000 MXN. Indemnización total: 68.000 MXN, a los que se suman los conceptos del finiquito.
Argentina: requisitos, tipos de contrato y obligaciones del empleador
En Argentina la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 fija las reglas de fondo y la fiscalización la lleva adelante el Ministerio de Trabajo. La registración de los aportes se hace ante ARCA (antes AFIP) y la cobertura de riesgos del trabajo la dan las ART. Antes de demandar hay que intentar conciliación obligatoria en el SECLO, en CABA, o ante la autoridad provincial equivalente.
El salario mínimo, vital y móvil (SMVM) de 2026 es de 372.400 ARS al mes, con un segundo tramo previsto de 376.600 ARS a partir de agosto de 2026, según la Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo.
Tipos de contrato y jornada en Argentina
| Modalidad | Uso habitual | Límite |
|---|---|---|
| Por plazo indeterminate | Regla general | Sin tope |
| A plazo fijo | Tarea acotada y temporaria | Hasta 5 años, incluidos periodos a prueba |
| Eventual | Necesidades extraordinarias y excepcionales | No más de 6 meses al año |
| De temporada | Actividades cíclicas | Reanudable temporada tras temporada |
| A tiempo parcial | Jornada reducida | No superar el 50 % de la jornada habitual del sector |
- La jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, con descanso intermedio y descanso semanal de 35 horas corridas como mínimo.
- Las horas extra se pagan con un recargo del 50 % en días hábiles y del 100 % en días inhábiles o jornada nocturna.
- El contrato de prueba puede durar 3 meses, salvo excepción justificada.
Obligaciones del empleador en Argentina
- Dar alta al trabajador en ARCA y registrar la relación laboral en el libro especial del artículo 52 de la LCT.
- Pagar al menos el SMVM vigente: 372.400 ARS al mes en 2026.
- Asegurar al personal ante una ART autorizada y aportar al sistema de obras sociales.
- Entregar recibos de sueldo digitales con la liquidación detallada (Ley 27430) y depositar aportes y contribuciones.
- Abonar el SAC (sueldo anual complementario): medio aguinaldo en junio y otro en diciembre.
Despido y liquidación final en Argentina
Si el despido es sin justa causa, el empleador debe pagar: preaviso (1 o 2 meses según la antigüedad), integración del mes de despido (mes en curso al 100 % si no trabajó), indemnización por antigüedad (1 mes por año o fracción mayor de 3 meses), SAC proporcional sobre cada uno de esos rubros y, en su caso, la indemnización sustitutiva del preaviso omitido.
Caso. Diego, despedido sin causa en Buenos Aires tras 7 años, con un sueldo bruto de 800.000 ARS y categoría encuadrada en convenio. Indemnización por antigüedad: 7 meses de sueldo = 5.600.000 ARS. Preaviso omitido (2 meses por tener más de 5 años): 1.600.000 ARS más su SAC. Integración del mes: medio mes aproximadamente = 400.000 ARS más su SAC. La liquidación final se completa con vacaciones no gozadas y SAC del semestre en curso.
Chile: requisitos, tipos de contrato y obligaciones del empleador
En Chile el Código del Trabajo y la fiscalización de la Dirección del Trabajo marcan la pauta. Las cotizaciones previsionales van a las AFP, la salud a Fonasa o a una Isapre, y los accidentes laborales los cubre la mutualidad a la que esté adherido el empleador. Para demandar hay que pasar por la mediación de la Dirección del Trabajo y luego ir a los Juzgados de Letras del Trabajo.
El ingreso mínimo mensual de 2026 es de 350.000 CLP, vigente desde el 1 de enero, según el reajuste oficial. La UTM de julio de 2026 es de 71.649 CLP y se reajusta mensualmente con el IPC.
Tipos de contrato y jornada en Chile
| Modalidad | Cuándo conviene | Regla clave |
|---|---|---|
| Indefinido | Vínculo permanente | Regla general desde el primer día |
| A plazo fijo | Necesidades temporales hasta 2 años, con una sola renovación | |
| Por obra o faena | Trabajo materializable y acotado | Dura lo que dura la obra |
| Part-time | Jornada igual o inferior a 30 horas semanales | Imposible pactar horas extra |
- La jornada máxima es de 45 horas semanales, distribuidas en no más de 6 ni menos de 5 días.
- Las horas extra se pagan con un recargo del 50 % y tienen tope anual de 40 horas para los trabajadores de casa particular.
- Toda jornada pactada a tiempo parcial debe constar por escrito y en ella se debe especificar el número de horas trabajadas.
Obligaciones del empleador en Chile
- Firmar contrato escrito dentro de los cinco días siguientes al inicio de la relación, en papel o por medios electrónicos, y entregar copia al trabajador.
- Pagar al menos el ingreso mínimo vigente: 350.000 CLP al mes en 2026.
- Cotizar al AFP, a Fonasa o Isapre y a la mutualidad correspondiente.
- Entregar el certificado de cotizaciones previsionales al término de la relación.
- Implementar el reglamento interno cuando tenga 10 o más trabajadores.
Despido y finiquito en Chile
Sin causal justificada, el empleador debe pagar: aviso previo (un mes de remuneración, salvo que haya dado el aviso con 30 días de anticipación), indemnización por años de servicio (1 mes de sueldo por año, con tope de 11 años), mes de servicio equivalente (mes en curso) y, si el despido es por necesidades de empresa, una indemnización a todo evento sustitutiva del aviso previo.
Caso. Camila, despedida por necesidades de la empresa en Santiago tras 9 años, con una última remuneración mensual de 900.000 CLP. Indemnización por años de servicio: 9 meses × 900.000 CLP = 8.100.000 CLP. Mes de servicio: 900.000 CLP. Indemnización sustitutiva de aviso: 900.000 CLP. Total estimado: 9.900.000 CLP brutos, con tope legal aplicado.
Perú: requisitos, tipos de contrato y obligaciones del empleador
En Perú conviven tres regímenes: el Decreto Legislativo 728 para el sector privado, el 276 para el sector público y el 1057 (CAS) para contratos administrativos de servicios. La fiscalización la ejerce SUNAFIL y los aportes van a SUNAT, ESSALUD y a la AFP u ONP según elección del trabajador. La Nueva Ley Procesal del Trabajo regula el camino judicial.
La remuneración mínima vital (RMV) de 2026 se mantiene en 1.130 PEN al mes, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, y la UIT de 2026 es de 5.500 PEN, según el Decreto Supremo 301-2025-EF.
Tipos de contrato y jornada en Perú
| Modalidad | Régimen | Límite |
|---|---|---|
| A plazo indeterminado | D.L. 728 | Sin tope |
| A plazo fijo | D.L. 728 | No superar los 5 años acumulados con el mismo empleador |
| A tiempo parcial | D.L. 728 | Jornada inferior a 4 horas diarias |
| Intermitente | D.L. 728 | Para servicios discontinuos, con derecho a todos los beneficios |
| CAS | D.L. 1057 | Hasta el ejercicio presupuestal vigente, con renovación posible |
- La jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, con sobretasa del 25 % por las dos primeras horas extra y 35 % por las siguientes.
- El trabajo nocturno, entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tiene una sobretasa del 35 %.
- El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de vacaciones remuneradas por año completo de servicio.
Obligaciones del empleador en Perú
- Inscribir al trabajador en el portal de SUNAT y declarar los aportes a ESSALUD dentro de los plazos del PDT.
- Pagar al menos la RMV: 1.130 PEN al mes en 2026.
- Depositar la CTS cuando corresponda, en mayo y noviembre, en la cuenta elegida por el trabajador.
- Entregar dos gratificaciones al año, en julio y diciembre, por un sueldo cada una si el trabajador percibe RMV.
- Afiliar al trabajador al sistema de pensiones (AFP u ONP) según elección.
Despido y liquidación de beneficios sociales en Perú
Si el despido es arbitrario y no hay causa justa, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con tope de 12 sueldos. La liquidación por término de la relación incluye: remuneración del mes en curso, gratificaciones truncas, vacaciones truncas, CTS del semestre y, en su caso, la indemnización por despido arbitrario.
Caso. Roberto, despedido en Lima tras 5 años con una remuneración mensual de 2.500 PEN. Indemnización: 1,5 × 5 × 2.500 = 18.750 PEN, ya por debajo del tope de 12 sueldos (30.000 PEN). Vacaciones truncas: (300/365) × 2.500 = 2.055 PEN. Gratificaciones truncas: (6/6) × 2.500 = 2.500 PEN. CTS truncas: la mitad del mejor sueldo por los meses trabajados, prorrateada.
Checklist rápido antes de contratar
- Identifica el régimen que aplica: privado, público o CAS, según el país y el sector.
- Verifica el salario mínimo vigente y el convenio o categoría profesional si existe.
- Redacta el contrato por escrito, con jornada, funciones y remuneración claras.
- Da de alta al trabajador en el organismo que corresponda desde el primer día.
- Anota los plazos clave: alta, comunicaciones de baja y eventuales indemnizaciones.
Datos verificados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre contratación de mano de obra
1. ¿Cómo elegir una empresa de servicios de mano de obra en Valencia?
Busca una empresa inscrita en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) del sector de la construcción si la actividad lo requiere, o con autorización como agencia de colocación si se dedica a la selección de personal. Pide siempre el certificado de estar al corriente con la Seguridad Social y con Hacienda, y comprueba que los contratos que firma con los trabajadores cumplen con el Estatuto de los Trabajadores español y el convenio colectivo aplicable en la Comunidad Valenciana.
2. ¿Qué obligaciones tiene una subcontrata de mano de obra en Valencia?
La empresa subcontratista debe formalizar contratos por escrito, dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social desde el primer día y cumplir con el convenio colectivo del sector. Además, en obras de construcción está obligada a inscribirse en el REA y a documentar la actividad subcontratada para que la contratista principal pueda vigilar el cumplimiento de las cotizaciones y salarios.
3. ¿Cómo funciona una agencia para trabajar en Suiza desde España?
Las agencias que reclutan personal español para Suiza actúan como empresas de trabajo temporal o como servicios de colocación privados, por lo que deben estar registradas tanto en España como en Suiza. Antes de firmar, confirma que ofrecen contrato laboral suizo, no solo un “préstamo” desde España, y revisa los requisitos del permiso de trabajo (G o L) y el contrato que se ajusta al Código de Obligaciones suizo.
Fuentes
- Asefavesolución a la falta de mano de obra en el sector del cerramientoconsultado el 28/09/2026
- Occmano de obra en Ciudad de México – OCCconsultado el 28/09/2026
- ContratarCONTRAT.AR – Portal Electrónico de Contratación de Obra Públicaconsultado el 28/09/2026
- ComputrabajoTrabajos de mano de obra | Portal de empleo Perúconsultado el 28/09/2026
- PermisodetrabajoEscasez de mano de obra en España 2025: cómo solucionarloconsultado el 28/09/2026